面試時(shí)要留出時(shí)間讓求職者提問(wèn)，5分鐘內為宜。
大多數企業(yè)把招聘當作是權宜之計，是臨時(shí)性工作，解救性、補充性措施。一旦當企業(yè)人才流動(dòng)頻率加大時(shí)，才會(huì )引起企業(yè)管理層的重視，逐步地意識到需將招聘工作從臨時(shí)性轉向為戰略性和日�；墓ぷ�。
隨時(shí)掌握2種信息
各級管理層普遍關(guān)心的問(wèn)題是“如何及時(shí)地招聘到適合的人才”，這就要求人力資源經(jīng)理應成為各級主管的戰略合作伙伴，轉換角色，從被動(dòng)應付轉為主動(dòng)服務(wù)。
一是預測需求，掌握各部門(mén)人才需求的資訊。從企業(yè)領(lǐng)導層處了解經(jīng)營(yíng)發(fā)展的規模、管理方面的創(chuàng )新思路等，預測近三年的人才需求;從中層干部處了解各部門(mén)任務(wù)和人才資源的匹配情況，預測近一年內的人才需求;從一線(xiàn)操作人員處了解作業(yè)忙閑情況，預測和驗證短期經(jīng)營(yíng)趨勢;從銷(xiāo)售人員處了解市場(chǎng)情況，以備應付特別訂單的人才需求，從研發(fā)人員處了解項目及技術(shù)進(jìn)步情況，以搜集相關(guān)的人才信息作為儲備。
二是調查人才市場(chǎng)人力資源的情況和動(dòng)向。從當地經(jīng)濟信息中了解該地產(chǎn)業(yè)結構和人才結構的調整與變化;從政府的人才政策中研究人才流動(dòng)環(huán)境;從應聘面試者提供的信息中了解當地普遍職業(yè)心態(tài)和企業(yè)管理水平，以及人才來(lái)源的突破口。對于上述兩頭的情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤和研究，從企業(yè)自身的需要的立場(chǎng)去篩選信息做到心中有數，有備出擊，主動(dòng)為各部門(mén)的人才需求策劃，適時(shí)地補充人才，配合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要。
招聘前的5個(gè)準備
一是要編制年度經(jīng)營(yíng)預算。根據各部年度人才需求計劃，編制年度招聘費用預算。人力資源經(jīng)理有了預算，有了錢(qián)，考慮問(wèn)題時(shí)就會(huì )有全年性的設想，而不至于處在臨時(shí)救急的狀態(tài)中。
二是對招聘的職位要具體描述出理想人選的特征，這項工作要與用人部門(mén)的主管一起討論，細化到學(xué)歷、性別、年齡、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗、業(yè)績(jì)、性格氣質(zhì)、健康、工作環(huán)境背景、家庭情況、薪酬水平等。
三是要選擇合適的招聘渠道，現在人才來(lái)源渠道越來(lái)越廣，內部招聘、熟人推薦、登報、人才市場(chǎng)、校園招聘、中介機構、個(gè)別尋訪(fǎng)、網(wǎng)上招聘等，各有利弊，根據各類(lèi)人才選擇合適的經(jīng)濟的渠道。并注意建立人才儲備庫。值得一提的是，招聘中高級管理人員及高級專(zhuān)才通過(guò)獵頭公司或網(wǎng)上招聘效果比較好。
四是要注重企業(yè)形象設計，招聘是雙方互選的過(guò)程，形象設計的目的是為了增強對應聘人員吸引力。從登廣告和攤位布置到接待面試、場(chǎng)地布置和參觀(guān)公司等處處都要宣染和突出企業(yè)的亮點(diǎn)以吸引應聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿(mǎn)、儀容整潔、面試場(chǎng)景要避免干擾，參觀(guān)公司要亮出特色。每一個(gè)環(huán)節都要使應聘者留下好感，但是，任何的欺騙都將是最拙劣的形象設計。
五是要組織面試官，授權分工。用人部門(mén)主管及專(zhuān)業(yè)人員必須參與面試過(guò)程。每位主官的職能中，雖說(shuō)沒(méi)有把管人的職能寫(xiě)出來(lái)，其實(shí)是管人比管事更重要。每位主管也應該是本組織單元中的人力資源主管。私營(yíng)企業(yè)老板在創(chuàng )業(yè)階段親自用人管人就是最好的例證。人是企業(yè)中最重要的資源，因此用人是部門(mén)最重要的資本投入。只有讓用人部門(mén)主管參與招聘決策過(guò)程，今后才會(huì )珍惜人才用好人才。面試過(guò)程中會(huì )有人事部門(mén)、用人部門(mén)主管、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、公司領(lǐng)導四種類(lèi)型的人承擔面試責任，事先各類(lèi)人員將從特定的角度設計面試問(wèn)題，并且各自擁有錄用與否的表決權。這樣的授權與分工使招聘工作處在公平化、透明化狀態(tài)，每位面試官都認真履行其面試的責任。
面試的3個(gè)層次和4項原則
面試的主要形式是求職者與面試官的直接交談，一般安排為45分鐘左右為宜，輔助的面試形式還有很多，如電話(huà)交談、參觀(guān)作業(yè)現場(chǎng)時(shí)即興提問(wèn)交談，在公司里安排一小時(shí)左右的休息和自由活動(dòng)，安排共進(jìn)午餐，組織求職者集體交談，討論某些問(wèn)題等。筆試與現場(chǎng)實(shí)際操作也常被采用。外語(yǔ)能力的測試可以穿插在各種形式中進(jìn)行。所有這些，人力資源經(jīng)理要事先向各位參與的面試官授意一番。
面試中有三個(gè)層次的問(wèn)題。在面試的全過(guò)程中，求職者與面試官雙方都會(huì )對真實(shí)性、符合性、發(fā)展性三個(gè)層次的內容進(jìn)行探求，求職者希望的第一層次是了解公司的真實(shí)情況，是否與宣傳介紹的差不多;第二層次是職位與自己所喜歡的是否一致，待遇是否基本滿(mǎn)意;第三層次是將來(lái)的可持續發(fā)展的空間。
企業(yè)所考慮的第一層次是求職者所供資料的真實(shí)性，并可以要求其提供旁證人的姓名電話(huà)等;
第二層次進(jìn)一步了解專(zhuān)業(yè)工作的經(jīng)驗和潛力;
第三層次是探討其深層次的精神素養、學(xué)習潛力、價(jià)值觀(guān)念、管理文化背景的經(jīng)歷。
幾乎大多數面試在完成第二層次的內容后，雙方都會(huì )匆匆地收兵。但作為人力資源經(jīng)理，就要較多地關(guān)注第三層次的問(wèn)題。同為第三層次的問(wèn)題，將會(huì )探求出或決定其一旦錄用后會(huì )干至少幾年以上的趨勢。
對于人力資源經(jīng)理而言，這是一個(gè)極具挑戰性的問(wèn)題，但是也是無(wú)法回避的問(wèn)題，這就要求人力資源經(jīng)理要努力提高自身的素質(zhì)，既要有廣泛的知識面，又要專(zhuān)精于對人的研究和積累。
要設計好45分鐘內的面試問(wèn)題。通常掌握以下原則：
按各位面試官的授權重點(diǎn)設定問(wèn)題：避免交叉重復在第一、二層次問(wèn)題上;
三個(gè)層次的問(wèn)題都要應有;
提問(wèn)程序按見(jiàn)面導入題、資料核對簡(jiǎn)答題，解釋說(shuō)明及探討題(或帶壓力性)三大類(lèi)，其中第三類(lèi)問(wèn)題以開(kāi)放式提問(wèn)，盡其發(fā)揮，不能與求職者爭論;
要留出時(shí)間讓求職者提問(wèn)，但不宜占用時(shí)間過(guò)多，5分鐘內為宜。
聘用前要處理4件事
聘用前還有四件事，這是雙方?jīng)Q策前的再次慎重思考的機會(huì )：
一是對某些職位必要時(shí)需作外調;
二是要通知體檢;
三是在發(fā)錄用書(shū)要告知薪酬待遇;
四是要設定最終報到接受期。
招聘及面試過(guò)程是現代企業(yè)人力資源經(jīng)理的一項重要職能，大型外資企業(yè)還專(zhuān)設招聘經(jīng)理職位，把招聘工作納入日�；芾�，設專(zhuān)人把守好企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的入口關(guān)。
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