有關(guān)員工的績(jì)效考核不合格，企業(yè)的管理者如何培訓?下面就是小編整理的培訓方法，歡迎大家閱讀!

　　對績(jì)效不合格員工的培訓，要在績(jì)進(jìn)效面談之后行，因為面談?wù){查后發(fā)現，員工考核不及格有兩種情況：

　　一是態(tài)度問(wèn)題，一些不合格員工，對績(jì)效考核不重視，工作也不努力，目標管理意識不強，無(wú)上進(jìn)心，無(wú)改善意愿;

　　二是能力問(wèn)題，確有一些員工因為個(gè)人能力，本職崗位績(jì)效KPI成績(jì)不理想，或因其他原因造成績(jì)效考核成績(jì)不合格。

　　清楚績(jì)效不合格員工是哪種情況，這樣在開(kāi)展績(jì)效考核培訓時(shí)，有針對性，能在短時(shí)間內解決影響績(jì)效效率的核心問(wèn)題。

　　除此之外，企業(yè)人崗匹配問(wèn)題，造成員工考核不合格也是原因之一。企業(yè)應對"合格要求"做出嚴格的、可量化的評判指標，來(lái)體現淘汰過(guò)程的“公平”。專(zhuān)業(yè)技術(shù)性員工被淘汰的原因是其專(zhuān)業(yè)技能或水平不能滿(mǎn)足企業(yè)需求，合格技術(shù)性員工來(lái)自于兩個(gè)要素：專(zhuān)業(yè)技能知識的基本功和可被再塑造的能力。因此，不熱愛(ài)本職工作、無(wú)職業(yè)操守、沒(méi)有激情的員工會(huì )被自然淘汰。除專(zhuān)業(yè)技能原因外，員工被淘汰出局的另一主要原因是與企業(yè)文化不吻合。企業(yè)文化表現在它的經(jīng)營(yíng)理念、追求目標、規章制度、人際關(guān)系等方方面面。一個(gè)企業(yè)文化的形成在很大程度上受它的奠基者和CEO的影響。所謂“道不同，不相為謀”，沒(méi)有對企業(yè)在追求目標、價(jià)值觀(guān)及行事風(fēng)范上的認同，是很難在該企業(yè)中生存的。

　　公司存在的“狀態(tài)”是變動(dòng)的，不同的時(shí)期，不同的“狀態(tài)”，公司對特定崗位的員工會(huì )有不同的標準和要求，否則企業(yè)本身將由于不能適應競爭的壓力而被淘汰。一個(gè)“合格”的員工，是能充分認識到自身必須不斷保持進(jìn)步，能夠為滿(mǎn)足公司對崗位定義、標準進(jìn)行調整的人。缺乏與公司共變動(dòng)、共成長(cháng)的員工，這樣的員工是不合格的，擁有這樣的員工，企業(yè)將不可能成長(cháng)甚至生青。

　　1不合格員工的培訓需求

　�、俅_定崗位知識和技能

　　由于不同崗位所從事的工作不同，所以每個(gè)崗位所需要的知識和技能也不相同，即便是同一個(gè)部門(mén)，各崗位對知識和技能要求也有較小或較大的差異，了解崗位知識和技能可以從分析該崗位的崗位職責和任職資格入手，但有些企業(yè)以前的工作分析不夠細致，或者企業(yè)組織結構發(fā)生了很大的變化，這些都會(huì )造成信息失真，所以與該崗位的直接上級進(jìn)行溝通是非常重要的。

　　我們也可以從該崗位了解到相關(guān)知識和技能，但這樣做可能更容易出現一些偏差，因為崗位人員有時(shí)會(huì )過(guò)高或過(guò)低地估計本崗位在組織中的功能，或者誤將自己的特長(cháng)或發(fā)展動(dòng)機看成崗位本身所需要的知識和技能。

　　完全準確地確定各崗位所需的所有知識和技能是非常困難的，一般來(lái)講，我們可以要求崗位的直線(xiàn)經(jīng)理列出他所認為最重要的五項崗位知識和技能，需要注意的是，這些崗位知識和技能應該是與本崗位工作有直接關(guān)系的，而不應該是一些泛泛而談的內容。比如，對于“信息管理工程師”這個(gè)崗位，“熟悉使用C語(yǔ)言”就可以作為一項技能要求，而“工作努力認真”就比較空泛。

　�、趧澐謫T工工作區域

　　明確了各崗位對知識和技能的要求之后，就要以此為參照找到現有員工的差距，培訓的一個(gè)重要目的就是讓不符合崗位知識和技能要求的員工通過(guò)培訓后符合要求。但是，并不是員工接受培訓以后，就一定有所收獲，因為這和員工的主觀(guān)意愿有很大關(guān)系，如果他壓根就沒(méi)有接受培訓的欲望，或者不愿意做好本職工作，培訓對他是沒(méi)有意義的。

　　為了使績(jì)效培訓有的放矢，真正對員工有所幫助，對員工進(jìn)行區分是有必要的，根據員工工作態(tài)度和工作技能這兩項要求，可以把員工劃分在四個(gè)象限內：

　　第一區：工作態(tài)度好，崗位知識和技能符合要求;