個(gè)人力量再大也是有限的，團隊力量再小也是無(wú)窮的。管理者怎樣才能帶領(lǐng)好一個(gè)團隊，讓團隊力量無(wú)窮化呢?
一個(gè)管理人員深信集體工作：他把自己看作是他那個(gè)團體的“第一號”，有意地將他的部分責任分給他的團體成員。另一個(gè)管理人員則喜歡發(fā)命令，對職工的要求首先是紀律。當然一個(gè)企業(yè)常常規定了他的管理人員的管理原則，這是要使整個(gè)企業(yè)的各個(gè)部門(mén)有統一的管理風(fēng)格。
與管理原則無(wú)關(guān)的是：每個(gè)管理者首先須進(jìn)行自我安排。第一位的就是分配有限的時(shí)間。這可用來(lái)防止管理人員浪費時(shí)間。我們來(lái)歸納一下贏(yíng)得時(shí)間的幾個(gè)要點(diǎn)：
1、考慮自己的長(cháng)處，不要事必躬親。別人能做得更好的事，授權讓他去做。
2、只和一定權限范圍的人---不要太多的人---做決策。
3、(盡可能)不接待未約定的來(lái)訪(fǎng)，要求約定日期。
4、口授錄音機和筆記本隨身帶，隨時(shí)記錄產(chǎn)生的想法。
5、對困難的任務(wù)不允許受干擾。否則工作又要重新從“零”開(kāi)始。
分權管理
分權就是動(dòng)交責任，一個(gè)上級不是什么決策都自己作，而是將確定的工作委托給他的下級，讓他們有一定的判斷和獨立處理工作的范圍，同時(shí)也承擔一部分責任。提高下級的工作意愿和工作效率。因為參與責任提高了積極必一。上級可以從具體工作中解放出來(lái)，可以更多投入本身的領(lǐng)導工作。
漫步管理
漫步管理的意思是最高領(lǐng)導不埋頭在辦公室里而盡可能經(jīng)常地讓下屬見(jiàn)他---就像“溫步那樣在企業(yè)轉悠。上司親自察看工作和傾聽(tīng)每個(gè)職工的話(huà)，對職工也是一種激勵。
結果管理
上級把要得到的結果放在管理工作的中心，和目標管理很相似，在目標管理中給定的目標，像目標管理一樣，更多的工作意愿和參與責任。但在結果控制時(shí)不一定要評價(jià)一個(gè)下屬，目標管理上級給出一個(gè)他的下屬要達到的(上級)目標。例如目標為：銷(xiāo)售額提高15%.各個(gè)部門(mén)的下屬要共同確定達到這目標應該完成的(下級)目標---提高產(chǎn)品銷(xiāo)售。上級則有規律地檢查銷(xiāo)售額變化的情況。此外，下屬們共同追求要達到的目標，促進(jìn)了團體精神。
例外管理
領(lǐng)導只對例外的情況才親自進(jìn)行決策。例如一個(gè)下屬有權決定6%以下的價(jià)格折扣，當一個(gè)顧客要求10%的折扣時(shí)，就屬于例外情況了：這必須由上司決定，同樣是提高職工的工作意愿，職工有獨立處理工作的可能---減輕了上司的負擔。
參與管理
下級參與有些問(wèn)題，尤其是與他本人有關(guān)的問(wèn)題的決策。例如調到另一部門(mén)或外面的分支機構任職。當對重要問(wèn)題有共同發(fā)言權時(shí)，職工不會(huì )感到被“傲慢”地對待了。星星之火如他們可以認識到調職的意義和信任其理由。這樣做可以提高對企業(yè)目標的“認同”。而可以是一個(gè)部門(mén)或他所人性的一個(gè)崗位。系統管理對確定的企業(yè)流程進(jìn)行管理。把企業(yè)作為一個(gè)大系統，這個(gè)系統就像一個(gè)電流調節系統似地運行。對那些不數年重復的活動(dòng)有許多規定和指令(例如機器的開(kāi)和關(guān)，更換和維修)。困此這種方法主要用于工業(yè)企業(yè)，領(lǐng)導要注意的是，不使企業(yè)內太“官僚主義”。
此外，還要注意以下幾點(diǎn)：
一、隊長(cháng)>領(lǐng)導
無(wú)論怎樣，任何組織模式都需要以領(lǐng)導核心。領(lǐng)導與被領(lǐng)導之間的區別是領(lǐng)導可以創(chuàng )造一個(gè)良好的工作環(huán)境，帶領(lǐng)大家走向成功。在營(yíng)銷(xiāo)團隊的領(lǐng)導核心選擇上要求更嚴格，因為團隊核心的工作和領(lǐng)導風(fēng)格將決定團隊建設的方向。另外，在營(yíng)銷(xiāo)團隊的管理中，很多是體現合作協(xié)調的管理，而不是行政管理。所以營(yíng)銷(xiāo)團隊領(lǐng)導人需要良好的協(xié)調管理能力、業(yè)務(wù)能力、團隊建設意識。在實(shí)際工作中，有很多業(yè)績(jì)突出的業(yè)務(wù)經(jīng)理，每天不停地忙碌，業(yè)績(jì)可能上來(lái)了，但其手下對工作不知如何開(kāi)展，甚至把完成銷(xiāo)售報表當作主要工作，這樣團隊的力量就沒(méi)得到發(fā)揮。當該領(lǐng)導調動(dòng)時(shí)，團隊里很難找到合適的頂替者。另外有一種情況，區域經(jīng)理每天忙于各種總部的報表和會(huì )議，很少參與業(yè)務(wù)工作，對下屬的工作也沒(méi)有很好的指導和監督，團隊的建設沒(méi)有得到執行。究竟營(yíng)銷(xiāo)團隊核心該如何進(jìn)行團隊建設呢?我認為可以從如下3個(gè)方面入手：
1、樹(shù)立核心形象與威信
很明顯，公司任命的區域市場(chǎng)負責人就是團隊的領(lǐng)導核心。任命的依據是這個(gè)人的歷史業(yè)績(jì)，也可以理解為他的業(yè)務(wù)能力。有了業(yè)績(jì)和能力，下一步就是把業(yè)績(jì)與能力升華為威信。把你的工作經(jīng)驗傳授給你的手下，尤其時(shí)那些業(yè)務(wù)新手。假如你的手下把你當作教練，他沒(méi)有理由不尊重和接受你的指導。銷(xiāo)售工作客戶(hù)對業(yè)務(wù)員的抱怨是常常遇到的，這可能是工作做得不到位，或者是客戶(hù)無(wú)理取鬧。這時(shí)是你樹(shù)立威信的好時(shí)機，去承擔你手下可以原諒的失誤和客戶(hù)的抱怨�？稍趯�(shí)際工作中，就有很多區域負責人在接到客戶(hù)的抱怨時(shí)，不加思考地順著(zhù)客戶(hù)的抱怨來(lái)責怪自己的手下。這是非常失誤的。在工作中承擔更多的責任，有利于你樹(shù)立威信。
2、創(chuàng )造一個(gè)良好的溝通環(huán)境
對于溝通的力量，是不容置疑的。有意見(jiàn)、有矛盾，不說(shuō)出來(lái)會(huì )積怨;出現問(wèn)題相互推諉，可能出現更大的問(wèn)題，這些都是溝通不夠的表現。我一直都相信解決問(wèn)題的辦法肯定存在，假如大家有充分的溝通合作。為什么會(huì )出現溝通障礙呢?我認為有如下幾個(gè)方面的原因：A、領(lǐng)導核心官僚化，做事武斷，認為自己總是對的。這種情況一般出現在業(yè)務(wù)能力比較強的領(lǐng)導核心身上。具體表現是團隊成員對領(lǐng)導人的稱(chēng)呼上，假如只有5個(gè)人的團隊，成員對領(lǐng)導的稱(chēng)呼是什么“經(jīng)理”、“主任”之類(lèi)的。我敢肯定這個(gè)團隊的溝通不是很順暢，稱(chēng)“領(lǐng)導”、“老大”次之，最好就是互相稱(chēng)姓名。我這里有一個(gè)大家都熟悉的例子，“聯(lián)想”公司老總楊元慶，為了更好地與“聯(lián)想”的員工溝通，要求每一個(gè)員工不要稱(chēng)呼他老總，統一叫他的名字“元慶”�？上攵�“聯(lián)想”的溝通會(huì )怎樣順暢。當然，我并不是要求每一個(gè)團隊都必須這樣，可以根據你公司的企業(yè)文化和工作方式來(lái)決定這稱(chēng)呼。B、建立溝通平臺，一般銷(xiāo)售工作有很多的例會(huì )，可以通過(guò)這種會(huì )議來(lái)進(jìn)行很好的溝通。本人建議在銷(xiāo)售會(huì )議中不僅僅是尋找市場(chǎng)出現的問(wèn)題，還要多一些表?yè)P與肯定的聲音。另外，還可以每月約定時(shí)間來(lái)單獨交流。聽(tīng)聽(tīng)團隊成員的想法。C、多一些集體活動(dòng)，很多外企在這方面做得很好。一方面可以加強員工的歸屬感，另一方面可以加深相互間的了解。這也是團隊文化建設的一個(gè)重要內容。
3、合理分工各盡其才
在營(yíng)銷(xiāo)行業(yè)里流行著(zhù)這么一句話(huà);只有優(yōu)秀的團隊，沒(méi)有優(yōu)秀的個(gè)人。而我的理解是：優(yōu)秀的團隊里，每個(gè)一人都優(yōu)秀。經(jīng)過(guò)20多年的市場(chǎng)經(jīng)濟，很多行業(yè)都進(jìn)入了相對的品牌消費時(shí)代，也就是說(shuō)營(yíng)銷(xiāo)工作主要是在終端市場(chǎng)的精耕細作——勤。在大的營(yíng)銷(xiāo)規劃方面都有公司總部營(yíng)銷(xiāo)高層的工作指引。這也是營(yíng)銷(xiāo)由“營(yíng)銷(xiāo)英雄”時(shí)代進(jìn)入“制度模式”時(shí)代的標志。在這種情況下，團隊領(lǐng)導的日常工作就是對區域市場(chǎng)的銷(xiāo)售任務(wù)進(jìn)行規劃、指導、監督。但要發(fā)揮團隊每一個(gè)成員的潛力體現到團隊合作的高度，是一件不容易的事情。一般來(lái)說(shuō)，區域細分操作、分品類(lèi)是目前比較流行的兩種分工模式。但這不能發(fā)揮個(gè)人的特點(diǎn)，最好的方式就是“縱橫分工”，即是在區域細分、分品類(lèi)的基礎上，根據個(gè)人的業(yè)務(wù)特長(cháng)而進(jìn)行跨區域、跨品類(lèi)合作。比如現場(chǎng)促銷(xiāo)活動(dòng)、客戶(hù)人員培訓、銷(xiāo)售數據整理等。這就需要團隊領(lǐng)導了解隊員的特長(cháng)，協(xié)調好隊員的工作，以充分各自的才能。
二、制度建設與執行
無(wú)規矩不成方圓，制度的建設可以規范團隊的工作開(kāi)展，以形成一個(gè)共同的工作目標。制度的制定需要團隊的共同討論，而不是團隊領(lǐng)導自己決定。它的內容包括：日�？记谥贫�、會(huì )議制度、各種臺帳制度和激勵制度。而且是可以執行的。我了解到有這么一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)中心，它的日常工作要求每天(冬季)早上8：30準時(shí)到辦公室，制定的依據是公司總部要求早上7：00起床，7：30晨讀。我認為這是很難執行的，也是沒(méi)有必要的。要知道營(yíng)銷(xiāo)工作是介于體力勞動(dòng)和智力勞動(dòng)之間的工作。不要說(shuō)遇到出差的情況，就是前一晚的業(yè)務(wù)應酬，就不能保證這個(gè)工作時(shí)間�？上攵@個(gè)制度的執行結果是什么。在這里我并不是說(shuō)早上8：30上班是一個(gè)錯誤，而是說(shuō)明制度的可執行性。
在這里我闡述一下各種制度的目的和內容：