眾所周知，中層管理人員是企業(yè)的中堅力量，既是具體工作的領(lǐng)導者也是執行者，起著(zhù)承上啟下的關(guān)鍵作用。因此中層管理者招聘就變得尤為關(guān)鍵，任何事情要做得理想，必須具備一系列前提條件，招聘中層管理人員也不例外。在實(shí)際操作中，根據具體崗位對不同元素的要求程度不同，應在構建層次結構模型和判斷矩陣時(shí)緊密聯(lián)系實(shí)際，廣泛征求相關(guān)專(zhuān)家意見(jiàn)。而且，中層管理者不能隨時(shí)購買(mǎi)，需要一個(gè)培養過(guò)程，所在要從長(cháng)計議。企業(yè)管理人員隊伍本身的變動(dòng)，如退休，離職造成崗位的空缺和人力資源缺乏，而人力資源的補充到位，需要一定的技能的適應期，所以要預先安排、規劃。
松下幸之助說(shuō)：企業(yè)即人。如何尋找、甄選真正高素質(zhì)而且與企業(yè)價(jià)值觀(guān)一致的管理人才?這一問(wèn)題困擾著(zhù)每位企業(yè)家、每位人力資源負責人。那么這里特別要強調做好中層管理人員的工作分析，對稱(chēng)職的中層管理thldl.org.cn者的教育水平、工作經(jīng)驗、工作技能要求、人際要求、腦力要求、體力要求、工作條件和風(fēng)險等方面進(jìn)行分析，對適合于提拔公司基層員工要予以培訓和指導。
做好中層管理人員的儲備工作。根據公司的發(fā)展戰略和人力資源規劃，通過(guò)預測性的中層管理者的招聘、培訓和崗位培養鍛煉，使得人員數量和結構能夠滿(mǎn)足企業(yè)的要求，應包括前瞻性的人員招聘和內部培訓等多方并舉。
而在外部的選聘渠道中不僅僅局限于校園招聘，現在的招聘渠道大致有：人才交流中心、招聘洽談會(huì )、員工推薦、人才獵取等都不失為招聘中層管理者的好方法。這里一個(gè)比較有用的工具是招聘產(chǎn)生金字塔，便用這種方法，人力資源管理部門(mén)可以知道，為獲取最終合格的管理人員，在招聘之初必須吸引多少個(gè)申請者才能保證。這樣才會(huì )建立起中層管理者的活水源。
目前，各類(lèi)企業(yè)中一些優(yōu)秀人才流失的現象時(shí)有發(fā)生，究其原因：主要是他們不認可你企業(yè)的文化，價(jià)值追求。因此，成功的選聘應該關(guān)注人才對企業(yè)文化，價(jià)值追求的認可程度。而僅僅是考慮到其成績(jì)優(yōu)劣、能力強弱等智能性因素。適合你的就是最好的。在對學(xué)生畢業(yè)生選聘中始終不能忘記這一點(diǎn)。
此外許多中層管理人才之所以跳槽，無(wú)非是想到新企業(yè)施展拳腳，有一番作為。但是許多企業(yè)招來(lái)了空降兵后，又不敢大膽使用，不敢充分授權，使得空降兵的拳腳難以施展開(kāi)，這是空降兵迅速流失的一個(gè)重要原因。
任何事情要做得理想，必須具備一系列前提條件，招聘中層管理人員也不例外。在實(shí)際操作中，根據具體崗位對不同元素的要求程度不同，應在構建層次結構模型和判斷矩陣時(shí)緊密聯(lián)系實(shí)際，廣泛征求相關(guān)專(zhuān)家意見(jiàn)。并且經(jīng)過(guò)適當變化和調整亦可應用在一般管理崗位的公開(kāi)招聘配置中，從而將合適的人放到合適的崗位，人盡其才，為企業(yè)發(fā)展提供強有力的人力資源支撐。
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