任何事物的執行都有或多或少的因素制約著(zhù)其發(fā)展，績(jì)效考核也是如此，所遇到的問(wèn)題必然要解決，解決后的成效是否是預期的那樣效果，這是我們想要知道的，倘若效果并不好，那么我們所要解決的問(wèn)題真諦要從哪些方面著(zhù)手也成了問(wèn)題。

　　企業(yè)績(jì)效考核在追求業(yè)績(jì)指標與業(yè)績(jì)薪酬上所施展的空間要有一定的科學(xué)性，然而好多企業(yè)在這些方面的能力是很薄弱的，一般情況下，影響績(jì)效考核實(shí)施的因素需要考慮很多方面，如：考核目的不明確、考核缺乏標準、考核方式單一、職工對考核體系缺乏理解、考核過(guò)程形式化、考核結果無(wú)反饋、考核資源浪費、錯誤地利用考核資源、考核方法選擇不當、考核者心理行為上的錯誤，這些因素都是直接制約著(zhù)績(jì)效考核效果的元素，執行不好所帶來(lái)的影響不容忽視。

　　很多企業(yè)在績(jì)效管理上的目的并不明確，很多為了考核而去考核，太過(guò)機械化，這并不能很好地挖掘出自身的問(wèn)題，缺乏嚴肅性，很難保證政策的連續一致性;考核執行標準有的太過(guò)模糊，很容易引起不全面的判斷，使得被考核者對與考核后的結果不信服;如果考核方式太過(guò)單一會(huì )使考核者缺乏了解員工工作行為的了解機會(huì )，沒(méi)有太多的時(shí)間去分析，往往導致結果的失敗;在制定出新的政策后，不積極地與員工進(jìn)行溝通，使得員工對體系存在不好的認識;考核過(guò)程的形式化很難使得員工在績(jì)效和行為能力上得到提高;考核所帶來(lái)的變化有時(shí)會(huì )執行不好，使得結果無(wú)反饋性，資源也被浪費;然而錯誤地利用考核資源與選擇績(jì)效考核方法的不恰當使得員工對豈不適應;然而考核者對員工進(jìn)行評估時(shí)產(chǎn)生的錯誤長(cháng)時(shí)間下去會(huì )使被考核者表現受到影響力，所以我們得慎重應用。