以前“人事部”除了管人，還要管事。事主要是指員工的衣、食、住、行。為了體現對人的重視(以人為本)，為了體現管人的人(HR)的專(zhuān)業(yè)地位，“人事部”被悄然換成“人力資源部”。從此，人力資源部的人只專(zhuān)注于管人，對事就漠不關(guān)心了。
談到管人，不論是西方還是中國的教科書(shū)，一般都將人力資源分為六大模塊——人力規劃、招聘、培訓、薪酬、考核、員工關(guān)系或五大模塊——選、用、育、考、留。所有企業(yè)的人力資源管理者都按這些模塊建立了HR的組織架構，并在專(zhuān)業(yè)上勤耕不輟——表格唯美，制度規范——可結果是——沒(méi)有按想像的開(kāi)花結果，有苦勞沒(méi)功勞。
難道是西方理論錯了?其實(shí)不然�，F從以下兩個(gè)方面進(jìn)行論述和梳理，望給讀者朋友以啟示。
一、人力模塊的邏輯關(guān)系
人力資源理論界相繼出現過(guò)3P、4P理論，在完善4P理論的基礎上我提出以下理論模型。
1、人力資源規劃
很多人理解的人力資源規劃是人力(勞動(dòng)力)的規劃——公司未來(lái)需要多少人?現在有多少人?缺口是多少?如何滿(mǎn)足?如果這樣理解人力資源規劃那就太狹隘了。事實(shí)上，人力資源規劃是人力模塊中唯一的管理模塊，其它均是執行模塊，它涵蓋對責、權、利、能、考的規劃。
為了更好理解人力資源規劃，我們必須先從理解責、權、利、能、考的含義開(kāi)始。
2、責
簡(jiǎn)單地說(shuō)就是做什么與不做什么。它包含橫向和縱向兩個(gè)維度。
橫向指流程或價(jià)值鏈。誰(shuí)是我的客戶(hù)(當然包含內部客戶(hù))?我應該為我的客戶(hù)提供什么價(jià)值?集團各職能中心的客戶(hù)是誰(shuí)?為外部客戶(hù)提供LNG產(chǎn)品還是能源解決方案?是直接給部門(mén)經(jīng)理的下屬提供培訓還是教會(huì )部門(mén)經(jīng)理如何開(kāi)展培訓?這個(gè)不思考清楚、不定義清楚，所有的人力資源管理工作都是瞎忙活。
縱向指管理的層級了。一般中小型企業(yè)將管理層分為總經(jīng)理、經(jīng)理和主管三層。稍大一些的企業(yè)再細分增加總監、高級經(jīng)理、高級主管、班組長(cháng)等。分幾層不是隨意的，主要根據企業(yè)的規模和管理幅度決定�？偨�(jīng)理關(guān)注“飯堂地面上遺棄的飯粒”，操作層面的員工關(guān)注企業(yè)的戰略規劃是經(jīng)常發(fā)生的事。一專(zhuān)家將企業(yè)的管理層級對應的職能是：總經(jīng)理——管系統;總監——管計劃;經(jīng)理——管項目;主管——管任務(wù);員工——執行活動(dòng)。另外想說(shuō)的一點(diǎn)是：很多企業(yè)有濫用“副”級的現象。一個(gè)人能力不夠或為了少發(fā)薪資就隨意設了副級。真正的副級是：正級在崗時(shí)是不行使管理職權的。
橫向與縱向的交叉就是一個(gè)崗位的職責定位了。我們的《職位說(shuō)明書(shū)》有考慮這兩個(gè)不同的維度嗎?
3、權
權力包括人權、事權和財權。
人權主要指招聘權、考核權、晉升權、出勤/考勤(批假)權等。
事權主要是指對事的計劃、組織、協(xié)調、控制的擬定、審核、核準的權力了。
財權主要是對金錢(qián)的支配/支付的權力了，比如：采購額度、借支額度、加薪額度等。
權力分為兩種，一種是分權，一種是授權。分權是崗位本身就具有的;授權是臨時(shí)的，可授出可收回。分權到何種程度為宜要根據企業(yè)的性質(zhì)、 發(fā)展階段及人員素質(zhì)等決定。臺灣企業(yè)是典型的不分權企業(yè)，一支鉛筆沒(méi)有總經(jīng)理的簽字就不能購買(mǎi)或申領(lǐng)。
權力是伴隨流程的，流程是通過(guò)表格執行的。所以權力要體現在表格的簽字欄才能真正得于落實(shí)。
4、利
利包括薪酬和福利，包括金錢(qián)的和非金錢(qián)的。
如果將薪酬福利看作是考核后的利益分配，這是典型的將激勵看作成本的觀(guān)點(diǎn)。薪酬福利的激勵是一種投資，是考核的輸入。
5、能
招聘是能力的外部獲取;培訓是能力的內部獲取(提升)。能力還有一個(gè)配置的問(wèn)題，就是人員的異動(dòng)或流動(dòng)了。
6、責、權、利、能的對等
責、權、利、能四者之間應是一個(gè)正邊形的等量關(guān)系。比如，沒(méi)權力，培訓提升能力是不能解決問(wèn)題的;責任小，能力大，是人力的浪費。
這四者除了匹配的等量關(guān)系外，我還要強調從責——權——利——能的順序關(guān)系。企業(yè)的大量問(wèn)題是責任不清、無(wú)分權、意愿不高(無(wú)激勵或激勵不當)造成的，培訓有時(shí)真的是望塵莫及。
7、考
僅僅考核結果(績(jì)效)是沒(méi)用的，更要考核績(jì)效的輸入——責、權、利、能�？己私Y果對提升績(jì)效沒(méi)有太大幫助，會(huì )讓員工對考核工作產(chǎn)生反感和抵制情緒。規劃并考核責、權、利、能才是真正的績(jì)效管理。
8、人力資源規劃包含的內容
責——流程梳理、崗位設定(崗位名稱(chēng)、職序、職位說(shuō)明書(shū))、定崗定編等。
權——人/事/財權的規定。
利——各種金錢(qián)或非金錢(qián)激勵的計劃和預算，包括工資預算。
能——素質(zhì)能力測評分析、人力需求預測、需求滿(mǎn)足計劃，即招聘或培訓計劃。
人力資源規劃是真正指導各個(gè)模塊在一年中開(kāi)展工作的“指明燈”，沒(méi)有真正的人力資源規劃，各個(gè)模塊就沒(méi)有方向感，就只能是想到哪里做到哪里。
不能正確理解人力資源規劃和各個(gè)模塊的含義和關(guān)系，是目前人力資源管理從業(yè)者的首要問(wèn)題之所在。當然這與行業(yè)的成熟度、大部分HR從業(yè)者是半道入行有一定的關(guān)系。
二、管人還要管事
如果責、權、利、能、考是針對人的，那么做好這些就是否一定能做好人力資源呢?事實(shí)證明大部分中國民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理是失敗的。
在歐美等西方企業(yè)，HR從業(yè)人員的成就感、地位和滿(mǎn)意度遠遠高于中國民營(yíng)企業(yè)。這又是怎么回事呢?
企業(yè)的管理事實(shí)上有三個(gè)層級——錢(qián)、事、人。