績(jì)效管理系統是績(jì)效計劃、績(jì)效輔導、績(jì)效考核和結果使用的一個(gè)持續循環(huán)過(guò)程。
1.績(jì)效計劃與企業(yè)戰略脫節
人力資源戰略服務(wù)于企業(yè)戰略，作為人力資源管理體系中的一部分，績(jì)效管理就應該以企業(yè)戰略為準繩，而很多企業(yè)只是空喊口號，一邊高舉企業(yè)戰略旗幟，一邊閉門(mén)造績(jì)效計劃，導致績(jì)效計劃與企業(yè)戰略各行其道。最典型的案例是企業(yè)高管每年初與各個(gè)部門(mén)簽訂責任書(shū)，到年底的時(shí)候，每個(gè)部門(mén)的績(jì)效目標完成情況都很好，但是整個(gè)企業(yè)的戰略目標卻沒(méi)有達到。
企業(yè)的戰略目標并沒(méi)有通過(guò)績(jì)效計劃層層落實(shí)到員工身上。究其原因，還是績(jì)效目標的分解存在問(wèn)題。對于傳達下來(lái)的績(jì)效計劃，部門(mén)在制定績(jì)效標準的時(shí)候，有意無(wú)意地回避了其中或難以辦到或看起來(lái)不重要但實(shí)質(zhì)上對企業(yè)具有重要意義的績(jì)效目標，從而各部門(mén)及各崗位的績(jì)效標準實(shí)際上還是從自己的工作內容出發(fā)，并不是企業(yè)戰略目標的逐層分解得到的。
2.績(jì)效管理指標缺乏側重點(diǎn)
有的企業(yè)為了最大限度地發(fā)揮績(jì)效考核的作用，恨不得把所有的必要的不必要的工作都納入績(jì)效考核的范圍，從而導致員工的焦慮情緒，進(jìn)而產(chǎn)生抵觸情緒。員工輕則沒(méi)有精力或不愿意去思考如何改進(jìn)工作，一味地思考如何少犯錯誤，保全自己的工資和獎金，重則產(chǎn)生反生產(chǎn)行為。
我們不能指望績(jì)效管理就能解決所有的問(wèn)題，事實(shí)上也不可能解決所有的問(wèn)題，這點(diǎn)就如同法律一樣，它是我們必須要遵守的最基本的行為準則，法律也有約束不到的部分，就由道德來(lái)約束。同樣的道理，績(jì)效管理應關(guān)注于那些關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，應當將績(jì)效管理與員工的業(yè)績(jì)以及企業(yè)的戰略目標聯(lián)系起來(lái)，而不是面面俱到。對于實(shí)現企業(yè)的戰略目標沒(méi)有大礙的員工行為，可以依靠員工手冊或倡導組織公民行為來(lái)約束。
3.績(jì)效管理模塊與人力資源系統其他模塊脫節
人力資源系統包括很多模塊，與績(jì)效管理模塊聯(lián)系最為緊密的是任職資格、薪酬管理和培訓等�？�(jì)效管理是建立在任職資格體系的基礎之上，績(jì)效管理涉及到員工的職業(yè)生涯規劃，其結果應用于薪酬管理和培訓、晉升等，而它們反過(guò)來(lái)又影響著(zhù)績(jì)效管理的成敗。因此，有效的績(jì)效管理應該能夠與其他模塊協(xié)同發(fā)展，與其他模塊有同樣重要的作用，而不僅僅是作為一種技術(shù)在使用。如果其他模塊不盡完善，或者沒(méi)有與績(jì)效管理有機結合，那么績(jì)效管理就不能引起員工的重視，發(fā)揮相應的作用。
4.對績(jì)效輔導的重要性缺乏認識
很多企業(yè)并沒(méi)有認識到績(jì)效輔導的重要性。常見(jiàn)的是，只有在每個(gè)考核周期末進(jìn)行考核的時(shí)候，績(jì)效管理才被提上議程，根本談不上績(jì)效輔導。實(shí)際上，績(jì)效管理的核心目的有兩個(gè)，除了為價(jià)值分配做依據之外，還有一個(gè)非常重要的就是尋找企業(yè)經(jīng)營(yíng)的短板所在，并通過(guò)適當的調整和績(jì)效輔導進(jìn)行改進(jìn)，實(shí)現突破�？�(jì)效管理是一個(gè)幫助員工找出問(wèn)題所在，并及時(shí)幫助員工解決問(wèn)題，幫助員工成長(cháng)的過(guò)程。部門(mén)的管理者應該多與員工溝通最近工作的進(jìn)展，出現的問(wèn)題和困難，怎么進(jìn)行改進(jìn)等，而不是等到績(jì)效考核之后才來(lái)責問(wèn)員工的不是。及時(shí)有效的績(jì)效輔導，不僅對解決問(wèn)題有幫助，而且還能讓員工有一種成就感，也有利于改善部門(mén)內的關(guān)系。
5.忽視員工的參與
沒(méi)有員工的參與，績(jì)效輔導就無(wú)法展開(kāi)。但是在部分企業(yè)中，員工對于自己的工資是如何計算的都不清楚，因為他們并不了解企業(yè)的績(jì)效管理制度，比如績(jì)效考核的指標有哪些，考核是怎么進(jìn)行的，考核結果是怎么得出的等等。很多企業(yè)的評價(jià)辦法是公開(kāi)的，但是在具體的評價(jià)過(guò)程中，主觀(guān)隨意性較大，使得績(jì)效管理對于員工的引導作用并沒(méi)有體現出來(lái)�？�(jì)效管理中有一個(gè)很重要的環(huán)節就是進(jìn)行績(jì)效的跟蹤輔導�？己苏邞皶r(shí)了解被考核者工作的進(jìn)展情況，遇到的問(wèn)題和障礙，尋求解決的辦法。
6.缺乏業(yè)務(wù)部門(mén)主管的重視
目前，依舊有很多業(yè)務(wù)部門(mén)的管理者認為績(jì)效管理只是人力資源部門(mén)的 事，不應該成為本部門(mén)的工作。一旦進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，他們便會(huì )認為這是在浪費時(shí)間和精力，或者干脆以自己對下屬的印象來(lái)打分，而忽視了員工在每個(gè)考核周期的 具體表現。對此，各業(yè)務(wù)部門(mén)主管應該認識到，一是人力資源部門(mén)不可能看到所有員工的表現，也不可能完全了解各個(gè)部門(mén)具體的考核指標，人力資源部門(mén)只是一個(gè) 服務(wù)部門(mén)，他們工作的開(kāi)展離不開(kāi)各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的支持;二是作為部門(mén)主管，負有一項重要任務(wù)，就是培養下屬。因此，企業(yè)在制定績(jì)效考核指標體系的時(shí)候，就應 該要求各部門(mén)主管共同參與，另外在部門(mén)主管的績(jì)效考核指標中，也應該加入員工成長(cháng)這一指標。
7.缺乏績(jì)效反饋
績(jì)效考核結果的使用不僅僅是作為支付薪酬的手段，更重要的目的是促進(jìn)員工和企業(yè)的發(fā)展�？�(jì)效反饋主要是通過(guò)考核者與被考核者之間就被考核者在考核周期內的績(jì)效情況進(jìn)行面談，既要肯定成績(jì)，又要找出工作中的不足并制定績(jì)效改進(jìn)計劃加以改進(jìn)�？�(jì)效反饋的目的是為了讓員工了解自己在本績(jì)效周期內的業(yè)績(jì)是否達到所定的目標，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達成對評估結果一致的看法。有效的績(jì)效反饋對績(jì)效管理起著(zhù)至關(guān)重要的作用。及時(shí)準確的反饋是確�？己斯幕A，也是提高績(jì)效的保證，更是增強個(gè)人和企業(yè)競爭力的保證。舉一個(gè)銷(xiāo)售行業(yè)的例子，有的企業(yè)將員工的薪酬待遇大部分與財務(wù)指標相聯(lián)系，這樣直接導致員工犧牲長(cháng)期利益而過(guò)度關(guān)注短期利益。如果沒(méi)有及時(shí)有效的績(jì)效反饋，企業(yè)可能在很久之后才會(huì )發(fā)現這個(gè)問(wèn)題。但是依靠績(jì)效反饋，考核者與被考核者溝通本考核周期內的成績(jì)和不足以及原因，就會(huì )及時(shí)地發(fā)現績(jì)效指標制定中存在的問(wèn)題，進(jìn)而及時(shí)地建立一套平衡長(cháng)期和短期利益的綜合績(jì)效指標體系，如平衡計分卡，就能在企業(yè)遭受重大損失之前及時(shí)阻止這種情況惡化。
《績(jì)效考核管理實(shí)施的七大問(wèn)題》相關(guān)文章：
4.
5.績(jì)效管理實(shí)施的關(guān)鍵點(diǎn):賞與罰