人才之于企業(yè)的重要性不言而喻，尤其現在的中國市場(chǎng)已不再是簡(jiǎn)單的藍海，對人才的爭奪將是下一輪競爭的焦點(diǎn)。然而HR卻發(fā)現招到優(yōu)秀的人才變得越來(lái)越難，盡管有些人有足夠的經(jīng)驗，也有很高的學(xué)歷，卻始終產(chǎn)生不了預期的業(yè)績(jì)、成果。在此背景下，越來(lái)越多的專(zhuān)家指出21世紀人才的標準是潛力，比如說(shuō)麥肯錫在招聘一個(gè)人時(shí)著(zhù)重看這個(gè)人的潛力，也就是未來(lái)能做什么，據說(shuō)他們面試時(shí)有一個(gè)標準——所有面試官中只要有一個(gè)人強烈推薦應聘者，哪怕是其它所有人都持反對意見(jiàn)，這個(gè)人也會(huì )被錄取。
那么，如何才能找到高潛力人才呢?據我們對諸多優(yōu)秀領(lǐng)導者的接觸或觀(guān)察，高潛力優(yōu)秀人才身上具備一些相似的特質(zhì)�？偨Y起來(lái)，至少有以下六條：
一、使命必達
具備這一特質(zhì)的人善于發(fā)現商機，無(wú)所畏懼，堅忍不拔，一旦認定目標，排除萬(wàn)難也要達成結果。當你想找個(gè)人幫你完成一件不可能的使命，你下意識里想到的那個(gè)人一定是這樣的人。那么HR如何選擇這樣的人呢?一個(gè)有效的做法是提問(wèn)，“請對對方分享一個(gè)他的成功故事。”和“請分享一個(gè)他的失敗案例。”如果一個(gè)人沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)事業(yè)或生活的跌宕起伏，或者把失敗故事輕描淡寫(xiě)，是很難確定他的韌性和源自?xún)仍诘淖孕拧?/p>
二、決斷力
用當前流行的一句話(huà)是“不糾結”。有決斷力的人不只依賴(lài)分析，也相信直覺(jué)，能在眾多事務(wù)中迅速分清輕重緩急，從而抓大放小快速做出決策。在商機瞬息萬(wàn)變的今天，做快速決定比做完美決定更為重要。
三、創(chuàng )造力
“你的第一輛自行車(chē)是什么顏色?”很多人第一次聽(tīng)到這個(gè)問(wèn)題時(shí)，肯定充滿(mǎn)好奇與困惑。這個(gè)問(wèn)題可以考察一個(gè)人的長(cháng)時(shí)記憶能力，而長(cháng)時(shí)記憶能力和創(chuàng )造力緊密相關(guān)。創(chuàng )造力不是廣告創(chuàng )意和技術(shù)研發(fā)人員的專(zhuān)利，任何要在任何崗位上都可以有、也應該有創(chuàng )造力。一個(gè)長(cháng)時(shí)記憶力強的人，思考方式往往是非線(xiàn)性的，更能由點(diǎn)及面地思考問(wèn)題，更能出其不意，更具創(chuàng )造性。
四、分析能力
通過(guò)觀(guān)察一個(gè)人回答問(wèn)題的豐富性，談?wù)撘粋�(gè)話(huà)題時(shí)繞出去是否還能收回來(lái)，都能考察一個(gè)人的分析能力。具備這種能力的人善于做減法，他們思路清晰、言簡(jiǎn)意賅、化繁為簡(jiǎn)、直指核心。他們喜歡并擅長(cháng)數據分析，但決不會(huì )埋沒(méi)于數據堆中，而是更注重數據背后的故事，他們會(huì )問(wèn)“那有怎樣”——所以然。
五、感召力
一個(gè)有感召力的人舉手投足都會(huì )讓人感受到他的存在。感召力并不是領(lǐng)導者的專(zhuān)利。事實(shí)上，HR在面試人員時(shí)，最應該關(guān)心對方是什么樣的人，他的興趣愛(ài)好是什么，他的價(jià)值觀(guān)是什么，他的“氣場(chǎng)”和公司的“氣場(chǎng)”合不合，其次才是核心能力與技能的匹配，行業(yè)經(jīng)驗反而放在最后。因為“氣味相投”的基層員工才能夠像老板一樣思考，言必信行必果，關(guān)鍵時(shí)刻挺身而出，把他人、公司和公眾利益置于個(gè)人利益之上。
六、感知力
“這個(gè)人的天線(xiàn)有多長(cháng)?”我們常這樣評價(jià)一個(gè)人對他人和周?chē)h(huán)境的感知力。一個(gè)領(lǐng)導者應該具備合適長(cháng)度的“天線(xiàn)”，才能感知他人的心態(tài)，因人而異，因事而變。天線(xiàn)過(guò)短的人對他人的情緒反應遲鈍，比如開(kāi)會(huì )時(shí)自己談興正濃，全然不顧聽(tīng)眾已心不在焉。而天線(xiàn)過(guò)長(cháng)的人又太過(guò)敏感，個(gè)人的情感會(huì )模糊視野影響判斷，白白耗費能量。
高潛力人才的這六個(gè)特質(zhì)是很多企業(yè)一直在使用的人才管理工具。值得注意的是，它肯定不會(huì )完全否定智商、能力、工作經(jīng)驗及業(yè)績(jì)等顯性因素的重要性，但會(huì )更加鼓勵管理者優(yōu)先考慮培養及提拔那些具備好奇心、洞察力、責任感、參與感的人才。盡管不足以代表全部，但這些特質(zhì)確實(shí)有助于評估應聘者或企業(yè)高層管理候選人。同時(shí)，也是每一個(gè)致力于未來(lái)有更好發(fā)展的職業(yè)人員自我審視的一個(gè)標準。