引導語(yǔ)：我國的成長(cháng)型企業(yè)為什么難以吸引人才？企業(yè)的人才戰略又是什么？我們一起來(lái)看看王方明是如何解讀的？

　　我國的成長(cháng)型中小企業(yè)為何難以吸引人才

　　用人的成功，是創(chuàng )新管理模式的成功。在競爭全球化科技高新化的今天，企業(yè)要生存和發(fā)展，就必須進(jìn)行全位的管理改革，不斷進(jìn)行管理創(chuàng )新，才能激發(fā)企業(yè)的活力，激發(fā)人才的自主創(chuàng )新意實(shí)，才能更快的結合企業(yè)的發(fā)展。

　　成長(cháng)型的企業(yè)，由于其知名度不高，可能在吸引人才和對人才的吸納這兩方面存在很大問(wèn)題。有的成長(cháng)型的企業(yè)，由于其重視品牌、重視文化，各種活動(dòng)做得熱火朝天，比較能保留住人才。但也有某個(gè)企業(yè)是行業(yè)老大，企業(yè)的產(chǎn)品做得很好，可雇主品牌做得很一般，有一年招了幾百人，然而在一年多的時(shí)間里全部走光了。那個(gè)企業(yè)人才的成本支出了上億元，一年半走光了，對企業(yè)也是傷筋動(dòng)骨。

　　缺機制——大企業(yè)持續正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對個(gè)體的力量依賴(lài)性更大。也就是說(shuō)企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性，往往沒(méi)有一個(gè)系統的、完善的管理制度體系，也沒(méi)有一個(gè)持續的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進(jìn)人才。

　　缺文化——大多數中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價(jià)值觀(guān)念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀(guān)念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以引與留住人才的一個(gè)重要原因。

　　規模小——不管是生產(chǎn)規模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。而且，一般來(lái)講中小企業(yè)的穩定性比大企業(yè)差，不管內部還是外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險要高于在大企業(yè)。

　　地域強——中小成長(cháng)型企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。

　　成長(cháng)型企業(yè)的人才戰略重點(diǎn)

　　1、明確對人才的認識

　　企業(yè)所可求的人才需要具備反映能力、談吐應對、健康身體、團隊精神、領(lǐng)導才能、敬業(yè)樂(lè )群、創(chuàng )新觀(guān)念、求知欲望、誠懇態(tài)度、操守把持等素質(zhì)。在引才環(huán)節，明確本企業(yè)對人才的認識，通過(guò)結構化面試，在入口階段做好人才的識別。

　　2、合理配置人才，重視潛力開(kāi)發(fā)

　　企業(yè)吸收新成員，一般可分為三種目的：正常補充、替補缺勤、開(kāi)創(chuàng )新業(yè)務(wù)的需要。就人的能力而言，我們將它分為現實(shí)能力和潛在能力。對于崗位職責明確的工作，可以針對其職責側重于現實(shí)能力。就是一般所謂的"專(zhuān)業(yè)對口"等問(wèn)題。而對于崗位職責不明確的工作，就需要更多的考慮求職者的潛在能力。通過(guò)對崗位和人的雙重衡量，從而將合適的人放在合適的崗位上，也就是實(shí)現人才的合理配置，在現實(shí)中，業(yè)界往往重視人才的現實(shí)能力而忽略了人才的潛在能力。所謂高薪誠聘高級管理人員即是強調現實(shí)能力的重要表現。

　　3、重視激勵機制建設，不強調“留人”

　　人是一切的根本，對人性的把握與挖掘，是企業(yè)選、用、育、留的根本，而且堅信永遠不會(huì )過(guò)時(shí)。不同類(lèi)型的成長(cháng)型企業(yè)對與什么是本企業(yè)的人才都會(huì )有各自的認識，建立公平、有效的激勵機制，增強人對團隊、對組織的認同和融入，比單純強調高薪、平臺、事業(yè)等個(gè)體因素更重要。“鐵打的營(yíng)盤(pán)，流水的兵”，成長(cháng)型企業(yè)擁有這種程度的自信，才是真正進(jìn)入依托組織進(jìn)行成長(cháng)的階段。

　　4.提升雇主品牌，利用好口啤宣傳

　　有數據調查，超過(guò)75%的專(zhuān)業(yè)人員都是被動(dòng)型的應聘者，加強雇主品牌是關(guān)鍵。的確，雇主品牌好，名聲在外，關(guān)注的人自然多，一旦稍有風(fēng)吹草動(dòng)，信息的傳播會(huì )非常迅速，因此打造好雇主品牌，利用好口啤宣傳的力量，每一位員工都能認同與支持公司，在潛移默化中為公司贏(yíng)得良好的口啤和社會(huì )形象。

　　另數據顯示，從雇主角度看：60%的雇主非常在意職位空缺對企業(yè)所造成的損失。這是因為公司里有職位空缺，意味著(zhù)企業(yè)的收益正在無(wú)形之中流失。而且這種職位空缺的狀況往往會(huì )持續發(fā)生，沒(méi)有間斷過(guò)。因此企業(yè)更需要投入更多精力來(lái)打造雇主品牌，一旦投入方向正確，收益絕對可觀(guān)。