績(jì)效考核制度是提升員工積極性、擴大企業(yè)利潤的最有效方法，但是有的企業(yè)在不了解績(jì)效管理的基礎上就盲目的開(kāi)始進(jìn)行績(jì)效考核制度，不但沒(méi)有達到預期的效果還大大阻礙了企業(yè)的發(fā)展。很多企業(yè)的績(jì)效管理的方案遲遲推行不下去，導致費了大量的時(shí)間和精力，卻做了一堆的無(wú)用功，員工害怕，經(jīng)理反感，人力資源管理部門(mén)傷透了腦筋。專(zhuān)家在績(jì)效管理方面有著(zhù)多年的關(guān)注和研究，認為企業(yè)績(jì)效管理方案推行不利是走入了以下誤區：

　　一、績(jì)效管理是人力資源部門(mén)的工作

　　第一種誤解在企業(yè)中是最常見(jiàn)的，也是影響許多企業(yè)最終績(jì)效管理效果的關(guān)鍵。筆者在企業(yè)績(jì)效管理實(shí)踐中，有很多這樣的事例，公司領(lǐng)導對績(jì)效管理工作很重視，人力資源部門(mén)也下了很大功夫推進(jìn)績(jì)效管理工作，但各部門(mén)領(lǐng)導和員工對績(jì)效管理認識不夠，總認為績(jì)效管理是人力資源部或人事部門(mén)的事情。有的業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理認為填寫(xiě)績(jì)效考核表格會(huì )影響正常業(yè)務(wù)工作;作為直線(xiàn)領(lǐng)導不想參與對下屬的業(yè)績(jì)評價(jià)，認為自己評價(jià)有失公正;總想由人力資源部門(mén)或成立考核組來(lái)對員工進(jìn)行考核。在這種思想觀(guān)念影響下，某些部門(mén)尤其是業(yè)務(wù)部門(mén)會(huì )對績(jì)效考核消極應付，如果公司執行力不夠強的話(huà)，業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jì)效考核往往首先流產(chǎn)。

　　認為“績(jì)效管理是人力資源管理部門(mén)的事”這種觀(guān)點(diǎn)的人不在少數，甚至某些公司決策領(lǐng)導都這么認為。那么這種認識深層次的原因是什么呢?其實(shí)這和公司的發(fā)展階段以及員工的能力素質(zhì)有關(guān)。

　　那么，如何改變員工存在的上述認識呢?

　　筆者認為：首先，要進(jìn)行思想灌輸，使他們改變大業(yè)務(wù)員的思維定勢，認識到管理的重要性;第二，要對管理者進(jìn)行管理尤其是績(jì)效管理有關(guān)工具、方法和技巧的培訓，提高管理者能力素質(zhì)和企業(yè)管理水平;第三，從企業(yè)文化建設入手，加強公司的執行力。

　　只要公司決策領(lǐng)導大力推進(jìn)，相信各級管理者和員工會(huì )逐漸接受績(jì)效管理，隨著(zhù)績(jì)效管理的深入推進(jìn)，各級管理者和員工會(huì )從績(jì)效管理中獲得好處，那么績(jì)效管理就會(huì )得到各級管理者和員工重視。

　　二、績(jì)效管理就是績(jì)效考核，績(jì)效考核就是挑員工毛病

　　很多公司啟動(dòng)績(jì)效管理項目的時(shí)候，對績(jì)效管理并沒(méi)有清楚的認識，認為績(jì)效管理就是績(jì)效考核，并沒(méi)有合理的績(jì)效考核方案只是把績(jì)效考核作為約束控制員工的手段，通過(guò)績(jì)效考核給員工增加壓力，績(jì)效考核不合格作為辭退員工的理由。有些企業(yè)盲目采用末位淘汰制，如果公司企業(yè)文化、業(yè)務(wù)特點(diǎn)和管理水平并不支持采用這種方法，績(jì)效考核自然會(huì )得到員工的抵制。

　　績(jì)效考核也并非挑員工的毛病�？�(jì)效考核的目標既有正面的，也有負面的�？偛脤W(xué)習網(wǎng)指出：對于員工做得好的地方，要加以表?yè)P，甚至要有物質(zhì)、精神激勵;而對于員工做得不好的地方，則應該與員工探討績(jì)效低的員工，并給予建議和改進(jìn)方案。

　　那么，如何改變這種錯誤認識呢?

　　首先，要使員工認識到績(jì)效管理和績(jì)效考核會(huì )帶來(lái)好處。無(wú)論績(jì)效管理還是績(jì)效考核，并不會(huì )損害各級管理者和員工的利益，相反會(huì )促進(jìn)個(gè)人能力素質(zhì)的提高，這在日益激烈的職場(chǎng)競爭中是非常關(guān)鍵的。其實(shí)，任何組織并不會(huì )因為沒(méi)有績(jì)效考核而不淘汰員工，沒(méi)有績(jì)效考核并不意味著(zhù)是鐵飯碗�？偛脤W(xué)習網(wǎng)提出績(jì)效考核是一個(gè)非常有效的主管與下屬交流溝通媒介，在績(jì)效管理過(guò)程中員工會(huì )得到主管的輔導和支持，績(jì)效考核結果反饋使下屬知道自己的缺點(diǎn)和不足，從而個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平都會(huì )得到提高。第三，還是要加強對各級管理者有關(guān)績(jì)效管理工具、方法和技巧的培訓，使績(jì)效計劃制定、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效考核評價(jià)以及績(jì)效結果應用等環(huán)節工作落到實(shí)處。

　　三、重績(jì)效考核，輕績(jì)效管理

　　績(jì)效管理實(shí)施過(guò)程中，很多企業(yè)管理者對績(jì)效考核工作比較重視，但對績(jì)效管理的其他環(huán)節則明顯的重視不夠，這是初次嘗試績(jì)效管理的企業(yè)經(jīng)常遇到的問(wèn)題�？�(jì)效管理是一系統，包括績(jì)效計劃、績(jì)效反饋、績(jì)效考核和績(jì)效激勵和發(fā)展等四個(gè)階段。

　　許多公司績(jì)效考核工作難以開(kāi)展的原因就在于績(jì)效計劃制定的不合理，如果有的員工績(jì)效目標定的太高，無(wú)論如何努力，都完不成目標，比如有的員工績(jì)效目標定的比較低，很容易就完成了目標，而有的員工則定得較高，難以這種事實(shí)上的內部不公平，會(huì )對員工的積極性造成很大的影響;另一方面，績(jì)效目標定的過(guò)高或過(guò)低，會(huì )降低薪酬的激勵效應，達不到激發(fā)員工積極性的目的。

　　僅關(guān)注考核而忽略績(jì)效管理的作法如同一學(xué)生僅關(guān)注測試結果而忽視平時(shí)學(xué)習和知識提高一樣荒謬。筆者認為績(jì)效管理乃一動(dòng)態(tài)過(guò)程，它通過(guò)績(jì)效計劃而設定績(jì)效目標，并明確達成目標時(shí)的激勵。通過(guò)目標管理界定員工的行為，清楚的目標和透明的激勵制度使員工清楚知道付出什么樣的努力即會(huì )獲得何種結果和收獲。