員辭職時(shí)，你會(huì )怎么想
酒店總經(jīng)理常常要面對這樣一種事實(shí)：企業(yè)中的骨力量跳槽，另尋高就，甚至跑到競爭對手的企業(yè)去，不但給正常的工作秩序帶來(lái)影響，而且挫傷了其他員工士氣，甚至隨著(zhù)人員流動(dòng)帶走了商業(yè)機密，給酒店造成嚴重損失，產(chǎn)生大量的糾紛和訴訟，恰當處理好這種情況，努力把人員流動(dòng)所帶來(lái)的消極作用降到最低，避免企業(yè)在非正常的員工流動(dòng)中蒙受損失，正確引導員工尋求發(fā)展的途徑，這就是酒店總經(jīng)理的一項重要工作。
其實(shí)，在市場(chǎng)經(jīng)濟，一定比例的人員流動(dòng)是必然的，正常的。企業(yè)在選擇人才時(shí)，人才也正在選擇企業(yè)，當雙方的需求出現不平衡時(shí)，就會(huì )有人員流動(dòng)。從另一個(gè)角度來(lái)看，企業(yè)呆以吸收新鮮血液加盟，刺激原有的員工隊伍的進(jìn)取心，而因流動(dòng)出現的職位空缺，也可以為員工晉升提供機會(huì )，讓有潛質(zhì)的員工英雄有用武之地，有利于增強員工對企業(yè)的歸屬感，當然，這是指合理的人才流動(dòng)。根據國際酒店資料統計：酒店的員工年流動(dòng)率在5%---8%范圍內是屬于正常范圍。超出了這個(gè)范圍說(shuō)明這個(gè)企業(yè)在管理上存在一些問(wèn)題，值得管理層留意。
辭職的原因，你知道嗎
A、尋求新發(fā)展，任何企業(yè)的管理結構都是金字塔型，員工經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的實(shí)踐以后，工作經(jīng)驗業(yè)務(wù)技能積累，足以承擔一定管理職務(wù)，只有上一個(gè)臺階，才能實(shí)現其不斷上進(jìn)的需求，如果這時(shí)候，所在企業(yè)沒(méi)有可以晉升的機會(huì )，他就會(huì )產(chǎn)生跳槽，另尋發(fā)展的念頭。
B、不滿(mǎn)企業(yè)管理現狀，對企業(yè)的管理現狀沒(méi)有信心，認為沒(méi)有機會(huì )發(fā)揮其特長(cháng)，或對企業(yè)有存在不公平現象有抵觸心理，沒(méi)有信心在企業(yè)繼續發(fā)展，有當有機會(huì )時(shí)，就會(huì )跳槽離開(kāi)。
C、被同行高薪挖角，這部分通常是企業(yè)管理層骨干力量和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，在企業(yè)中能夠獨當一面的中基層管理人員，挖角的企業(yè)往往許以高薪，委以重任和理想福利待遇，在豐厚經(jīng)濟利益和待遇吸引下，尋求新的發(fā)展也是人之常情，這部分人員面對誘惑，有不穩定狀態(tài)，因此，作為酒店總經(jīng)理，親自干預員工辭職跳槽，主要是這部分人，干預是否成功，留住對企業(yè)有用的人才，就要看總經(jīng)理的誠意和技巧了，事關(guān)重要，因為一個(gè)關(guān)鍵職位的人員辭職，可能帶走一批客戶(hù)，也可能留下難以解決的技術(shù)問(wèn)題，或增強競爭對手的實(shí)力等等，挽留一位價(jià)值重大的員工，意義非常重大，應擺在優(yōu)先處理的位置。
面對員工辭職，你會(huì )怎么做。
作為酒店總經(jīng)理，日理萬(wàn)機，每天的事務(wù)煩不勝煩，但當碰到企業(yè)中關(guān)鍵員工提出辭職時(shí)，無(wú)論如何都應放下手頭的工作，不假手他人，親自過(guò)問(wèn)，把事情完滿(mǎn)處理。
約見(jiàn)員工面談，當一名在企業(yè)重要崗位的員工提出辭職，很可能是感到企業(yè)對他長(cháng)時(shí)間沒(méi)有重視，平時(shí)提出建議不被認真對待，萌生去意，因此，總經(jīng)理親自面談，可以了解員工辭職的真實(shí)原因，并就面談時(shí)提出問(wèn)題，逐一解決，這樣做的好處是，可以清楚了解員工提出辭職的真實(shí)原因，了解同行許以薪酬福利情況及員工在本企業(yè)的工作心態(tài)和他們期望的發(fā)展目標，通過(guò)面談方式來(lái)了解員工的工作滿(mǎn)意度，上下級同事關(guān)系狀況，對培訓進(jìn)修機會(huì )及薪酬待遇水平的意見(jiàn)和對企業(yè)的歸屬感等等方面，分析造成關(guān)鍵人員流失的基本原因，由此了解企業(yè)存在一些大的問(wèn)題例如，薪酬水平是否跟得上當地同行水平，員工是否感到發(fā)展的機會(huì )不大，或是對企業(yè)管理層存在不公平現象不滿(mǎn)，總經(jīng)理掌握了第一手材料，才能及時(shí)調整改善不足，努力挽留對企業(yè)的發(fā)展有重要作用的員工，這將為在企業(yè)樹(shù)立尊重人才珍惜人才的良好形象。
有關(guān)專(zhuān)家建議：為了避免辭職人員找了一些虛假誤導性的理由，在談話(huà)在不要直截了當問(wèn)：“你為什么要走“可以先交談一些管理和工作方面問(wèn)題。面談時(shí)，以朋友的身份談話(huà)引導。如“你打算到新企業(yè)發(fā)展，一切將從頭做起，若不是你想象中的自由舞蹈的舞臺，可能會(huì )碰到更大的困難”;你在企業(yè)工作的時(shí)間不短，已打下了堅實(shí)的事業(yè)基礎，或向對方表明企業(yè)的誠意，證明可以改善工作環(huán)境，薪酬待遇，以便于工作其發(fā)揮專(zhuān)長(cháng)，相信絕大部分員工可以接受，繼續為企業(yè)服務(wù)。對已經(jīng)說(shuō)服同意留下來(lái)的發(fā)展的員工，有必要要求員工當著(zhù)您的面打電話(huà)回絕對手企業(yè)的邀請，經(jīng)驗表明，一般而言，上述措施基本可以滿(mǎn)足挽留人員的需要，但挽留職位較高的重要人員的則要有更加具體的更加個(gè)性化的解決方案。
留住人才，從招聘開(kāi)始。通過(guò)干預辭職來(lái)留住重要的人才，這不是最好的辦法，也是企業(yè)不愿意看到的方式，其實(shí)，留住人才，應從招聘開(kāi)始。遵循選擇適當的人員承擔適當的工作，是企業(yè)長(cháng)期成功的根本保證。在招聘員工時(shí)，選擇最合適的，而不是追求最優(yōu)秀的，如何徇衡量合適的人選，可以通過(guò)三個(gè)問(wèn)題去確定：
根據求職者的工作簡(jiǎn)歷和教育程度以及面試的談吐，禮貌綜合素質(zhì)，考察求職者能否承擔這項工作，是否愿意留在本企業(yè)發(fā)展。興趣是最好的老師，個(gè)人的意愿興趣放在第一考慮位置，只有這樣，員工才能在工作中如魚(yú)得水，干勁十足，努力朝著(zhù)自己的奮斗目標，如安排在一個(gè)員工毫無(wú)興趣的崗位上，根本不可能發(fā)揮個(gè)人的最大潛能，不用心不投入，決不可能做出好成績(jì)，同樣道理，太優(yōu)秀的人選，也不一定是合適的人選，因為崗位本身挑戰性不大，難以滿(mǎn)足自身發(fā)展的需要，不會(huì )成為對方長(cháng)久發(fā)展的地方。
“讓合適的人才在合適的崗位上發(fā)揮”由于每個(gè)崗位的特性不同，酒店管理者必須有明確的企業(yè)宗旨，這不是幾句空洞無(wú)物的口號而是實(shí)實(shí)在在的企業(yè)行為準則。清楚所有崗位的人員應具備的工作態(tài)度、文化水平、業(yè)務(wù)技能的綜合素質(zhì)要求，例如，營(yíng)銷(xiāo)人員工作的主要任務(wù)是把酒店的產(chǎn)品服務(wù)功能推銷(xiāo)給客戶(hù)，并及時(shí)把客人對酒店的服務(wù)質(zhì)量，意見(jiàn)反饋回酒店管理層，那么，招聘時(shí)應要求求職人員具有性格開(kāi)朗，善于表達，熱情友好的性格。
員工入職后，希望能夠在工作中實(shí)現自己的理想和自我價(jià)值。管理層如何在實(shí)踐中為這些員工創(chuàng )造條件，讓他們有充分發(fā)揮的才智的機會(huì )，至關(guān)重要。員工的需求也各有不同，有些希望通過(guò)努力獲得晉升體現自身的價(jià)值，渴望挑戰自我，有引起則只需要安全和穩定工作環(huán)境。酒店管理層必須清楚掌握各種不同需求的員工心理，采取不同的管理方式，盡量滿(mǎn)足各種心理的需求，可幾了解員工心理差異對留住企業(yè)重要人才的重要。但實(shí)際上，不少的酒店管理層只會(huì )把不正常的人員流動(dòng)歸咎于外部影響或是員工問(wèn)題，卻從沒(méi)有認識到管理不當，使人才感到?jīng)]有發(fā)揮用武之地，導致人才流失嚴重。