引導語(yǔ)：中小企業(yè)的人才戰略是什么？人才對中小企業(yè)發(fā)展的意義有哪些？我們通過(guò)下文來(lái)找答案。
一、人才對中小企業(yè)發(fā)展的意義
隨著(zhù)我國加入世貿組織,以及企業(yè)重組和各項改革的深化,我們在迎來(lái)機制創(chuàng )新和企業(yè)發(fā)展的同時(shí),也處于更趨激烈的競爭環(huán)境中。目前企業(yè)間的競爭已由產(chǎn)業(yè)技術(shù)含量和管理水平的競爭演變成了企業(yè)人才的競爭,企業(yè)人才成為了應對國際、國內市場(chǎng)激烈競爭,實(shí)現企業(yè)戰略目標和持續發(fā)展的首要資源。企業(yè)人才是指忠誠于企業(yè),能把個(gè)人事業(yè)的發(fā)展與組織目標的實(shí)現相統一,在企業(yè)整體運作的關(guān)鍵環(huán)節上發(fā)揮重要作用,具有較強的不可替代性的人。人才是企業(yè)的骨干力量,特別是在激烈的市場(chǎng)競爭中,企業(yè)間的競爭已經(jīng)轉化為人才的的競爭。就公司而言,所處的工作環(huán)境和產(chǎn)業(yè)性質(zhì),對吸引人才、留住人才不具任何優(yōu)勢,但公司要生存、要發(fā)展,又必須吸引一批優(yōu)秀人才,用好、培養好現有人才。因此,在現代企業(yè)管理下,盤(pán)活現有人才,實(shí)施人才經(jīng)營(yíng)戰略,減少人才管理風(fēng)險是十分重要的工作。
二、中小企業(yè)人才管理中的問(wèn)題
1、人才管理方式落后
主要表現在，21世紀管理的核心是“以人為本”。但是大部分中小企業(yè)管理者由于自身素質(zhì)的原因，以及對先進(jìn)事物的接受能力不足，主要還停留在傳統的人事管理方法上。認為人是“靜態(tài)”的，而非“動(dòng)態(tài)”的。對人才的理解范圍也比較狹隘，往往只重視技術(shù)型人才，能夠馬上給企業(yè)帶來(lái)利潤的技術(shù)人才和員工，而忽視了綜合型人才和復合型管理人才。這種只顧眼前利益，而沒(méi)有長(cháng)遠思考企業(yè)利益的方式，使中小企業(yè)往往很難做大、做強。忽略人才這個(gè)未來(lái)公司的核心，企業(yè)勢必得不到很好的發(fā)展。
2、用人機制和選拔機制不健全
人才管理的重要職能之一是選拔，招聘企業(yè)需要的人才。有效的選拔制度和招聘方式，能幫助企業(yè)以有限的成本獲取最大的競爭優(yōu)勢。而大多數中小企業(yè)人員招聘程序不規范，沒(méi)有詳細的招聘計劃，多是出現缺人的時(shí)候,再緊急招人,雖然頻繁光顧人才市場(chǎng),卻難以招到合適的人才。其次,招聘方式單一。招聘渠道主要有員工內部推薦,自動(dòng)求職，人才市場(chǎng)，大中專(zhuān)院校，不同的人員需要不同的渠道。許多企業(yè)招聘的對象不同，卻選擇單一的招聘渠道，不能靈活運用，結果不能引進(jìn)本企業(yè)發(fā)展需要的人才。不同的對象需要不通的渠道,一般的勞動(dòng)力可以通過(guò)人才市場(chǎng)來(lái)尋找，高層的管理者應通過(guò)多種渠道尋找。再次,選拔方式落后。企業(yè)選拔人才，普遍是通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選,筆試,面試。大多數中小企業(yè)往往采用傳統的面試方法，很少用筆試來(lái)考核。傳統的面試方式相對來(lái)說(shuō)較簡(jiǎn)單，直觀(guān)，節約時(shí)間，但是不如現在流行的情景面試法，心理測試法，更能考察應聘者的綜合素質(zhì)。
3、激勵體制落后
有效的激勵方法可以鼓舞員工，調動(dòng)員工的工作積極性，提高員工的素質(zhì)，有利于公司的發(fā)展。薪酬激勵是目前中小企業(yè)用得最多的方式。一般是以發(fā)獎金的形式，沒(méi)有認真考慮員工的真正需求，采用一刀切的方式，所有人都是一樣發(fā)獎金。它在短期內會(huì )有一定的效果，但是激勵方式單一，忽視高層次人才在精神方面的需要，難以長(cháng)期有效地激勵員工。同時(shí)，由于考核體制的不健全，公司難以按照科學(xué)的方法對員工全方位地激勵，打擊了員工的積極性。
4、缺乏良好的企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)在長(cháng)期的發(fā)展中慢慢沉淀，累積出來(lái)的企業(yè)精神，企業(yè)價(jià)值。員工在良好的企業(yè)文化中，學(xué)習公司的價(jià)值觀(guān)，公司的企業(yè)精神，從而認同公司的文化，使自己的價(jià)值觀(guān)和公司的價(jià)值觀(guān)等同，形成一股凝聚力，一心一意為公司奮斗。大部分中小企業(yè)對企業(yè)文化不夠重視，還沒(méi)有這方面的意識，員工缺乏共同的價(jià)值理念，往往造成員工的價(jià)值取向和公司的價(jià)值取向相沖突。這同樣也是中小企業(yè)難以留住人才的一個(gè)原因�？梢赃@樣說(shuō)，在現代企業(yè)里，企業(yè)的文化價(jià)值是企業(yè)的核心。
三、改進(jìn)中小企業(yè)的人才策略
1、樹(shù)立“以人為本”的企業(yè)文化精神
企業(yè)文化是企業(yè)在長(cháng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所形成的全體員工共同認可的價(jià)值規范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，帶動(dòng)員工樹(shù)立明確的目標，并在為此目標奮斗的過(guò)程中與企業(yè)保持一致的步調，使每個(gè)員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。所以，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是留人的重要措施之一。而要塑造一個(gè)真正優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須從企業(yè)文化的三個(gè)層面：即物質(zhì)層、制度層和精神層入手，來(lái)打造企業(yè)內部自己特色的企業(yè)文化。在日常管理中做到以人為本，理解人、尊重人、關(guān)懷人、成就人，從充分信任員工、關(guān)心員工疾苦、為員工排憂(yōu)解難等細節入手，在員工與員工、員工與企業(yè)、員工與企業(yè)主之間建立深厚的感情，讓員工感到企業(yè)有大家庭般的溫暖，也就是說(shuō)因企業(yè)雖然是家族式，但在管理上必須是現代型管理的基礎，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開(kāi)企業(yè)。
2、建立現代企業(yè)制度，完善企業(yè)內部管理
建立健全與企業(yè)發(fā)展相附的組織架構，完善用人機制;產(chǎn)權清晰、權責明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)是現代企業(yè)制度的典型特征。邁博咨詢(xún)建議要從重新構建和完善民營(yíng)企業(yè)的公司治理結構，即在堅持現代企業(yè)公司法人治理結構的前提下，結合民營(yíng)企業(yè)自身的特點(diǎn)進(jìn)行調整�？茖W(xué)地劃分“三會(huì )”和總經(jīng)理等各利益主體的權利和責任，完善各利益主體之間的約束機制;并且引進(jìn)外部獨立董事，充分發(fā)揮獨立董事的專(zhuān)家咨詢(xún)作用。利用外部?jì)?yōu)秀人才與借用外腦來(lái)對企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行規劃;所以，筆者認為，中小企業(yè)的管理制度的構建和完善是避免人才流失的首要措施。
(1)從企業(yè)內部選拔
從企業(yè)內部培養和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統的內部培養和選拔體系。中小企業(yè)由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實(shí)踐也相對少，所以培養和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對性。
(2)外部選聘
外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來(lái)源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來(lái)源也很多，主要有：(1)通過(guò)人才市場(chǎng)選聘：中小企業(yè)要樹(shù)立信心，積極參與人才市場(chǎng)上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng )造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才。(2)加強與科研部門(mén)、高校合作，從中發(fā)現和挖掘人才。(3)從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。中小企業(yè)由于力較小，在使用以上這些做法時(shí)，應特別注重企業(yè)與人才的直接溝通，以加深人才和企業(yè)雙方的相互了解。
3、強化激勵機制,增強人才活力
企業(yè)的發(fā)展一是前沿核心技術(shù)的發(fā)展,形成尖端技術(shù),二是技術(shù)人才管理,形成核心技術(shù)團隊。人才的管理是企業(yè)發(fā)展的重要手段,而人才的管理,最重要的手段是人才激勵機制的建立。
邁博咨詢(xún)認為人才激勵機制的方法主要有以下幾個(gè)方面:
(1)信任激勵
一個(gè)社會(huì )的運行必須以人與人的基本信任做潤滑劑,不然,社會(huì )就無(wú)法正常有序地運轉。信任是加速人才自信力的催化劑,是一種基本激勵方式。干群之間、上下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量,有助于單位人與人之間的和諧共振,有助于單位團隊精神和凝聚力的形成。
人才是企業(yè)團隊中的特殊群體,各級領(lǐng)導干部要有識才的慧眼、用才的氣魄、愛(ài)才的感情、聚才的方法,知人善任,廣納群賢。要充分體現相信人才、依靠人才、發(fā)揚人才的主人翁精神;對人才的信任則體現在平等待人、尊重人才的勞動(dòng)、職權和意見(jiàn)上,這種信任體現在“用人不疑,疑人不用”上,而且還表現在放手使用上。一個(gè)好的領(lǐng)導,應以人為本,既有識才的本領(lǐng),還要有愛(ài)才之心,容才之量,要講究人才的優(yōu)化配置,注重協(xié)調溝通。真正做到事業(yè)留人,感情留人,待遇留人。
(2)職務(wù)激勵
一個(gè)德才兼備、會(huì )管理、善用人、能夠開(kāi)辟一個(gè)部門(mén)新局面的可造就之才,就應把握實(shí)際需要、揚長(cháng)避短,及時(shí)地提拔重用,以免打擊了“千里馬”的積極性,作為一名單位的領(lǐng)導就是要有識才的慧眼,千萬(wàn)不能因領(lǐng)導者自身的私利,而對身邊的人才“視而不見(jiàn)”、“置之不理”。壓制和埋沒(méi)人才只能使企業(yè)蒙受損失。
邁博咨詢(xún)認為：作為企業(yè)的領(lǐng)導,在人才的使用和管理上要從公司的大局出發(fā),要有“有膽識虎龍,無(wú)私辨良才”的膽識,求才,用才,惜才,育才;給人才以淵池,給人才以深山,使人才各盡其能,各展其技,這才能齊聚本地賢士、廣納八方英才。對于在實(shí)踐檢驗中確屬“真金”者,要不拘一格,及時(shí)地給任務(wù)壓擔子,引入竟爭和激勵機制,形成“優(yōu)秀干部有成就感,平庸干部有壓力感,不稱(chēng)職干部有危機感”的良性循環(huán)。
(3)知識激勵
知識經(jīng)濟的社會(huì ),世界的日趨信息化、數字化、網(wǎng)絡(luò )化。知識更新速度的不斷加快,人才隊伍中存在的知識結構不合理和知識老化現象也日益突出。這就需要人才隊伍一方面在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識,另一方面也要不斷地加強學(xué)習,樹(shù)立“終身學(xué)習”的思想，變“一時(shí)一地”的學(xué)習,為“隨時(shí)隨地”的學(xué)習;對各類(lèi)人才必須要大力拓展學(xué)習的空間，培訓的渠道,要通過(guò)脫產(chǎn)學(xué)習、參觀(guān)考察、進(jìn)高等院校深造、引進(jìn)高層次講座、送國外培訓等辦法等激勵措施，培育高層次人才隊伍。邁博咨詢(xún)建議要樹(shù)立培訓是企業(yè)福利的觀(guān)念，通過(guò)培訓，使之永遠成為技術(shù)發(fā)展的尖兵，前沿技術(shù)的窗口，才能永遠保持人才知識的地位，才能真正為企業(yè)服務(wù)。
(4)情感激勵
情感是影響人們行為最直接的因素之一,任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學(xué)上的解釋,人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂(lè )主義情感等類(lèi)型,這也需要我們的領(lǐng)導干部不斷地滿(mǎn)足群眾、滿(mǎn)足各類(lèi)人才日益增長(cháng)的物質(zhì)文化的需求。我們應該看到，公司的發(fā)展前景是比較好的，在這個(gè)時(shí)刻我們各級領(lǐng)導干部更應注重對人才的情感投入，團結人才、引領(lǐng)人才共同為公司的生存發(fā)展出謀劃策、添磚加瓦。要注重情感留人，真情動(dòng)人、情思聚人，才能聚人。
(5)目標激勵
真正的人才是學(xué)術(shù)上的尖子，不一定是生活策劃的專(zhuān)家。人才發(fā)展過(guò)程中情緒謎失的可能時(shí)常存在。因此，管理上要經(jīng)常協(xié)助人才作好目標制定工作。這就是目標激勵，即是確定適當的目標，誘發(fā)人才的展示動(dòng)機和創(chuàng )造行為，達到調動(dòng)人才的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發(fā)、導向和激勵的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，也才能啟發(fā)其奮發(fā)向上的內在動(dòng)力。
(6)榮譽(yù)激勵
從人的動(dòng)機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽(yù)的需要。對于一些工作表現比較突出，具有代表性的先進(jìn)人才，給予必要的精神獎勵，都是很好的精神激勵方法。對各級各類(lèi)人才來(lái)說(shuō)激勵還要以精神激勵為主，因為這可以體現人對尊重的需要。在榮譽(yù)激勵中還要注重對集體的鼓勵，以培養大家的集體榮譽(yù)感和團對精神。
4、運用企業(yè)文化
我國中小企業(yè)長(cháng)期以來(lái)缺乏對企業(yè)文化建設的重要性的認識。其實(shí)成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵更為有效。企業(yè)文化是一定社會(huì )文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩定、獨立的價(jià)值觀(guān)以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識，風(fēng)俗習慣。
一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強文化，會(huì )強烈一個(gè)企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導風(fēng)格、領(lǐng)導方式、組織的結構及其關(guān)系企業(yè)控制職能的方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。
一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現企業(yè)戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。
四、邁博咨詢(xún)分享
隨著(zhù)宏觀(guān)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著(zhù)新一輪巨大的發(fā)展機遇。同時(shí)隨著(zhù)經(jīng)濟開(kāi)放程度的提高，中小企業(yè)面臨的的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵�？梢哉f(shuō)“重視人才，以人為本”的觀(guān)念已被廣泛接受。但從接受一個(gè)觀(guān)念到將觀(guān)念轉化為有效的行動(dòng)，還需要一定的過(guò)程，而且是比較艱難的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，有效的方法是根據內外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜知定相應的人才策略，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善。
人才是企業(yè)發(fā)展的根本,在中小企業(yè)的人才管理中,強化人才的經(jīng)營(yíng)意識,樹(shù)立風(fēng)險管理的理念,通過(guò)深入細致的精細管理,才能為企業(yè)培養人才、管理人才、提高人才、儲備人才。只有采用多種的管理措施,才能真正實(shí)現企業(yè)管理的目標。為企業(yè)創(chuàng )佳績(jì)。