培訓越來(lái)越受到企業(yè)的重視，企業(yè)對培訓的投入也越來(lái)越大，但培訓的回報如何?如何提高培訓的投入產(chǎn)出比呢?這是企業(yè)在培訓方面最關(guān)心的問(wèn)題，也是培訓管理的根本出發(fā)點(diǎn)。本文結合一家公司的培訓案例，與大家一起較為全面地理解：何為有效的培訓管理?
一、培訓理念與策略
培訓是什么?培訓為什么?培訓做什么?培訓如何做?對這些基本命題的回答，就構成了企業(yè)的培訓理念。培訓是什么?經(jīng)濟學(xué)意義上，培訓是一種人力資本投資;管理學(xué)意義上，培訓是一項重要的人力資源管理活動(dòng)。培訓為什么?提升人員職業(yè)技能、專(zhuān)業(yè)能力和人力資源素質(zhì)，提高人均勞動(dòng)生產(chǎn)率，支持公司經(jīng)營(yíng)目標乃至戰略目標的實(shí)現。培訓做什么?概括講，做人力資源開(kāi)發(fā);具體講，做課程、活動(dòng)和項目。培訓如何做?首先基于企業(yè)戰略和文化，確定培訓策略。這是從靜態(tài)角度來(lái)理解培訓理念與策略。不同企業(yè)之間，由于戰略和文化的差異，培訓理念與策略是有差異的;同一個(gè)企業(yè)不同階段，由于業(yè)務(wù)重點(diǎn)和管理要點(diǎn)的變化，培訓策略與培訓內容也是動(dòng)態(tài)變化的。
譬如一家中型公司，業(yè)務(wù)高速發(fā)展、人員急劇膨脹，公司內部學(xué)習速度與公司發(fā)展速度不相匹配。如何確定這家公司的培訓理念與策略呢?首先，公司必須從培訓組織、人員和資源等方面加大投入;其次，要根據公司具體實(shí)際采取有效的培訓策略。從所處階段分析，公司當前的主要矛盾是業(yè)務(wù)發(fā)展，管理的核心目標是經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。因此，培訓策略上不應過(guò)分追求職能角度的科學(xué)性和全面性，而應從業(yè)務(wù)需求和經(jīng)營(yíng)問(wèn)題出發(fā)，以解決問(wèn)題為導向，確定一個(gè)個(gè)具體的培訓項目。通過(guò)培訓項目管理，明確培訓目標、設計培訓內容、選擇培訓形式，充分調動(dòng)業(yè)務(wù)部門(mén)參與培訓的積極性，大大提高培訓的有效性。值得深入思考的是，如何更準確、更合理地選擇培訓項目?只有培訓項目選對了，培訓項目管理才真的有效率、有價(jià)值。公司人力資源部及培訓人員應多與業(yè)務(wù)部門(mén)溝通，想方設法實(shí)施組織診斷，分析影響公司或部門(mén)業(yè)務(wù)發(fā)展和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的關(guān)鍵問(wèn)題，以此來(lái)確定緊急而重要的培訓項目。
二、培訓執行與管理
培訓由一門(mén)門(mén)課程、一次次活動(dòng)和一個(gè)個(gè)項目構成，只有管理好每門(mén)課程、每次活動(dòng)和每個(gè)項目，培訓才能達成良好效果。有效的培訓管理是“目標-執行-評估-改進(jìn)”循環(huán)向上的系統，始于目標、歸于目標，目標是執行的方向、評估的標準、改進(jìn)的重心。有效的培訓管理系統既是人力資源管理的子系統，也是業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的支撐系統。培訓管理必須以目標為導向，平衡好人力資源和經(jīng)營(yíng)兩個(gè)側面。從培訓目標上，不能局限于教師授課評估、學(xué)員滿(mǎn)意度調查等職能性指標，也不能止步于行為改進(jìn)、績(jì)效提升等個(gè)體性指標;更重要的是，設計出可衡量的業(yè)務(wù)性指標。培訓課程、活動(dòng)和項目的執行及其結果，應圍繞著(zhù)整體的培訓目標(業(yè)務(wù)性指標)而展開(kāi)。培訓評估的標準來(lái)自于培訓目標及其衡量指標，而不是那些就事論事的培訓評估表。通過(guò)培訓評估，發(fā)現差距、分析原因，找到改進(jìn)點(diǎn)，或直接納入培訓目標，或用于指導培訓執行的改進(jìn)。
上述公司所采用的培訓項目管理，正是應用了“目標-執行-評估-改進(jìn)”的循環(huán)流程。項目管理環(huán)環(huán)相扣，從問(wèn)題出發(fā)，培訓目標清晰，衡量標準明確，衡量手段齊全;評估易操作，結果較準確;改進(jìn)點(diǎn)分析到位，改進(jìn)措施針對性強;持續的改善與調整，明顯提高了培訓執行的效率和最終效果。例如：由于業(yè)務(wù)發(fā)展迅速而緊急提拔了一批班組長(cháng)，他們普遍缺乏管理知識、技能和經(jīng)驗，為此人力資源部實(shí)施“班組長(cháng)管理提升”培訓項目。以生產(chǎn)班組的績(jì)效改進(jìn)為培訓目標，從產(chǎn)量、質(zhì)量、物料、現場(chǎng)管理等方面設計衡量標準，通過(guò)不斷地評估持續優(yōu)化培訓過(guò)程，最終將培訓目標落實(shí)到位。
三、培訓內容與形式
培訓執行環(huán)節的核心是內容和形式，一體兩面、缺一不可。整體來(lái)說(shuō)，培訓內容根源于也服從于培訓目的。具體地講，靜態(tài)的培訓內容由工作分析而來(lái)，工作對人的任職資格要求是培訓內容的來(lái)源。不同類(lèi)型的工作，不同層次的工作，所需要的培訓內容是不同的。動(dòng)態(tài)的培訓內容由培訓目標分解而來(lái)，如何達成培訓的職能性、個(gè)人性和業(yè)務(wù)性指標?哪些內容更好地支持培訓目標的實(shí)現?據此，從靜態(tài)的培訓內容中判斷和選擇重點(diǎn)。以上從組織角度來(lái)看，還要考慮個(gè)體素質(zhì)特點(diǎn)和個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求等。培訓形式多種多樣，課程講授、活動(dòng)演練、項目運作、自我學(xué)習等等，哪一種更為有效呢?這沒(méi)有什么定論，關(guān)鍵是適合�？梢愿鶕髽I(yè)和人員的具體情況，權變地組合各種形式。當然，培訓內容和形式的有效性也要不斷評估和持續改善。
上文提到“班組長(cháng)管理提升”培訓項目。在此項目中，培訓內容和課程的設計應基于培訓目標，同時(shí)考慮班組長(cháng)的工作職責。培訓內容的深淺，還要兼顧人員的素質(zhì)層次和接受能力。由于人員管理基礎較差、基本素質(zhì)較低，培訓形式以教師課程講授為主。同時(shí)，對于有些不適于教師講授的培訓內容，可采用小組研討、經(jīng)驗分享、現身說(shuō)法等形式。
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