明確績(jì)效考核目的及原則

　　績(jì)效考核主 要目的應包括：了解工作績(jì)效，考核目標體系實(shí)施性，為知人、選人、聘人、用人、評人、育人、留人、激勵人提供依據;完善組織工作，為職位變遷提供依據;為 分配體系落實(shí)提供依據;為組織人力資源規劃，財務(wù)預算和經(jīng)營(yíng)提供信息;為組織變革和發(fā)展的決策提供依據，同時(shí)監督檢查組織變革和發(fā)展的進(jìn)程、成效。

　　績(jì)效考核要做到：客觀(guān)、公正、公開(kāi)、公平、科學(xué)、真實(shí)、準確;民主與集中相結合;責、權、利相結合;定性與定量相結合;考核方法要科學(xué)、可行;考核周期要適當;考核等級或計分要合理;考核結果要反饋;考核人員要合格、到位;考核要規范化、制度化。

　　設置科學(xué)合理的評價(jià)指標及考核方法

　　依據企業(yè)的戰略設計指標，可以用關(guān)鍵績(jì)效指標(KPI)將戰略目標分解到各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)乃至各個(gè)崗位，最終形成員工的績(jì)效指標。指標要根據企業(yè)戰略的變 化進(jìn)行調整，設計指標時(shí)要考慮SMART原則(S是Specific，即指標要具體、明確;M是Measurable，即指標要可衡量;A是 Actionable，即指標必須可以執行;R是Realizable，即指標必須可行;T是Time bound，即指標的實(shí)現要有時(shí)間表)。對指標賦予權重時(shí)，可以采用層次分析法和專(zhuān)家評價(jià)法進(jìn)行綜合分析。

　　讓員工參與到績(jì)效管理中

　　在實(shí)施績(jì)效管理的整個(gè)過(guò)程中，管理者要始終和員工保持聯(lián)系，對員工進(jìn)行工作指導和監督，發(fā)現問(wèn)題要及時(shí)解決，員工也應該及時(shí)向上級提出在工作中遇到的困難和需要得到的幫助。

　　公平、公正、公開(kāi)考核

　　做到公平、公正，考核者就不能僅僅是員工的上司，應該包括被考核者的上級、同級、下級、顧客和被考核者本人(即360度考核)。組織要對完成的考核進(jìn) 行高層管理機構評審，還要建立上訴系統，這樣員工對考核結果不滿(mǎn)意時(shí)可以獲得公正的待遇，同時(shí)也可以避免考核者濫用權利。

　　建立相應的激勵機制

　　績(jì)效管理必須正確應用考核結果，獲得激勵體系的支持才能發(fā)揮作用。由于每個(gè)人的需求各不相同，因此主管人員必須用隨機制宜的方法來(lái)對待人們的各種需求。所以在績(jì)效激勵體系中，對員工不應僅給予物質(zhì)上的獎勵或懲罰，應使激勵的手段多樣化。

　　綜合運用考核結果

　　績(jì)效考核結果的運用是績(jì)效管理中關(guān)鍵的一環(huán)，如果考核結果運用得當，對績(jì)效考核的實(shí)施會(huì )有極大的推動(dòng)作用;否則，將會(huì )影響整個(gè)績(jì)效管理工作的有效性。

　　績(jì)效考核是一個(gè)比較完善的管理系統，有科學(xué)的方法和技巧可供遵循，績(jì)效考核在促進(jìn)組織績(jì)效的持續提高上有不可替代的作用。要做好績(jì)效考核管理工作，使 其發(fā)揮應有的功效，必須將績(jì)效考核作為一項系統工程來(lái)抓，從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，建立和實(shí)施系統的、封閉的績(jì)效考核管理流程，才能保證績(jì)效考核的不斷提升 和改善。

　　觀(guān)點(diǎn)：沒(méi)有一個(gè)萬(wàn)能的績(jì)效考核技術(shù)，也沒(méi)有一個(gè)萬(wàn)能的績(jì)效考核方法，企業(yè)只有根據外部市場(chǎng)競爭環(huán)境和自己內部員工的實(shí)際狀況制定出適合自己的全面有效的考核體系，從而能夠真正測試員工的業(yè)績(jì)，保證企業(yè)價(jià)值分配的公平合理。更多其它問(wèn)題，請點(diǎn)擊免費人工咨詢(xún)。