信任能在一些團隊過(guò)程中影響績(jì)效，但其中部分團隊過(guò)程的作用在先前的研究中被夸大

　　在企業(yè)，團隊成為組織中一個(gè)基本單位，這種趨勢越來(lái)越明顯。團隊工作的一個(gè)重要特征是以團隊的工作結果為導向，團隊中的成員相互依賴(lài)、合作，保證在最低的內部不確定性以及最高的團隊成員滿(mǎn)意度的前提下達到高績(jì)效。在目前研究者的視角中，與高績(jì)效團隊塑造的相關(guān)因素有：工作團隊的規模、成員的能力、分配角色以及增強多樣性、對于共同目的承諾、建立具體目標、領(lǐng)導與結構、社會(huì )墮化和責任心、適當的績(jì)效評估與薪酬制度、信任。眾多影響因素中，信任對于高績(jì)效團隊構建起到一個(gè)柔性的粘貼作用。

　　從1972年至今，人們漸漸認識到在團隊內部，信任對于團隊運作很重要，使得對于信任如何影響團隊績(jì)效的研究增多。盡管對于信任能否影響團隊績(jì)效的研究有很多，但是對于信任如何影響團隊績(jì)效的分析幾乎沒(méi)有。找出形成信任的團隊過(guò)程，被認為是推進(jìn)信任怎樣影響團隊績(jì)效這一問(wèn)題的關(guān)鍵，但是驗證這些團隊過(guò)程的實(shí)證研究卻很少。而且在已有的研究中，大多數的研究在每次跟蹤時(shí)只關(guān)注一個(gè)團隊過(guò)程或者只跟蹤短期團隊的多個(gè)團隊過(guò)程，從而無(wú)法完全剖析信任如何影響團隊績(jì)效，同時(shí)得出的結論也不是必然能應用在持續運營(yíng)團隊中的。

　　阿姆斯特丹大學(xué)的湯姆-埃爾夫林（Tom Elfring）在2010年《美國管理學(xué)報》第53卷發(fā)表的《信任如何影響持續運營(yíng)團隊的績(jì)效》（How Does Trust Affect the Performance of Ongoing Teams？）對此問(wèn)題做了最新研究。湯姆的研究團隊選取了持續運營(yíng)團隊作為研究對象，通過(guò)調查可以反映信任效力的不同團隊過(guò)程，來(lái)推動(dòng)這一方面的研究。在該研究中，通過(guò)選用不同的團隊過(guò)程作為調節變量，考察信任對團隊績(jì)效起到的積極作用。在這個(gè)關(guān)于信任影響團隊績(jì)效的最新研究中，除了考察信任是如何影響持續運營(yíng)團隊的績(jì)效，并利用已有的關(guān)于信任和團隊績(jì)效的文章和理論，綜合分析得出一個(gè)綜合性的多調節變量模型。研究主要關(guān)注3個(gè)團隊過(guò)程，團隊反思、團隊監督和團隊努力，同時(shí)檢驗這些歷程是如何作為調節變量來(lái)共同作用于信任對于團隊績(jì)效的影響。而過(guò)去對于信任影響團隊績(jì)效的研究?jì)A向于一次跟蹤一個(gè)過(guò)程，例如Schippers的研究，只是跟蹤團隊反思。僅僅從一個(gè)團隊過(guò)程來(lái)跟蹤會(huì )造成過(guò)分強調其作為反映信任中介機制的重要性，相反地，檢驗多過(guò)程的中介角色不僅提供對于任何單一過(guò)程中介效果更正確的評估，而且還可以綜合地去評估信任如何影響團隊績(jì)效。

　　研究數據來(lái)自一個(gè)跨國咨詢(xún)公司的73個(gè)持續運營(yíng)團隊，通過(guò)分析這一組持續運營(yíng)的稅務(wù)咨詢(xún)團隊的數據，對前面提出的三個(gè)調節變量的多變量模型進(jìn)行實(shí)證驗證，經(jīng)過(guò)對實(shí)證的結果分析得到以下結論：第一，實(shí)證的結論支持團隊監督和團隊努力對信任的調節作用；第二，分析結果并沒(méi)有支持反思的調節作用；第三，實(shí)證結果還發(fā)現信任如何影響持續運營(yíng)團隊與以往其他人對短期團隊的實(shí)證研究結果相差很大；第四，研究最后提出了信任如何影響持續運營(yíng)團隊的理論和實(shí)踐方面的解釋。

　　結果表明了團隊過(guò)程作為信任表現形式的重要性和信任對持續運營(yíng)團隊績(jì)效影響的重要性。信任能在一些團隊過(guò)程中影響績(jì)效，但其中部分團隊過(guò)程的作用在先前的研究中被夸大。研究結果還表明需要更多的特定背景下內部團隊信任的理論，并希望可以激勵大家在此基礎上更進(jìn)一步的分析團隊內部信任如何影響團隊績(jì)效。