作為知識、信息、智慧、創(chuàng )新能力的源泉和載體，人才已經(jīng)是組織的第一資源。如何合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開(kāi)發(fā)人才，是關(guān)系到企業(yè)成敗的重要問(wèn)題。人才是核心競爭力，企業(yè)要隨時(shí)進(jìn)行人才儲備，才能獲得長(cháng)遠發(fā)展。今天的跨國企業(yè)所面臨的人才管理問(wèn)題在范疇上極為廣泛。公司必須對人才進(jìn)行招募、篩選和培養,管理他們的績(jì)效,支付他們薪酬和獎勵,并盡量去留住那些能力最強的人。
在21世紀，無(wú)論怎樣渲染甚至夸大人才的重要性都不為過(guò)。21世紀是人才的世紀，21世紀的主流經(jīng)濟模式是人才密集型和智力密集型的經(jīng)濟。擁有杰出的人才可以改變一家企業(yè)、一種產(chǎn)品、一個(gè)市場(chǎng)甚至一個(gè)產(chǎn)業(yè)的面貌。對于21世紀的企業(yè)管理者而言，人才甚至比企業(yè)戰略本身更為重要。因為有了杰出的人才，企業(yè)才能在市場(chǎng)上有所作為，管理者才能真正擁有一個(gè)管理者應有的價(jià)值。沒(méi)有人才的支持，無(wú)論怎樣宏偉的藍圖，無(wú)論怎樣引人注目的企業(yè)戰略，都無(wú)法得以真正實(shí)施，無(wú)法取得最終的成功。
那究竟什么樣的人是人才?這就不能不談到司馬光在《資治通鑒》里關(guān)于人才標準的解讀：德才兼備為“圣人”;無(wú)德無(wú)才為“愚人”;德勝于才為“君子”;才勝于德為“小人”。“圣人”難得一見(jiàn)，其余三類(lèi)的選拔的次序是：先“君子”，后“愚人”，但一定不能用“小人”。概括起來(lái)，司馬光的人才標準是“德”具有一票否決制。
著(zhù)名企管專(zhuān)家譚小芳老師表示，從前段時(shí)間熱播的《新三國演義》，我看到了人才在每一次戰爭中的重要作用，而現代企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是企業(yè)的第一資本。企業(yè)要想獲得競爭的主動(dòng)權，在激烈的競爭中立于不敗之地，就要吸收并聚集優(yōu)秀人才。要想吸引優(yōu)秀人才來(lái)興盛我們的企業(yè)，我們的各級管理者就應當擁有先進(jìn)的人才管理理念。強國必先強企，強企必先強人力資源。對國家而言，國際化人才的競爭日益成為決定各國立足世界的重要因素。在過(guò)去的30多年里，中國經(jīng)濟取得了舉世矚目的快速增長(cháng)，未來(lái)隨著(zhù)改革開(kāi)放的深入，以及面臨著(zhù)國家經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)結構的轉型升級等重大舉措，我國對各類(lèi)高層次人才的需求將達到空前的迫切。
我在調研中發(fā)現——很多中小企業(yè)里，往往是小老板一個(gè)人精明能干，全職全能，不可或缺，而整個(gè)團隊卻平庸，小老板們堅信一個(gè)理念，“企業(yè)是我的，是屬于一個(gè)人的”，因此，有才能的人怕超越自己看不上，沒(méi)有才能的人卻總能在小老板那里找到適合自己的位置。企業(yè)家堅信“企業(yè)是大家的，每個(gè)員工都是企業(yè)的主人”，企業(yè)家通常善于調動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，善于打造團隊，用團隊的整理能力來(lái)彌補個(gè)人的能力不足。
不少大型集團的企業(yè)家堅信：“得人才者得市場(chǎng)，得天下”。因為企業(yè)家的智慧在于創(chuàng )造財富，培養更多的具有智慧的人才，使企業(yè)更具有競爭力。而能夠“以一當十”、“以一當百”的小老板，終究會(huì )發(fā)現自己不可能“以一當千”。“英雄老板”只能成就小企業(yè)，只有“智慧團隊”才能成就大企業(yè)。因此，培養部下，帶出一支隊伍，是比發(fā)揮老板個(gè)人才干更重要。小老板主要考慮是如何把事情做對做好，而企業(yè)家必須具備戰略思維能力;必須具備整合社會(huì )資源的能力，懂得資本運營(yíng)，懂得產(chǎn)業(yè)與資本的整合。
“跑得了和尚跑不了廟”這句俗話(huà)使很多企業(yè)家對“廟”的關(guān)注超過(guò)了“人”。
有些企業(yè)在形式上將“人事勞資部”更名為“人力資源部”，但在理念上并沒(méi)有把員工真正視為人力資源，看重的往往是現金與固定資產(chǎn)。在優(yōu)秀的企業(yè)中，公司高管通常對企業(yè)員工有著(zhù)發(fā)自?xún)刃牡募で�。這種對員工的激情給員工以極大的感染力，并激發(fā)了他們?yōu)楣酒疵鍪碌挠蛣?dòng)力。所有的技術(shù)、方法和工具背后，都是活生生的人。如果管理者忽視這些活生生的人，總是試圖從技術(shù)的角度找什么一招制敵的辦法，來(lái)贏(yíng)得企業(yè)競爭的成功，從效果上講則必定是徒勞。
全球領(lǐng)先的企業(yè)為何與眾不同，是因為他們投資于人才，并竭力發(fā)展和挽留人才。著(zhù)名企管專(zhuān)家譚小芳老師表示，國內一些優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始了人才管理的實(shí)踐，例如：中糧集團就設立了組織發(fā)展總監的職位，也許未來(lái)會(huì )出現“人才管理副總裁”的角色，這些新職能，新角色，將是HR工作者新的職業(yè)發(fā)展機會(huì )，最先進(jìn)入這個(gè)領(lǐng)域并掌握人才管理專(zhuān)業(yè)技術(shù)的人才，職業(yè)路徑將大為拓寬。
金融危機和經(jīng)濟全球化，使中國企業(yè)真正意識到：創(chuàng )新和自主品牌才是未來(lái)的突圍之路，而這一戰略突圍的前提是“人才”。我們相信：未來(lái)十年，也是中國從人力資源管理向人才管理轉變的十年，它改變的將不僅僅是企業(yè)的人力資源管理，也將影響到人力資源工作者的職業(yè)發(fā)展。
著(zhù)名企管專(zhuān)家譚小芳老師表示，似乎現在人才荒已經(jīng)成了大多數企業(yè)會(huì )面臨的問(wèn)題，大企業(yè)需要高素質(zhì)的、有執行力的批量人才招不到，小企業(yè)需要沒(méi)經(jīng)驗的白紙也招不到，人才在企業(yè)需要的時(shí)候向空氣蒸發(fā)了一樣，而用人留人更成了企業(yè)的“老大難”，人才之荒最苦的當仁不讓還是老板......
歷覽前朝君與國，阿諛?lè )畛械酶呶�，直言敢諫遭貶謫，一朝天子一朝臣，越是忠良越凄涼。屈原懷才投江死，孔子生前游列國。李白長(cháng)安不久居，杜甫茅屋草難固。隋朝雖然開(kāi)科舉，縱入進(jìn)士難致仕。韓愈被貶八千里，蘇軾發(fā)配嶺南外。史圣奈何受宮刑，岳飛枉死風(fēng)波亭，難怪亞圣發(fā)議論，天降大任于斯人，勞其筋骨苦其志，動(dòng)心忍性方成才。用人唯親太尋常，家即是國國亦家。制度保護家天下，君主選才先看“德”。有才無(wú)德不好使，奴才聽(tīng)話(huà)耳根順。人若有才少奴骨，可憐英才遭天妒�；蕶辔幕瘞浊�，造就奴才毀人才。
再看今天民為主，考制一改人才來(lái)。不論出身貧與富，勤奮好學(xué)終有成。當年多少鄉下娃，而今群星耀華夏，黨的政策貫徹好，山溝飛出金鳳凰�？蓱z一朝錢(qián)迷眼，權錢(qián)交易生腐敗。專(zhuān)家學(xué)者用權換、博士碩士拿錢(qián)買(mǎi)。大學(xué)全是官僚體，教授變身成老板。全民興起公司熱，眼前利益重一切。六十分萬(wàn)歲成時(shí)髦，刻苦鉆研被人稱(chēng)“傻帽”�？蓱z中華文明悠悠五千年，今天居然再現“讀書(shū)無(wú)用論”的怪調!今天召開(kāi)的國家人才戰略大會(huì )，終于讓我們看到了中國人才興旺的曙光!人才代代有，理念最重要!著(zhù)名企管專(zhuān)家譚小芳老師認為，在現階段中國社會(huì )，無(wú)論是政府，還是企業(yè)，都存在著(zhù)三種人才價(jià)值觀(guān)傾向：
一：人才是為企業(yè)所用的。中國長(cháng)期以來(lái)多數都是這個(gè)思想。請看當年漢高祖劉邦在總結自己成功用人經(jīng)驗時(shí)曾說(shuō)過(guò)話(huà)：“運籌帷幄之中，決勝于千里之外，吾不如子房;安國家，撫百姓、給餉銀，不絕糧道，吾不如蕭何;統百萬(wàn)之軍，戰必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也。吾能用之，所以取天下也!”這番話(huà)的潛臺詞是：人才是為我服務(wù)的。
二：人才是態(tài)度好的、有奉獻精神的人。中國大量的民企是這樣看待人才的。只要有人不計代價(jià)地給企業(yè)干活，他們就是人才。其實(shí)，這也是傳統封建帝王將相的一種頑固-全球品牌網(wǎng)-的思想。人要不計代價(jià)，要犧牲自己，要為他人的幸福而活著(zhù)。
三：所有人都是人才。他們都有與眾不同的能力，都不僅能為服務(wù)的組織做貢獻，也可以同時(shí)為他們自己的生活得到改善而取得收入。他們?yōu)槠髽I(yè)工作是自由選擇，他們完全有權力將他們自己的才能衡量一個(gè)他們認為合理的收入來(lái)決定自己的命運。
以前中國企業(yè)都有一個(gè)部門(mén)叫“人事部”，現在都普遍改叫“人力資源部”了�？墒敲指牧�，意義就改了嗎，還是在盲目跟風(fēng)?以前叫人事部的時(shí)候，主管的職位是主任，改為人力資源部以后，主管的職位變成了經(jīng)理。有什么變化嗎?有。所謂“經(jīng)理”，就是經(jīng)營(yíng)、管理。人力資源部經(jīng)理就是要經(jīng)營(yíng)、管理公司的人。所謂“資源”，指的是可以開(kāi)發(fā)的東西，油田是資源，天然氣是資源，煤礦是資源，土地是資源，人更是資源。我們作為企業(yè)管理者有沒(méi)有主動(dòng)去開(kāi)發(fā)“人”這個(gè)最寶貴、最有價(jià)值的資源?有沒(méi)有用各種各樣的方法去挖掘起潛力、取其潛能?我們有沒(méi)有讓員工時(shí)刻處于最佳狀態(tài)?
企業(yè)的人分為4大類(lèi)，第一類(lèi)是“人裁”，就是能力很差、態(tài)度很差的人，走到那個(gè)企業(yè)都會(huì )很快被裁掉的人;第二類(lèi)是“人材”，這種人能力很差，但是態(tài)度很好，所以企業(yè)還是留著(zhù)可以用的;第三類(lèi)是“人才”，這種人能力很強，但是態(tài)度很差，很難領(lǐng)導和管理，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，這種人用得好就有很大的價(jià)值，用得不好就有很大的破壞性。第四類(lèi)是“人財”，這種人能力很強，態(tài)度很好，這是任何一個(gè)公司都想要的人，這種人才能為公司帶來(lái)滾滾財源。那么我們如何才能留住優(yōu)秀的“人財”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速發(fā)展讓“人財”看到希望和前景，才是留人的關(guān)鍵，另外，留住了優(yōu)秀的“人財”，公司也才能快速發(fā)展。二者相輔相成，相得益彰。