績(jì)效考核方案（績(jì)效考核實(shí)施辦法）
一、 原則
1、 盡量保證考核的客觀(guān)、公平性，以數據和事實(shí)為依據來(lái)對員工作出評價(jià)
2、 盡量保證考核的可操作性，在考慮公司的發(fā)展規模與人員結構、人才成本支出的情況進(jìn)行
3、 盡量簡(jiǎn)化相關(guān)的評價(jià)指標，以一個(gè)關(guān)鍵指標為主，其它指標為輔的指標簡(jiǎn)化原則進(jìn)行簡(jiǎn)化操作
二、 考核方法
公司實(shí)行兩級考核制，即先對部門(mén)（這里的部門(mén)泛指公司的各部門(mén)或者工作組，下同）進(jìn)行考核，再對員工進(jìn)行考核。
兩級考核制具體的實(shí)施方法為：用公司制定相關(guān)指標來(lái)判定部門(mén)績(jì)效等級，再根據部門(mén)績(jì)效等級來(lái)判定部門(mén)員工的績(jì)效等級�？�(jì)效等級分為A、B、C、D、E五級，部門(mén)根據考核分得分情況核定級別，并設定所有員工的初始績(jì)效（一般績(jì)效）為C級，再在此基礎上按相關(guān)規定作提優(yōu)或者降級處理。
三、 操作步驟
1、 部門(mén)每月月初提交《部門(mén)月工作計劃表》到總經(jīng)理，公司專(zhuān)門(mén)召開(kāi)計劃工作會(huì )議確定月工作任務(wù)�！恫块T(mén)月工作計劃表》要求用電子表格形式，提交部門(mén)自己留底一份，以便對當月的部門(mén)工作方向進(jìn)行指導。
2、 每月月初各部門(mén)同時(shí)提交《部門(mén)月工作總結報告表》，作對上一個(gè)月本部門(mén)工作情況自我總結評價(jià)供公司考核參考。
3、 各部門(mén)平時(shí)記錄的數據性表單，包括《員工表現記錄表》、《跨部門(mén)人員交叉評價(jià)表》統計數據上交人事行政部進(jìn)行歸納整理，打出各員工的操行分。
4、 由員工填寫(xiě)自己上個(gè)月的《考核分評分表》中的自我評價(jià)分項目后，交部組主管填寫(xiě)效率分、態(tài)度分項目后，統一上交人事行政部填寫(xiě)操行分項目，并計算出考核分的最終得分情況�？己朔謹祿鰜�(lái)以后，由人事行政部整理成文檔，再發(fā)回相關(guān)部門(mén)。
5、 召開(kāi)月度部門(mén)總結會(huì )議，根據相關(guān)的考核項目的統計數據進(jìn)行分析、歸責。
6、 總經(jīng)理根據數據、部門(mén)評價(jià)、平時(shí)的考察給部門(mén)打分評級，實(shí)質(zhì)上即給出了部門(mén)的提優(yōu)和降級的人數指標。
考核項目的問(wèn)題數據為硬指標，分小問(wèn)題，一般問(wèn)題，嚴重問(wèn)題三等，問(wèn)題可以進(jìn)行加減換算，即一個(gè)嚴重問(wèn)題=兩個(gè)一般問(wèn)題=四個(gè)小問(wèn)題。對部門(mén)評級時(shí)可以參考以下規則執行：未出現問(wèn)題的為A級；出現問(wèn)題但不夠一個(gè)嚴重問(wèn)題的為B級；出現一個(gè)嚴重問(wèn)題，或者是等同于嚴重問(wèn)題的為C級；嚴重問(wèn)題出現的次數為兩個(gè)或者以上的為D級；嚴重問(wèn)題出現的次數為三個(gè)或者以上的一律為D級。
A B C D E
無(wú)問(wèn)題 有問(wèn)題但未超過(guò)一個(gè)嚴重問(wèn)題 一個(gè)嚴重問(wèn)題及以上 二個(gè)嚴重問(wèn)題及以上 三個(gè)嚴重問(wèn)題及以上
7、 各部門(mén)根據指標評，結合考核分得分情況評出本部組內所有員工的考核級別。
8、 對評優(yōu)和降級人員，在各部門(mén)內部公示三天，有對部門(mén)主管評價(jià)有意見(jiàn)的可以進(jìn)行內部申訴。
9、 部門(mén)將公示期內出現的需要更正考核分和考核級別的情況反映給人事行政部，并同人事行政部一同商議修改事項。
10、 人事行政部找當事人核實(shí)扣分事項，如有問(wèn)題的可以找部門(mén)主管協(xié)調，協(xié)調不成的上報副總經(jīng)理直至總經(jīng)理裁定。
11、 最終考核數據上報總經(jīng)理審核簽字。
12、 公司統計當月公司的銷(xiāo)售額，用來(lái)計算按公司業(yè)績(jì)量折合后的考核獎金。
13、 登記數據并公示，將數據計入工資、檔案資料。
14、 時(shí)間安排（每月）
1-4號 5-8號 9-11號 12-15號 16-17號 18-20號 20-25號
交當月部門(mén)工作計劃、部門(mén)工作總結、填寫(xiě)每個(gè)人的考核分評分表 部門(mén)月總結及計劃審核工作會(huì ) 做月考評公示表 內部申訴期 人事訪(fǎng)談 工資結算并上報 發(fā)放上月工資
四、 部門(mén)績(jì)效等級與員工提優(yōu)降級人數指標對應關(guān)系
1、 總經(jīng)理按數據結果、歸責的分析、平時(shí)的考察綜合給出部門(mén)等級，按等級確定部門(mén)提優(yōu)與降級指標，等級分A、B、C、D、E五級。
2、 A、B、C、D、E五級在不同人數的部門(mén)分別對應以下的提優(yōu)和降級規劃：
提優(yōu)規則為：1-3人對應11000，4-5人對應22110，6-8人對應32210，9-12人對應43210，12-16人對應54320的標準進(jìn)行。具體部門(mén)級數、部門(mén)人數、部門(mén)提優(yōu)人數對應如附表2
附 表2：部門(mén)級數、部門(mén)人數、部門(mén)提優(yōu)人數對應表
A B C D E
1-3 1 1 0 0 0
4-5 2 2 1 1 0
6-8 3 2 2 1 0
9-12 4 3 2 1 0
12-16 5 4 3 2 0
降級規則為：1-3人對應00011，4-5人對應00122，6-8人對應01123，9-12人對應01234，12-16人對應01235的標準進(jìn)行。具體部門(mén)級數、部門(mén)人數、部門(mén)降級人數對應如附表3
附 表2：部門(mén)級數、部門(mén)人數、部門(mén)降級人數對應表
A B C D E
1-3 0 0 0 1 1
4-5 0 0 1 2 2
6-8 0 1 1 2 3
9-12 0 1 2 3 4
12-16 0 1 2 3 5
備注：這里只針對所有無(wú)職銜且非業(yè)務(wù)員的員工作考評，其它人員的績(jì)效考核待下一階段再行出臺相關(guān)方案。
規則：提優(yōu)或者降級人數都只能小于或者等于部組一半人數，不得超過(guò)。具體的級別評定辦法請參照《績(jì)效考核辦法補充細則》的相關(guān)規定。
提優(yōu)和降級標準如涉及需要修改的，需要由部門(mén)主管提出申請，經(jīng)公司主管會(huì )議討論確定。有臨時(shí)增加的項目，可以直接交總經(jīng)理臨時(shí)裁決，待下一個(gè)月再交主管會(huì )議討論確定。
五、 主管的權限
1、 指標的建議權
2、 確定后的指標的運用選擇權
3、 提優(yōu)與降級的等級選擇權
4、 為控制公司支出，加強對落后人員的懲治辦度，主管可以根據情況增加降級人員數量，但無(wú)權增加提優(yōu)人員數量；有權減少提優(yōu)人員數量，無(wú)權減少降級人員數量
六、 績(jì)效考核項目的意義
1、 實(shí)行有計劃的管理，落實(shí)工作計劃的實(shí)施力度，可以督促管理人員加強管理，不斷提高管理效率。
2、 有問(wèn)題必須記錄和做出處罰決定，做到賞罰分明，有錯就糾，有利于及時(shí)的糾正工作問(wèn)題與錯誤，不斷的改進(jìn)工作。
3、 以工作任務(wù)為中心進(jìn)行考核管理，該加班的要加班完成，資源條件不夠的應當提前預估并做相關(guān)申請，有利于形成自覺(jué)的督促機制。
4、 做到賞罰的公平、公正、透明化，有利于形成積極、有序的內部競爭機制，調動(dòng)公司全體成員的工作積極性。
5、 主管擁有平時(shí)工作問(wèn)題、工作成績(jì)的記錄權和員工賞罰的提名權，有利于提高主管的權威，提高管理效果。
6、 主管賞罰提名受公司對部門(mén)績(jì)效評價(jià)結果的約束，有利于統一相關(guān)處罰和獎勵標準，控制懲罰程度與獎勵支出。
7、 平時(shí)數據的積累，有利于公司下一步對評優(yōu)、評級和合理分配年終獎等項目工作實(shí)施。
七、 項目人員設置與分工
項目經(jīng)理：
副經(jīng)理：
數據負責人：
八、 其它事項
本方案未具體說(shuō)明的細節，請參照《績(jì)效考核辦法補充細則》
填寫(xiě)表格請參照以下副表
附表：
1、 部門(mén)月工作計劃表
2、 員工表現記錄表
3、 跨部門(mén)人員交叉評價(jià)表
4、 部門(mén)問(wèn)題統計表
5、 部門(mén)月工作總結報告表
6、 考核分評分表
7、 部門(mén)人員月考評公示表
人事行政部
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