式能引導幫助大學(xué)生正確、客觀(guān)地認識企業(yè)，進(jìn)而留住他們的心！

第一步：使員工把心態(tài)端平放穩

這第一步很重要。有些企業(yè)迫不及待地向新進(jìn)畢業(yè)生灌輸自己的企業(yè)文化或職業(yè)技能，強迫他們去接受，希望他們能盡快派上用場(chǎng)，而全不顧及他們的感受。畢業(yè)生新到一個(gè)陌生的與學(xué)校完全不同的環(huán)境，總會(huì )有些顧慮：待遇與承諾是否相符；會(huì )不會(huì )得到重視；升遷機制對自己是否有利等等。公司首先要肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下來(lái)會(huì )舉行新老大學(xué)生見(jiàn)面會(huì )，讓師兄師姐用自己的親身經(jīng)歷講述對公司的感受，使新員工盡快客觀(guān)了解公司。公司主管與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問(wèn)，不回避存在的問(wèn)題，并鼓勵他們發(fā)現、提出問(wèn)題。另外還與員工就如何進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規劃、升遷機制、生活方面等問(wèn)題進(jìn)行溝通。讓員工真正把心態(tài)端平放穩，認識到?jīng)]有問(wèn)題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)就是在發(fā)現和解決問(wèn)題的過(guò)程中發(fā)展的。關(guān)鍵是認清這些問(wèn)題是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的問(wèn)題還是機制本身的問(wèn)題，讓新員工正視公司內部存在的問(wèn)題，不走極端。要知道沒(méi)有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無(wú)法轉回時(shí)才會(huì )“被迫”離開(kāi)。

第二步：使員工把心里話(huà)說(shuō)出來(lái)

員工雖然能接受與自己的理想不太適應的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時(shí)就要鼓勵他們說(shuō)出自己的想法——不管是否合理。讓員工把話(huà)說(shuō)出來(lái)是最好的解決矛盾的辦法，如果你連員工在想什么都不知道，解決問(wèn)題就沒(méi)有針對性。所以應該為他們開(kāi)條“綠色通道”，使他們的想法第一時(shí)間反映上來(lái)。公司給新員工每人都發(fā)了“合理化建議卡”，員工有什么想法，無(wú)論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來(lái)。對合理化的建議，會(huì )立即采納并實(shí)行，對提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應，因為這會(huì )讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過(guò)，他們會(huì )有被尊重的感覺(jué)，更敢于說(shuō)出自己心里的話(huà)。

第三步：使員工把歸屬感“養”起來(lái)

敢于說(shuō)話(huà)了是一大喜事，但那也僅是“對立式”的提出問(wèn)題，有了問(wèn)題可能就會(huì )產(chǎn)生不滿(mǎn)、失落情緒，這其實(shí)并沒(méi)有在觀(guān)念上把問(wèn)題當成自己的“家務(wù)事”，這時(shí)就要幫助員工轉變思想，培養員工的歸屬感。讓新員工不當自己是“外人”。公司本身的文化就給員工一種吸引，一種歸屬感，“安泰人就是要創(chuàng )造感動(dòng)”，在公司每時(shí)每刻都在產(chǎn)生感動(dòng)。領(lǐng)導對新員工的關(guān)心真正到了無(wú)微不至的地步。你會(huì )想到在新員工培訓時(shí)，人力中心的領(lǐng)導會(huì )把他們的水杯一個(gè)個(gè)盛滿(mǎn)酸梅湯，讓他們一休息就能喝到嗎？你會(huì )想到集團的副總專(zhuān)門(mén)從外地趕回來(lái)目的就是為了和新員工共度中秋嗎？你會(huì )想到集團領(lǐng)導對員工的祝愿中有這么一條——“希望你們早日走出單身宿舍”(找到對象)嗎？公司還為新來(lái)的員工統一過(guò)了一次生日，每個(gè)人得到一個(gè)溫馨的小蛋糕和一份精致的禮物。