按照馬斯洛的需求層次理論，人有生理需求、安全需求、社會(huì )需求、尊重需求和自我實(shí)現需求五種層次。而在企業(yè)中我們也可以根據這個(gè)理論制定留才戰略。以下是yjbys小編為您整理的企業(yè)留才戰略分析，希望能提供幫助。

　　1.薪酬福利留才：倡導幸福生活

　　恰當的薪酬福利是保留員工的最基本因素。企業(yè)在設計薪酬福利體系時(shí)，要考慮如何通過(guò)薪酬管理體系來(lái)支撐企業(yè)自身競爭戰略的實(shí)現，要通過(guò)薪酬激勵，將員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)提升市場(chǎng)競爭力上去，使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀(guān)和行為準則。在確立了薪酬戰略以后，必須將薪酬戰略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰略性薪酬體系的設計，從而有效引導員工的態(tài)度和行為。

　　在具體的薪酬激勵方式上需要注意以下幾點(diǎn)：

　　一是要根據2/8原則，將“好鋼用在刀刃上”，避免所謂的“一視同仁”，“撒胡椒面”。全獎勵就等于沒(méi)有獎勵。

　　二是獎勵要注意對癥下藥，只有員工認可的獎勵才能對其產(chǎn)生激勵作用，否則，即使再昂貴的獎勵也產(chǎn)生不了作用。

　　三是可以利用頭腦風(fēng)暴集思廣益，根據企業(yè)的價(jià)值觀(guān)和發(fā)展戰略設立各式各樣有意義的獎項。獎項過(guò)少，會(huì )讓大部分員工因感覺(jué)獎勵遙不可及而失去提升自己的動(dòng)力和希望。

　　四是換位思考，讓獎勵像商品一樣可以挑選。HR可以將每一項獎勵明確歸類(lèi)，列出菜單，清楚地注明每個(gè)檔次的獎勵都會(huì )有哪些選項，讓員工根據自己的喜好按照他得到的獎勵等級去點(diǎn)“菜”，這樣才能獲得更好的效果，真正起到激勵員工的作用。

　　2.制度留才：倡導剛性約束

　　科學(xué)的組織架構和管理制度也能保留住高素質(zhì)、求發(fā)展的人才。畢竟先進(jìn)的用人制度既是企業(yè)長(cháng)足發(fā)展的必要前提，又是促進(jìn)人才成長(cháng)、保證隊伍穩定的重要手段。有眼光的企業(yè)家，必須為優(yōu)秀人才搭建一個(gè)有“規矩”的工作環(huán)境，要通過(guò)改革和完善用人制度及管理制度來(lái)吸納、安撫和穩定人才，且必須保證這些制度的根本性、長(cháng)期性和全局性，以利于持續保有人才。

　　3.事業(yè)留才：倡導共同發(fā)展

　　根據赫茲博格的雙因素模式理論，工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于“保健”因素，不具有很強的激勵作用。而工作的影響力、勝任力、成就感、自豪感，以及那種能自己做主的權力和內部溝通能參與意見(jiàn)的權力是真正能讓員工產(chǎn)生滿(mǎn)足感的因素。所以，當企業(yè)想留人的時(shí)候，最關(guān)鍵的是用工作留人、用事業(yè)留人。對中青年人才要破格提拔、放手任用，給他們以充分展示自己的空間，讓他們感覺(jué)到在這個(gè)公司是有發(fā)展前途的，也愿意和企業(yè)共同發(fā)展。