人在職場(chǎng)，冷眼望去，不乏這樣的事例，某君敬業(yè)實(shí)干，卻得不到領(lǐng)導的賞識，某君才干平平，卻能平步青云。究其原因，恐怕傳統的、單一的上級對下級的直線(xiàn)式績(jì)效考核方式難辭其咎。畢竟，人的行為模式是立體的，看待人的行為的角度也不該是單一的，于是從上級、同事、到下級，乃至客戶(hù)的全視角考核方式應運而生，即為360度績(jì)效考核。然而，在實(shí)踐中，360度考核真的能夠如人所愿，提供更為客觀(guān)、公正的績(jì)效考核結果嗎?遺憾的是，對于360度考核的質(zhì)疑，也從沒(méi)有停止過(guò)。
360度考核最大的尷尬就在于，它考核的可能并不是績(jì)效。主要表現如下：
1、考核指標形同虛設
360度考核中常見(jiàn)的場(chǎng)景是，各個(gè)層級的考評者被集中在一個(gè)會(huì )議室，由考評組織者宣讀注意事項并發(fā)放考評表，但當“開(kāi)始考評”的話(huà)音剛落，就會(huì )有人陸續上交考評表，短短十幾分鐘的時(shí)間，幾十個(gè)人共同參與的考評過(guò)程就會(huì )結束，偶爾會(huì )剩下一兩個(gè)考評者，一邊急促地翻動(dòng)手中的考評標準，一邊慨嘆：“他們怎么這么快?是不是都沒(méi)看呀?”
不錯，當考評者的評價(jià)速度遠遠超過(guò)正常人的閱讀速度時(shí)，我們只能推斷，參照考評標準，對被考評者在工作中的行為表現進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)的考評過(guò)程已經(jīng)被很多考評者簡(jiǎn)化為了一種根據個(gè)人對考評標準的理解任意劃鉤或打分的游戲。其結果不言而喻：考評組織者精心設計的考評標準幾乎成了擺設。如果認為這種考評過(guò)程得到的結果就代表了一個(gè)人的真實(shí)績(jì)效表現，顯然是危險的。
2、考核結果區分度不大
一方面，對于特定的被考評者，其各個(gè)指標的考核結果差異不大，筆者對某國有企業(yè)360度考核結果的數據分析顯示，有近一半的考評表，在對被考評者各個(gè)指標的評價(jià)上是沒(méi)有差異的。然而這似乎與常識不符，很難想象，一個(gè)人在被評價(jià)的各個(gè)指標的表現上完全一致，要么全優(yōu)，要么全劣。
另一方面，各被考評者之間的總體考核結果差距不大，且都處于中等偏上水平。這是否反應了該企業(yè)的被考評者的績(jì)效表現一致，且均較高呢?恐怕也未必。
造成360度考核結果偏離績(jì)效的原因有很多，主要涉及以下幾個(gè)方面：
1、受傳統思想文化影響，員工普遍缺乏參與管理的意識
360度考核一方面旨在收集關(guān)于被考核者的多方面的信息，另一方面，也是給了員工表達心聲，參與到管理實(shí)踐中來(lái)的渠道。但是等級意識濃厚的中國人似乎還不習慣表達他們對于管理、或上級的看法，正所謂：不在其位，不謀其政。
此外，追求和諧的集體主義文化，也在一定程度上限制了組織中負性態(tài)度的表達，人們很少能夠以促進(jìn)組織發(fā)展或個(gè)人成長(cháng)為目的，對一個(gè)人的績(jì)效表現進(jìn)行開(kāi)誠布公地交流。對于一個(gè)人的不那么好的評價(jià)，總難免被看作是一種冒犯。
再加上某些組織中的人際關(guān)系復雜，缺乏信任，總會(huì )有人心存顧慮，不肯表達自己的真實(shí)想法。
2、權利與責任不對等，員工可以對考評結果不負責任
績(jì)效考核通常與人事任免、薪酬等結果掛鉤，本質(zhì)上是一種管理的權利，一種權利正確行使的前提是與責任相聯(lián)系并受到監督。然而在實(shí)踐中，由于人事考核的敏感性，往往采取匿名的方式，這樣，人們對于考核的結果不用負任何責任，于是，在實(shí)踐中這種不受監督的權利難免會(huì )被濫用。
3、考評者范圍盲目擴大化，或考評指標與考評者不匹配，造成考評者的評價(jià)信息不充分
既然考核是一種管理上的權利，如果這種權利只賦予部分人，而不賦予另一部分人，就會(huì )產(chǎn)生不平衡，在企業(yè)中，這個(gè)權利的界限劃在哪里往往是十分微妙的，特別是當大家都處于同一層級的時(shí)候。這時(shí)，考核的組織者也許會(huì )被迫擴大考評者的范圍，使許多并不熟悉被考評者的人也要行使考核權利，對被考評者進(jìn)行評價(jià)。
此外，受工作關(guān)系的限制，考評者往往只能從某一個(gè)側面了解被考評者的信息，當要求考評者對于被考評者的全部績(jì)效指標進(jìn)行評價(jià)時(shí)，也會(huì )出現信息不充分的情形。
4、慈悲效應，暈輪效應等心理因素的影響，使績(jì)效考評成為對被考評者整體印象的反應
所謂慈悲效應，是指人們在評價(jià)他人時(shí)，對他人的正性評價(jià)超過(guò)負性評價(jià)的傾向。因此，我們會(huì )看到，如果不強制分布，大多數的考核結果都會(huì )呈負偏態(tài)分布，即大多數人的分數都會(huì )集中在較高的等級。
暈輪效應是指對于一個(gè)人的某個(gè)突出特質(zhì)的評價(jià)會(huì )影響到對一個(gè)人的整體評價(jià)，這可以解釋為什么人們傾向于對于一個(gè)人在各個(gè)考核指標上的表現給予一致的評價(jià)。
由此可見(jiàn)，采用360考核并不必然導致公平、公正的績(jì)效考核結果，更為重要的是謹慎對待其在實(shí)踐中存在的問(wèn)題，不斷探索改進(jìn)的方法，提高這一考核方式的有效性。特別要注意以下環(huán)節。
1、考核表的設計及考核者范圍界定要合理
首先，應該讓熟悉情況的人，而不是所有的人都來(lái)參與考評。
第二，應避免讓考核者對考核指標進(jìn)行籠統的評價(jià)，而是應該給出具體的操作性定義，可以是對考核指標的含義的描述，也可以是對相關(guān)行為的頻率的規定，總之，目的在于引導所有的考核者按照同樣的標準進(jìn)行評價(jià)。
第三，還應根據每個(gè)層級考核者的特定觀(guān)察視角，合理安排不同層級的考核者對被考核者的不同指標進(jìn)行評價(jià)，而不是搞“一刀切”;即使從便捷的角度考慮，不同層級的考核者使用了相同的考核表，也應根據“熟悉者才有發(fā)言權”的原則，合理設計權重。
2、對考核者的培訓必不可少
為防止考評標準流于形式，花時(shí)間和精力對考核者進(jìn)行培訓，確保大家對于考核標準達成共識是非常必要的。遺憾的是，這在實(shí)踐中是一個(gè)經(jīng)常被忽略的環(huán)節。
如果條件允許，另一種可選的方案是，聘請第三方咨詢(xún)機構，通過(guò)訪(fǎng)談或開(kāi)放式問(wèn)卷的方式收集信息，再以客觀(guān)的標準，對收集到的信息進(jìn)行統一編碼，形成對被考核者的評價(jià)。
3、注意考核過(guò)程一致
由于360度考核涉及人員面非常廣，在信息收集階段常常需要不同的組織者組織多個(gè)場(chǎng)次的現場(chǎng)考核才能完成，這就涉及到考核過(guò)程的一致性的問(wèn)題，應該盡量統一指導語(yǔ)，避免組織者的臨場(chǎng)發(fā)揮。例如：“不會(huì )占用大家太多時(shí)間”之類(lèi)的話(huà)語(yǔ)都很可能成為一種影響考核結果的暗示。
4、慎重使用360度考核的結果
實(shí)際上，360度考核是對360度反饋(360-degree feedback)的一種常見(jiàn)翻譯，其本意是對員工的績(jì)效表現進(jìn)行反饋，幫助員工正確認識自己的不足，并進(jìn)行有針對性的改善。但其作為一種會(huì )影響員工薪酬晉升的考核手段時(shí)，則應清醒地認識到其可能存在的問(wèn)題，謹慎處之。