培訓作為員工一種重要的福利手段，這在業(yè)界并無(wú)多大爭議。但培訓作為一種激勵，并不是每個(gè)企業(yè)都能做到這一點(diǎn)，原因是企業(yè)培訓管理工作大都沒(méi)有系統規劃。
有一種觀(guān)點(diǎn)認為，薪水是發(fā)給今天的工資，而培訓是發(fā)給明天的工資。也就是說(shuō)，員工通過(guò)培訓，讓自己與企業(yè)共同成長(cháng)，從而促進(jìn)自身的發(fā)展。因此，這種福利也就成為員工未來(lái)薪酬的重要籌碼。
然而，在培訓日益受到企業(yè)重視的同時(shí)，不禁問(wèn)一句，企業(yè)培訓組織工作真的無(wú)可厚非嗎?
在長(cháng)松咨詢(xún)接觸的很多企業(yè)中，真正做到培訓既是福利，又能起到激勵作用的不是很多。相當部分企業(yè)組織培訓，經(jīng)常見(jiàn)到這樣一種場(chǎng)面：人員雜，人數多。具體而言，人員雜是指來(lái)接受培訓的員工從事不同工作，在企業(yè)中處于不同層次，業(yè)務(wù)針對性不強的人集中一起培訓。人數多是指企業(yè)上上下下所有員工一起參與，除了企業(yè)高層之外，不管業(yè)務(wù)是否對口，一攬子培訓。
長(cháng)松咨詢(xún)到國內多家煙草商業(yè)公司做客戶(hù)經(jīng)理培訓。當步入教室時(shí)，不禁讓人詫異。第一是場(chǎng)面大，單次培訓人數達200多人。第二，人員雜，客戶(hù)經(jīng)理、電訪(fǎng)員、送貨員、稽查員、部分新進(jìn)的客戶(hù)經(jīng)理，甚至還有部分中層管理人員等。
長(cháng)松咨詢(xún)就問(wèn)企業(yè)培訓負責人：“為什么要組織這么多人來(lái)培訓。”相關(guān)企業(yè)負責人是這么回答的：“組織一次培訓不容易，而且成本這么高，一定讓更多員工從中受益。”
果真如此嗎?先不討論培訓組織工作的難易，但不得不懷疑如此多人集中培訓，能夠會(huì )讓更多員工從中受益。
從培訓師角度而言，上課過(guò)程中，就是不斷分享培訓產(chǎn)品的過(guò)程。為了能夠顧及更多群體，但并非全部，就不得不綜合考慮接受培訓產(chǎn)品的對象，同時(shí)通過(guò)現場(chǎng)互動(dòng)形式及時(shí)調整培訓內容和培訓方式。然而，面對眾多的群體，作為專(zhuān)業(yè)性較強，業(yè)務(wù)較為針對的培訓，就會(huì )出現顧及失彼。最后形成一種結果，該培訓的對象，覺(jué)得深度不夠，講解不夠透徹。而隨便來(lái)聽(tīng)課的對象，就會(huì )覺(jué)得較難聽(tīng)懂，甚至很多知識一竅不通。于是，怨言不斷。同時(shí)，人員眾多，授課老師為了能夠控制局面，經(jīng)常使用的方式，就是通過(guò)講解日常生活中的案例，一是讓大家都聽(tīng)懂，二是調節氣氛。但是，這種采取避開(kāi)主題的案例來(lái)講解，雖然也能說(shuō)明問(wèn)題，但這種方式需要根據學(xué)員領(lǐng)悟能力，才能真正理解。否則，場(chǎng)面聽(tīng)起來(lái)激動(dòng)，回去基本不動(dòng)的局面比比皆是(提升工作能力與技巧并無(wú)多大聯(lián)系)。
正是出現這種狀況，長(cháng)松咨詢(xún)建議，培訓必須要有針對性，層次性和長(cháng)期性，最終達到激勵的效果。
如何才能做到呢?
一、培訓必需是員工主動(dòng)需要的。
企業(yè)培訓，大部分都是企業(yè)要員工培訓，而不是員工自己想培訓。比如，當接到培訓組織部門(mén)通知需要進(jìn)行某方面培訓的時(shí)候，主管首先反應就是今天誰(shuí)有時(shí)間，也就是說(shuō)，看誰(shuí)比較清閑，而不是看誰(shuí)最需要培訓，是不是按照部門(mén)規劃或者員工職業(yè)生涯規劃安排培訓。如果說(shuō)張三平時(shí)沒(méi)有什么事情，主管就會(huì )對張三說(shuō)：“今天你沒(méi)有什么事，那就到培訓中心上課吧。”于是，形成一種情況，平時(shí)業(yè)務(wù)繁忙的員工，越得不到培訓;越清閑的員工，培訓的機會(huì )就更多。對于組織而言，這是一種很不正常的現象。也就是說(shuō)，來(lái)培訓的員工，大部分都是自身不想來(lái)的，是主管安排來(lái)的。不難想象，這種人到課堂上課的場(chǎng)面將會(huì )如何。
那么，怎樣才能讓員工覺(jué)得培訓是自身的需要呢?培訓課程有很多種，按是否有針對性來(lái)分，可以分為針對性課程，和非針對性課程。針對性課程一般專(zhuān)業(yè)性較強，而非針對性課程，一般都是通用性較強的課程，比如激勵類(lèi)、成功類(lèi)、個(gè)人發(fā)展類(lèi)課程。對于針對性較強的課程，應該與員工職業(yè)發(fā)展通道相結合。也就是說(shuō)，員工想在自身職業(yè)通道上獲得更好的發(fā)展，一是需要通過(guò)相應的培訓，二是需要通過(guò)相應專(zhuān)業(yè)的考試。這使得員工獲得培訓不是為了公司業(yè)務(wù)的需要，而是為了自身發(fā)展的需要。只有把接受培訓成為了自身發(fā)展需要，員工才能有動(dòng)力接受培訓，而且能夠感受到未來(lái)個(gè)人發(fā)展的希望。
二、培訓應該分層次的
從培訓效果角度分析，人員層次越集中，受培訓的效果越好。正如長(cháng)松咨詢(xún)接觸的企業(yè)，培訓場(chǎng)面的確很大，但這導致了一種后果就是，好像誰(shuí)都可以來(lái)培訓，誰(shuí)都有機會(huì )培訓。培訓作為一種福利，人人都可以享受，從而弱化了培訓機會(huì )的激勵作用。但是，如果僅僅作為福利，就不可避免讓員工覺(jué)得，這本來(lái)就有自己的一份，也就是說(shuō)，接受培訓是理所當然的。當形成這種氛圍，員工的積極性就難以發(fā)揮。這就需要采取分層次的方式進(jìn)行管理。一般而言，員工個(gè)人職業(yè)都分為各種等級發(fā)展通道。當員工處于相應等級的時(shí)候，要想晉升到更高等級，就需要通過(guò)相應的培訓。那么，獲得相應的培訓是獲得職業(yè)發(fā)展通道的必要條件。此時(shí)，員工接受相應等級培訓的，就意味著(zhù)向更高等級的職業(yè)發(fā)展成為可能。對于這類(lèi)員工，能夠有機會(huì )接受培訓，就意味著(zhù)向上提升成為可能，也就形成一種暗示，從而激勵員工。
三、培訓需要建立長(cháng)線(xiàn)積分計劃
員工培訓通過(guò)短期培訓，不可能能夠起到立竿見(jiàn)影的效果，這也是培訓工作難以組織的根本原因。很多主管都希望通過(guò)某種課程培訓，在短期內就能讓員工完全勝任或者有多大改觀(guān)。有這種想法是可以理解的，但是，這是不現實(shí)的。知識首先是一個(gè)長(cháng)期的積累過(guò)程，而不是一時(shí)堆放的過(guò)程。那么，怎樣才能讓員工主動(dòng)的進(jìn)行長(cháng)期積累，這就需要建立長(cháng)線(xiàn)積分計劃。也就是說(shuō)，對于不同的個(gè)體，采取不同積分方式：一是公共積分，二是專(zhuān)業(yè)積分。公共積分，也就是通常所說(shuō)的，在職務(wù)晉升上的基礎條件，比如相應的管理課程培訓、領(lǐng)導藝術(shù)培訓等。組織在準備提升一名員工時(shí)，該員工的長(cháng)線(xiàn)積分，特別是提升前兩年的積分將作為重要依據。不同職務(wù)、職等需要的積分不同，員工如果沒(méi)有達到相應的積分，將無(wú)法獲得晉升。專(zhuān)業(yè)積分，使作為職級調整的必備條件。員工在接受培訓過(guò)程中，自身相應積分不斷積累，就為職業(yè)發(fā)展奠定基礎，從而激勵員工自身發(fā)展。
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