要切實(shí)搞好績(jì)效考核管理工作，使績(jì)效管理工作發(fā)揮應有的作用，必須樹(shù)立戰略導向的績(jì)效管理理念，制定一個(gè)具體的與企業(yè)實(shí)際情況相符的績(jì)效管理目標，將績(jì)效管理作為一項系統工程來(lái)抓，并切實(shí)做好以下工作：
(一)提升績(jì)效考核管理理念
更新觀(guān)念，使企業(yè)內從領(lǐng)導到員工對績(jì)效管理有一個(gè)全面的認識。觀(guān)念問(wèn)題是企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理之路上最大的障礙和絆腳石，要想使績(jì)效管理得到有效的實(shí)施，必須提高全員的績(jì)效意識，改變固有的觀(guān)念，搬掉這塊絆腳石。
決策者的一舉一動(dòng)牽動(dòng)整個(gè)企業(yè)的命運，其態(tài)度在很大程度上決定了員工績(jì)效管理實(shí)施的成敗。因此對于企業(yè)的員工績(jì)效管理，決策者應具有積極的回應和前瞻性，從而提升企業(yè)的核心能力和競爭力。
管理者是績(jì)效管理得以順利推動(dòng)和實(shí)施的中堅力量。企業(yè)應認真組織管理者參加有關(guān)績(jì)效管理的培訓，賦予他們相關(guān)的知識，技巧和能力，使他們真正掌握績(jì)效管理的涵義和方法。
員工觀(guān)念的轉變是整個(gè)績(jì)效管理目標實(shí)現的核心。對于員工觀(guān)念的轉變，管理者首先要加強自身學(xué)習，其次需要通過(guò)各種途徑進(jìn)行宣傳教育。宣傳教育可以在較大范圍內傳播管理的思想和方法，容易形成積極的氛圍。
(二)建立科學(xué)有效的績(jì)效考核體系
績(jì)效考核是績(jì)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節，有效的考核體系設計是績(jì)效管理成功的保證。企業(yè)應注意從以下方面設計考核體系：
選擇合適的考核方法。目前可供選擇的考核方法共計有幾十種，不論何種考核方法均有其優(yōu)點(diǎn)，也有其缺點(diǎn)，沒(méi)有絕對完全有效的方法。企業(yè)可綜合選擇幾種考核方法，彌補單一考核方法存在的缺陷。要在有效性和成本之間尋找適合企業(yè)的平衡點(diǎn)。
選擇合適的考核指標。在確定企業(yè)績(jì)效指標時(shí)，應針對企業(yè)的戰略目標，確定關(guān)鍵績(jì)效領(lǐng)域，突出那些最為關(guān)鍵的績(jì)效關(guān)注點(diǎn)，不能面面俱到。還應進(jìn)行工作分析，績(jì)效特征分析和理論驗證。在此基礎上，將企業(yè)的績(jì)效指標，結合部門(mén)職責、個(gè)人崗位職責進(jìn)行層層分解，另外還需根據不同層級崗位的特征，考慮工作能力類(lèi)指標和工作態(tài)度類(lèi)指標，形成員工的績(jì)效指標。同時(shí)，與當事人就績(jì)效指標進(jìn)行溝通是必不可少的，員工的參與度將直接關(guān)系到績(jì)效管理的滿(mǎn)意度。這樣確定的企業(yè)、部門(mén)、個(gè)人的績(jì)效指標是一個(gè)有機的整體�？�(jì)效管理指標制定要嚴格遵守SMART原則。
設定合適的指標權重和標準。在確定指標權重時(shí)，不能只從單個(gè)指標出發(fā)，而是要處理好各指標之關(guān)的關(guān)系，合理分配它們的權重。指標權重應能反映企業(yè)對成員工作的引導意圖和價(jià)值觀(guān)念。確定好權重后，還要確定每個(gè)指標的評價(jià)標準，可以依據計劃標準、歷史標準、同行標準或經(jīng)驗標準確定，標準必須明確具體。
確定合理的考核周期�？荚u周期過(guò)短，考核成本加大;考評周期過(guò)長(cháng)，評價(jià)結果難免會(huì )產(chǎn)生“近因效應”使考評有誤差，也會(huì )使員工失去對績(jì)效考評的關(guān)注�？己酥芷趹到y化，平�？己伺c月度、季度、年度考核應有機結合起來(lái)。
(三)建立健全績(jì)效管理組織和責任體系
企業(yè)應健全績(jì)效管理組織體系。根據國內外成功的績(jì)效管理經(jīng)驗，績(jì)效管理組織體系一般應由以下幾個(gè)部分組成：
第一、成立專(zhuān)門(mén)的績(jì)效管理委員會(huì )。負責對績(jì)效管理制度的制定與修改，對公司的高層領(lǐng)導進(jìn)行績(jì)效評估，對績(jì)效評估結果有仲裁權。
第二、下設專(zhuān)門(mén)的績(jì)效管理執行部門(mén)，負責績(jì)效管理的日常工作。
第三、在各部門(mén)內部也要有專(zhuān)門(mén)負責績(jì)效管理的人員，由部門(mén)的主要管理者和有經(jīng)驗的員工代表組成。
企業(yè)應建立健全績(jì)效管理責任體系�？�(jì)效管理要有效落實(shí)，除了有一個(gè)強有力的組織保證體系外，還應該把績(jì)效管理的責任最終落實(shí)到人。第一、績(jì)效管理必須得到高層領(lǐng)導的高度支持。第二、中層管理者在績(jì)效管理中充當關(guān)鍵角色，應該是績(jì)效管理的主體，具體的實(shí)施者。第三、人力資源部應在績(jì)效管理中扮演績(jì)效管理制度的制定者、實(shí)施組織者、咨詢(xún)者、培訓者和宣傳者的角色，只能在績(jì)效管理過(guò)程中起到組織、支持、服務(wù)和指導作用，而不是績(jì)效管理的主體。第四、員工是績(jì)效的主人，員工創(chuàng )造并擁有績(jì)效。
(四)建立有效的績(jì)效溝通、反饋機制
在績(jì)效管理的過(guò)程中，績(jì)效溝通是非常重要的一環(huán)。制定績(jì)效要溝通，幫助員工實(shí)現目標要溝通，年終評估要溝通，分析原因尋求進(jìn)步要溝通，總之，績(jì)效管理的過(guò)程就是員工和經(jīng)理持續不斷溝通的過(guò)程。離開(kāi)了溝通，企業(yè)的績(jì)效管理將流于形式�？�(jì)效面談為主管與下屬討論工作業(yè)績(jì)，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機會(huì )。同時(shí)還能夠全面了解員工的態(tài)度和感受，從而加深雙方的溝通和了解。因而企業(yè)一方面應建立開(kāi)放、坦誠、對事不對人的績(jì)效文化，還應該給管理人員提供有關(guān)績(jì)效溝通方面的培訓，提高他們的溝通技能。為了有效進(jìn)行考評結果的反饋，企業(yè)應建立績(jì)效溝通、反饋機制。
(五)對績(jì)效考評結果進(jìn)行有效應用
1、實(shí)施報酬計劃。這類(lèi)計劃的核心在于以員工個(gè)人的績(jì)效評價(jià)結果為依據，來(lái)確定其在企業(yè)的報酬收入，這是企業(yè)在運用績(jì)效評價(jià)結果時(shí)廣泛采取的手段。2、調整工作配置。利用績(jì)效評價(jià)結果也可以促使員工的工作流動(dòng)，在此，我們把工作流動(dòng)分為晉升、淘汰、工作輪換三種主要形式。工作流動(dòng)的核心在于使員工本人的素質(zhì)和能力能夠更好地與相應的工作相匹配。3、開(kāi)發(fā)員工潛能。企業(yè)建立績(jì)效管理體系，還有一個(gè)很重要的功能，即通過(guò)分析績(jì)效評價(jià)的結果來(lái)提升員工的技能和能力。培訓的一個(gè)主要出發(fā)點(diǎn)就是員工績(jì)效不良或者績(jì)效低于標準要求，也就是說(shuō)當員工的現有績(jì)效評價(jià)結果和企業(yè)對他們的期望績(jì)效之間存在差距時(shí)，管理者就要考慮是否可以通過(guò)培訓來(lái)改善員工的績(jì)效水平。
(六)樹(shù)立以企業(yè)戰略為導向的績(jì)效管理理念
企業(yè)戰略是企業(yè)經(jīng)營(yíng)思想的具體體現，決定了企業(yè)的目標和關(guān)鍵政策，是企業(yè)制定中長(cháng)期計劃的依據�？�(jì)效管理是一種企業(yè)執行力體系，是貫徹企業(yè)戰略目標的重要管理手段。因此，績(jì)效管理必須以企業(yè)戰略為導向。堅持戰略導向的績(jì)效管理有助于績(jì)效管理與組織戰略、組織目標及組織文化達成高度的一致性，有助于員工對績(jì)效管理形成認識上的統一性，有助于我們在績(jì)效管理的過(guò)程中樹(shù)立長(cháng)遠意識、全局意識、創(chuàng )新意識和人本意識。堅持績(jì)效管理的戰略導向性，要求我們在日常工作中養成戰略性思維的習慣，按企業(yè)戰略的要求來(lái)規劃績(jì)效計劃，制定績(jì)效考核標準，指導和監督績(jì)效行為。