每到年底，辭職的員工特別多，面對大批量的辭職信，身為HR的你，是批還是不批?如果要走的是核心員工，該如何做才能讓他們回心轉意，繼續為公司效力?一把鑰匙開(kāi)一把鎖，治理這類(lèi)問(wèn)題的絕招，其實(shí)也不難。

　　首先，一定要找出根源，為什么留不住人才，是哪個(gè)環(huán)節出了問(wèn)題，為什么會(huì )出問(wèn)題?建議從機制體制上著(zhù)手改革，企業(yè)凡是有問(wèn)題都是機制出了問(wèn)題，經(jīng)常有人抱怨，員工素質(zhì)差，工作不積極等。

　　其次，時(shí)常出現員工離職，部門(mén)經(jīng)理人員與HR不知道如何去做面談。從何談起?具體談什么?如何能夠讓離職員工再回頭，那離職面談的成功將事關(guān)重大。首先要做好離職面談問(wèn)題的設計，其次要選擇良好的面談環(huán)境，最后分類(lèi)匯總導致離職的根源，允許的情況下，請員工提出公司需要改善的地方，如果可能將來(lái)再合作，需要公司能夠達到哪些條件等等。

　　第三，定期舉辦離職員工的活動(dòng)，不是全員參加，而是有針對性的組織，我們的重點(diǎn)是放在那些關(guān)鍵的、重要的員工，既然是投入，那我們不妨也要算算投入產(chǎn)出比。組織員工的定位取決于我們的前期離職員工面談與分析及檔案管理的完整性。

　　第四，當我們以上各種管理措施都做的很好的情況下，相信會(huì )有一部分員工是可以考慮回來(lái)繼續工作的，當然也會(huì )有一些因其他原因不能回來(lái)工作的，那我們還要再做最后一道機制，制定離職員工推薦激勵機制，因為離職的員工比獵頭更了解公司的需求，知道公司需要什么類(lèi)型的人，出于企業(yè)與員工本人之間的情感與長(cháng)期的交流溝通，員工會(huì )更有責任感地為企業(yè)推薦人才，同時(shí)還能夠得到公司的認可并獲得不同程度的獎金，員工也是人，何樂(lè )而不為。

　　第五，到了年底，積累了長(cháng)時(shí)間的壓力愈加凸顯出來(lái)，會(huì )出現“心理失衡焦慮癥”的各種表現。據調查，在罹患心理疾病的職場(chǎng)人士中，50%以上的人是在年底的崗位調整中蒙上心理陰影的。適度的壓力是有益的，也是必需的，但如果壓力集中爆發(fā)，對個(gè)人和企業(yè)來(lái)說(shuō)都是不利的。面對年底壓力產(chǎn)生的消極影響，企業(yè)有必要采取措施，緩解員工的心理壓力，解決員工的各種問(wèn)題。

　　一個(gè)人的壓力承受能力與他的社會(huì )支持有密切關(guān)系。年末員工生活壓力和考核壓力凸現，公司有必要為員工提供良好的社會(huì )支持，豐富員工的業(yè)余文化生活則是低成本且最為有效方式。公司可以組織爬山、K歌比賽、體育競賽等活動(dòng)，這些活動(dòng)如果與公司高管的表?yè)P獎勵相結合，則可以達到更好的激勵效果，既豐富了企業(yè)文化，又緩解了員工壓力。

　　企業(yè)在年底提前公布下一年度的公司培訓計劃以及員工個(gè)人培養計劃，會(huì )對挽留員工產(chǎn)生積極的作用。不妨學(xué)學(xué)IBM的策略，他們每年為員工提供一份“自助餐式培訓項目”，這種自助餐式培訓營(yíng)造了平等、尊重的環(huán)境，向員工提供了充滿(mǎn)挑戰性的工作和系統學(xué)習的條件，也提供了新的成功機會(huì )，使員工從中感受到工作中的個(gè)人價(jià)值及滿(mǎn)足感。