應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)訊

　　在開(kāi)展培訓工作，遇到的最大的問(wèn)題是如何更好地發(fā)揮培訓的效用。舉辦一堂培訓課程，人家聽(tīng)的很認真，當時(shí)的感覺(jué)也不錯，但是過(guò)了一段時(shí)間就淡忘了，或是根本沒(méi)有或不知道如何結合工作實(shí)際去應用，導致培訓的效果不能反映在具體工作業(yè)績(jì)的改善上，也就是說(shuō)培訓的投資回報難以反映出來(lái)。很多員工在接受培訓后也反映：培訓效果并不是很好，在隨后的工作過(guò)程中，主管也沒(méi)有發(fā)現受訓者有什么改進(jìn)。

　　問(wèn)題出在哪里呢?是課程的設置本身不合適，還是講師的水平問(wèn)題，抑或是組織培訓的管理者沒(méi)有把準備工作做好?

　　歐瑪國際管理華南區經(jīng)理林小姐指出，目前企業(yè)培訓存在的問(wèn)題以上三者皆有。企業(yè)培訓是系統工程，不只是培訓實(shí)施的一個(gè)簡(jiǎn)單過(guò)程，最終落腳點(diǎn)應該是培訓的適應性與合理性，使培訓與企業(yè)發(fā)展、員工發(fā)展和企業(yè)環(huán)境相適應，也就是說(shuō)務(wù)實(shí)到位、培訓組織工作做得細節深入是企業(yè)培訓的唯一方向與出路。

　　林小姐所接觸過(guò)大量的IT企業(yè)中，曾有一個(gè)企業(yè)找他們公司做“時(shí)間管理”專(zhuān)題的培訓，并要求他們公司在培訓前做好調查。但這個(gè)在人力資源界人人皆知的專(zhuān)題單一，僅是公司人力資源部就可以做好，找顧問(wèn)公司則說(shuō)明了該公司培訓部工作做得極不仔細，培訓效果當然沒(méi)期望中那樣好。她指出，企業(yè)內部比任何顧問(wèn)公司都了解自己?jiǎn)T工的需要，給員工做培訓，顧問(wèn)公司只不過(guò)是幫助企業(yè)了解得更清楚而已，關(guān)鍵是組織培訓的管理者要將協(xié)調培訓需求、聯(lián)系培訓資源和制訂培訓計劃這些基本工作做得細致、實(shí)在。

　　人力資源界人士指出，現在企業(yè)內部培訓的針對性要加強，除了員工培訓外，還要在與經(jīng)營(yíng)成績(jì)緊密相聯(lián)的部門(mén)或項目中做針對性的培訓。員工培訓更多的要針對員工個(gè)人實(shí)際展開(kāi)，即時(shí)下流行的個(gè)性化培訓。特別是互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展與企業(yè)內部網(wǎng)絡(luò )的建設，使得個(gè)性化培訓成為可能。如摩托羅拉公司根據事業(yè)部的發(fā)展目標和任務(wù)，分別對其事業(yè)部的各部門(mén)、專(zhuān)業(yè)乃至員工個(gè)人的培訓需求作出分析，并依據找出的“差距”，分別制定相應的培訓方案與培訓課程。而針對員工的培訓依據對員工個(gè)人工作及職業(yè)發(fā)展的需求分析，在組織發(fā)展部的協(xié)助下，制定出員工個(gè)人的教育培訓計劃。這樣使得培訓不再離員工那么遙遠，員工也就不會(huì )對培訓產(chǎn)生過(guò)大的反感情緒。

　　具體來(lái)說(shuō)，應該如何建立科學(xué)的培訓系統和有效的培訓計劃呢?

　　第一，對培訓要有全面計劃和系統安排。企業(yè)管理者必須對上述培訓的內容、方法、教師、教材和參加人員、經(jīng)費、時(shí)間等有一個(gè)系統的規劃和安排。培訓內容的適當與否是培訓能否有效的關(guān)鍵因素，為此必須作好培訓前的需求分析。個(gè)人分析就是找出某一員工現有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓就是要填補缺口，雪中送炭。

　　第二， 廣泛的員工參與。認清員工的需求，針對不同的培訓對象，采用適當的主題、深度及培訓形式是很重要的，但更重要的是對管理者和普通員工一樣，進(jìn)行全面培訓。企業(yè)應把所有那些合乎條件、渴望學(xué)習的員工都納入培訓的范圍，尤其是企業(yè)的高級主管人員應首先接受培訓。真正影響培訓和開(kāi)發(fā)效果的人不是培訓人員，而是受訓人員的直線(xiàn)管理者，如果他們沒(méi)有這方面的意識和技能，培訓與開(kāi)發(fā)的措施往往落空。千萬(wàn)不要忘記“一只綿羊帶領(lǐng)一群獅子”是打不過(guò)“一只獅子帶領(lǐng)一群綿羊”的。

　　第三，反饋與交流。每次培訓結束后都要做培訓效果評估，對培訓內容本身的可實(shí)踐性、對員工工作績(jì)效的影響程度進(jìn)行全面的評價(jià)，為以后的培訓具有更好的效果奠定基礎。

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