中國經(jīng)濟日新月異的變化給了企業(yè)絕佳的發(fā)展機遇，眾多企業(yè)保持著(zhù)高速的增長(cháng)率。也可以這么說(shuō)，目前是一個(gè)飛速崛起的年代，然而與驚人的發(fā)展速度相伴隨的，是越來(lái)越嚴峻的人力資源挑戰，小編認為，如何在高速發(fā)展的環(huán)境下，同時(shí)搭建完善的人才梯隊建設，加速人才培養計劃才是企業(yè)的關(guān)鍵。

　　中國很多企業(yè)都保持著(zhù)高速增長(cháng)率，有人說(shuō)這是中國企業(yè)最好的時(shí)代，然而從人力資源的角度來(lái)看，這又是中國企業(yè)非常糟糕的時(shí)代，因為企業(yè)往往會(huì )遭遇優(yōu)秀人才尤其是中高層管理人才斷層問(wèn)題，最為嚴重的就是中高層管理人才的斷層。

　　因為這是一個(gè)供需的問(wèn)題。從需求方面來(lái)看，企業(yè)對領(lǐng)導者數量的需求是持續增長(cháng)的，企業(yè)對人才的素質(zhì)要求是不斷變化的，現在我們所需要的領(lǐng)導者的領(lǐng)導力、才能、業(yè)務(wù)技能等，都與以往不同。

　　從供應方面來(lái)看，中國由于歷史原因缺少40-55隨年齡階段的領(lǐng)導層人才儲備，也就是說(shuō)，企業(yè)不得不往下尋找年輕一些的領(lǐng)導層。本土培養的更年輕一代的領(lǐng)導者，他們有動(dòng)力和熱情，也愿意做一些變革，所欠缺的是管理經(jīng)驗。

　　雖然目前許多企業(yè)也開(kāi)始致力于建立中高層管理梯隊，然而這需要大量的投入以及足夠的耐心，但是對于業(yè)務(wù)正在快速發(fā)展的企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才的需求卻是非常緊迫的，要解決斷層問(wèn)題，首先是讓企業(yè)現有的中高層通過(guò)一些快速的渠道來(lái)彌補管理知識的不足。

　　其次，針對年輕一些的儲備人才，企業(yè)需要從中評估與識別出哪些人具備成長(cháng)為高層的潛力，然后通過(guò)大量的培訓計劃加速他們的成長(cháng)，讓他們能更快地進(jìn)入中高層管理者的角色。

　　也就是說(shuō)，當整個(gè)外部環(huán)境在高速發(fā)展時(shí)，中國這些快速成長(cháng)企業(yè)實(shí)際上需要加快中高層人才梯隊培養的速度。那么是不是說(shuō)，只要做到這些舉措，中高層管理人才斷層問(wèn)題就迎刃而解了?

　　小編認為并非如此，實(shí)際上很多中國企業(yè)已經(jīng)做了諸多的努力，但問(wèn)題還沒(méi)有得到根本性的解決。這是因為，它們還沒(méi)有將這個(gè)問(wèn)題提升到戰略的高度，缺乏一個(gè)系統的人才管理體系。

　　面對中國本土企業(yè)，很多事情我們都是在與人力資源部溝通。人力資源部門(mén)作為職能部門(mén)，在處理業(yè)務(wù)部門(mén)的人才管理或者企業(yè)高層人才問(wèn)題時(shí)，可能缺乏對業(yè)務(wù)部門(mén)專(zhuān)業(yè)技能的充分理解。負責招聘人才的人力資源部門(mén)不懂業(yè)務(wù)，不一定能招攬到真正適合的人才，而負責人才使用的業(yè)務(wù)部門(mén)又沒(méi)有參與招聘，這個(gè)是最大的瓶頸，人才管理是需要調動(dòng)整個(gè)組織去運作的。

　　很多時(shí)候，高級人才個(gè)人的期望與企業(yè)為其設定的職業(yè)規劃存在一定的錯位，這甚至可能導致人才的流失�？焖俪砷L(cháng)企業(yè)就需要積極了解個(gè)人的激勵因素，通過(guò)積極溝通尋找到雙方的契合點(diǎn)。在企業(yè)里還有很多職業(yè)發(fā)展的其他機會(huì )，企業(yè)還應當給對方提供足夠的職業(yè)挑戰，從而打造企業(yè)的競爭力。