傳統意義上的考核在實(shí)施過(guò)程中，僅表現為考核者對于被考核者的單項考核而已，我們稱(chēng)之為90°考核。理論和實(shí)踐都已證明此種考核方法存在諸多弊端。當今人力資源體系平臺所涉及的考核管理中，考核者要接受來(lái)自4個(gè)角度的不同側重的考核：即考核者不僅要接受授權考核者的考核（我們稱(chēng)之為90°），而且被考核者也要對考
　　
　　核者的考核評估給予評估，實(shí)質(zhì)上是對被考核者本人的自我考核（我們稱(chēng)之為180°）；同時(shí)被考核者所在部門(mén)還要接受相關(guān)部門(mén)（我們稱(chēng)之為270°）和公司上級（我們稱(chēng)之為360°）的考核。綜觀(guān)上述考核過(guò)程，我們可以清晰地感受到，與傳統意義上的考核比較而言，當今的考核管理突出的特點(diǎn)之一就是“合理與全面性”。
　　
　　1、考核結果量化：
　　
　　以往考核評估結果的表現方式側重于定性的評估，如：“很好、好、較好、一般、較差”“A、A、B、B—、C、D”等等。這種評估結果的表現方式只能將被考核者依次劃分成幾個(gè)具有相同評估水平的Team（但是Team內部如何在進(jìn)行細分，缺乏任何客觀(guān)參照標準，只有靠主觀(guān)判斷，諸多問(wèn)題由此產(chǎn)生。）。另外各部門(mén)的此種評估方法無(wú)任何標準而言，完全視考核者的個(gè)人情況而定，同時(shí)造成部門(mén)之間的考核成績(jì)具有不可比性，這就給公司統一的配套政策的實(shí)施帶來(lái)障礙�，F代意義上的考核強調考核結果量化，即以絕對數值形式表現：“65,76,78,87”、“2.45,3.49,5.76,8.99”、“23,54,73,98”。如此這樣，則完全可以避免上述問(wèn)題的發(fā)生。
　　
　　2、考核體系設計趨于科學(xué)、合理化：
　　
　　與過(guò)去考核僅側重于強調某個(gè)方面相比較，現今考核體系一般通過(guò)3個(gè)方面（-工作態(tài)度-工作能力-業(yè)務(wù)目標達成度）較為系統全面地對被考核者進(jìn)行考核；同時(shí)結合被考核者的工作特點(diǎn)，對于3個(gè)方面進(jìn)行彼此權重的調整，以更符合被考核者的實(shí)際工作情況。
　　
　　3、考核結果與員工個(gè)人利益密切相關(guān)：
　　
　　考核結果與員工的利益緊密相關(guān)是新舊考核的又一區別。人力資源管理理論強調：?jiǎn)T工的個(gè)人利益完全取決于其對公司的業(yè)績(jì)貢獻，而只有通過(guò)考核，其才得以真實(shí)反映，所以說(shuō)涉及員工利益的具體表現：薪資調整、晉升、獎勵、崗位移動(dòng)等變化的依據主要來(lái)自于考核結果。
　　
　　關(guān)注“績(jì)效考核”，是企業(yè)管理逐步走向規范與成熟的具體表現；有效的考核不僅是員工個(gè)人利益與發(fā)展的需求，也是企業(yè)科學(xué)規范管理，不斷提高內部運營(yíng)質(zhì)量，降低運營(yíng)成本，提高運營(yíng)效益的要求和實(shí)現手段。我們不否認“績(jì)效考核”也是一把雙刃劍，但只要我們正確地確立工作指導原則，采取科學(xué)嚴謹的工作方法，相信“績(jì)效考核”這一傳統的管理方式必將煥發(fā)新的活力。