從某種意義上講，執行是績(jì)效管理的理念、方法、技術(shù)以及激勵措施的兌現、改進(jìn)方案得以付諸實(shí)施的最重要環(huán)節。沒(méi)有執行，將不會(huì )有績(jì)效管理的踐行和實(shí)效。執行越有力度，“績(jì)效考核”才越有效果!不少企業(yè)的高層管理者確實(shí)是“想”把“績(jì)效考核”做好的，也系統地學(xué)習和運用了不少前沿的績(jì)效管理技術(shù)和工具。企業(yè)內部績(jì)效管理系統的文件和制度都一堆一堆的，人力資源部門(mén)也是忙上忙下的，然而，實(shí)施效果常常是大失所望的!為什么會(huì )出現這種局面呢?有沒(méi)有什么有效的方法或對策來(lái)提高企業(yè)推進(jìn)現代績(jì)效管理的執行力度和實(shí)施效果呢?
一、確�？�(jì)效管理體系的適宜性是前提
多數企業(yè)做“績(jì)效考核”，往往是先大膽往前沖了后，才發(fā)現基礎管理沒(méi)有跟上。要確�？�(jì)效管理系統實(shí)施的徹底性和有效性，一個(gè)重要前提是要確�？�(jì)效管理的以下環(huán)節與企業(yè)的組織文化、核心理念、運作模式和管理現狀的適宜性，這是確�？�(jì)效管理體系具有可執行性的前提。
1、績(jì)效管理目的的明確性和全員的認同性;
2、績(jì)效指標體系框架結構選擇的實(shí)用性和與組織結構的吻合性;
3、績(jì)效測量系統的可靠性和可操作性。包括數據來(lái)源的真實(shí)性、穩定性和可操作性;
4、績(jì)效考評結果的全面性、真實(shí)性和可靠性;
5、績(jì)效考評結果運用的先進(jìn)性、全面性和激勵性和可執行性;
6、績(jì)效管理系統與其他管理系統的兼容性、互動(dòng)性。
二、高層領(lǐng)導強有力地組織和推動(dòng)是關(guān)鍵
有了前沿的理論、先進(jìn)的技術(shù)和完整的績(jì)效管理系統文件，但缺乏強有力的組織、領(lǐng)導和推行，則那些流程、方法和技術(shù)只能是紙上談兵。一方面，若高層領(lǐng)導在執行環(huán)節“缺席”，交由人力資源部門(mén)或其他主管考核的部門(mén)去執行，很容易使執行變成績(jì)效管理的“軟肋”。執行的過(guò)程實(shí)質(zhì)上也是一個(gè)企業(yè)把戰略化為具體可操作的、可實(shí)施的具體行動(dòng)的過(guò)程。“上行下效”，高層不強力推動(dòng)，到中層，再到基層，將會(huì )“級級打折扣”;另一方面，光有企業(yè)高層或幾個(gè)骨干成員來(lái)參與執行，沒(méi)有建立嚴密的組織體系，也將難以實(shí)現全員業(yè)績(jì)總體的提升，從而提升企業(yè)的績(jì)效。因此很有必要建立起與績(jì)效指標體系相配套的執行系統、反饋系統與獎懲機制。
三、持續深入地溝通、反饋與面談是核心
并不是“考核”這個(gè)動(dòng)作和如何“算分”來(lái)提高績(jì)效的，而是持續高效地溝通和反饋!這是提升績(jì)效管理執行力的核心。
績(jì)效管理的執行實(shí)際上是通過(guò)溝通、反饋和面談來(lái)進(jìn)行的，溝通與反饋工作到位了，則實(shí)際執行也就到位了。員工正是通過(guò)溝通與反饋得知自己的實(shí)際工作業(yè)績(jì)狀況，發(fā)現自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，并在上級的輔導和幫助下，制定改進(jìn)計劃，從而達到個(gè)人業(yè)績(jì)的提升。掌握必要的溝通與反饋技巧是提高溝通效率和效果的有效途徑。值得借鑒的方法是，一方面，企業(yè)各級管理人員應當積極參與溝通技巧的培訓和演練;另一方面，改變心態(tài)，消除面談時(shí)含蓄、尷尬的心理，這也是提升溝通效果的重要因素。
四、承諾與兌現是標志
績(jì)效考評結果的運用和兌現是體現績(jì)效管理執行力的一個(gè)重要標志。因此，在實(shí)際操作過(guò)程中，要從實(shí)際出發(fā)，明顯不能執行，不能兌現的規定、方案或方法，就不宜寫(xiě)入績(jì)效管理體系文件。更不能頭腦發(fā)熱，想怎么獎勵就怎么獎勵，想怎么處罰就怎么處罰!否則，在實(shí)際執行的時(shí)候不能兌現，不僅會(huì )影響績(jì)效管理制度的權威性和嚴肅性，更主要的是會(huì )影響員工的心理，從而形成一種執行不力的績(jì)效文化。
五、提升員工的素質(zhì)和能力是重要手段
企業(yè)高績(jì)效業(yè)績(jì)的取得，從根本上將要靠高素質(zhì)和高能力的員工的共同努力�，F代績(jì)效管理的一個(gè)很重要的目的就是要通過(guò)對員工績(jì)效的評估發(fā)現其優(yōu)勢和不足，然后再根據公司的發(fā)展需要和員工的具體情況來(lái)制訂員工個(gè)人的能力和素質(zhì)提升計劃，只有能力和素質(zhì)提升了，上下級共同擬定的績(jì)效目標才能得到徹底執行，才能達到高績(jì)效。
因此，對企業(yè)來(lái)說(shuō)，加強對員工個(gè)人的素質(zhì)和技能的訓練，激發(fā)員工的潛能和工作熱情，培育優(yōu)秀“培訓文化”是提高績(jì)效管理執行力度和最終效果的重要手段。
這種培訓，不僅僅局限于業(yè)務(wù)技能、工作紀律和奉獻精神方面，更主要的是要培養員工的合作精神、綜合技能、拼搏精神和能夠承受巨大壓力及風(fēng)險挑戰的心理素質(zhì)。
六、在績(jì)效管理上所花的時(shí)間和精力是確�？�(jì)效管理推進(jìn)力度的根本保證
各級人員在績(jì)效管理上所花的時(shí)間和精力是確�？�(jì)效管理推進(jìn)力度的根本保證，也是衡量其績(jì)效管理執行力的一個(gè)標尺!投入越多，則執行力越強，績(jì)效管理的實(shí)施效果也越佳!
一個(gè)企業(yè)，如果僅有少部分員工認為績(jì)效管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的主要工作，而絕大多數員工和管理者，認為“績(jì)效管理”是“一項額外工作”，或僅僅在“月末、季度末或年終處理一下”就完事了，那效果是不言而喻的。
事實(shí)上，任何一個(gè)企業(yè)要存在，就必定要有績(jì)效，否則就沒(méi)有存在的必要了!一個(gè)企業(yè)最高層所要做的最重要的工作應當是績(jì)效管理。如果我們企業(yè)的高層管理者，把這樣一件關(guān)系企業(yè)生死攸關(guān)的大事交給人力資源部門(mén)去做，而自己卻“置之度外”，那這幾家企業(yè)推進(jìn)績(jì)效管理的力度和效果就可想而知了!
如何建立完善的績(jì)效考核體系有效調動(dòng)員工工作積極性
中原石油勘探局工程建設總公司下屬的一個(gè)壓力容器制造廠(chǎng)，生產(chǎn)的產(chǎn)品都是非標準設備。幾十年來(lái)的生產(chǎn)歷史，由于不是標準產(chǎn)品，對生產(chǎn)職工的考核一直都處于摸索期，曾經(jīng)采用過(guò)許多種分配辦法，都沒(méi)有貫徹始終。因此，從企業(yè)的發(fā)展及有效調動(dòng)職工勞動(dòng)積極性的角度，需進(jìn)行改進(jìn)探索新的績(jì)效考核辦法。
一、把績(jì)效考核作為對各生產(chǎn)車(chē)間的指揮棒
應該明確生產(chǎn)部門(mén)的各項工作中哪些是影響到制造廠(chǎng)整體業(yè)績(jì)和目標實(shí)現的內容，這些就是該生產(chǎn)車(chē)間的關(guān)鍵績(jì)效指標，年初按制造廠(chǎng)的全年總體實(shí)現的經(jīng)營(yíng)目標，分解到各個(gè)生產(chǎn)車(chē)間。生產(chǎn)車(chē)間按自己的具體情況進(jìn)行層層分解，分解到一年中的12月，每月有計劃地對指標完成約束，讓生產(chǎn)車(chē)間的管理層更清楚每個(gè)月要干什么、干多少，更能按指標管理生產(chǎn)職工多干快上。有效的績(jì)效考核體系，他引導著(zhù)職工的行為，在他們達成他們的各項績(jì)效指標的同時(shí)，制造廠(chǎng)的目標和效益也隨之提高。與薪酬福利激勵機制一道，鞭策、激勵組織中的每個(gè)成員，不斷努力，勇創(chuàng )新高。
二、調動(dòng)生產(chǎn)職工的勞動(dòng)積極性，強調職工的主人翁意識，促使他們想方設法去降低成本提高效益，有效地達到激勵效果
原有廠(chǎng)里的獎金的分配制度中，分配上基本上是以出勤率進(jìn)行分配。無(wú)論部門(mén)業(yè)績(jì)的好壞總額基本是差不多的，則造成了所謂的“旱澇保收”的觀(guān)念，員工對制造廠(chǎng)、部門(mén)、車(chē)間的效益蠻不在乎，持無(wú)所謂的態(tài)度，這樣員工的主人翁意識相當淡薄，在他們浪費制造廠(chǎng)的原輔材料、提高生產(chǎn)成本的時(shí)候，他們關(guān)心的只是會(huì )不會(huì )被發(fā)現扣款(而往往這些又是很多管理者很難發(fā)現的)，而不會(huì )想著(zhù)要自覺(jué)地去節約去降低成本。而在新的績(jì)效考核體系下，由于個(gè)人的實(shí)際收入與制造廠(chǎng)、部門(mén)、車(chē)間(直至分解到班組)的業(yè)績(jì)與其實(shí)際的收入相掛鉤，如此一來(lái)員工做的降低成本減少浪費等有利于制造廠(chǎng)的行為，在能夠幫助其所在班組順利完成績(jì)效指標的同時(shí)，他們的實(shí)際收入也能得到提升，這樣才能夠起到我們所要的激勵機制。
三、采用科學(xué)合理的分配方法，是最有效調動(dòng)生產(chǎn)職工勞動(dòng)積極性的措施
按考勤制度發(fā)放效益工資，目前已滿(mǎn)足不了日益發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟的需要，在同等的八小時(shí)內如何對區別多干、少干、干好、不干。這就要求領(lǐng)導層拿出一個(gè)科學(xué)合理的分配方法，既能充分調動(dòng)勞動(dòng)積極性，同時(shí)也能對勞動(dòng)技能有所區別。經(jīng)過(guò)廠(chǎng)內的多次討論，也充分學(xué)習同行業(yè)的先進(jìn)的考核經(jīng)驗，廠(chǎng)里決定對職工個(gè)人采用完成的定額工時(shí)占80%，工作態(tài)度、出勤天數占20%的分配方法。具體操作過(guò)程如下：
1.銷(xiāo)售部下達產(chǎn)品制作通知單。
2.生產(chǎn)部對制作產(chǎn)品編號，將產(chǎn)品生產(chǎn)計劃表下達各生產(chǎn)車(chē)間，定額員同時(shí)將整臺產(chǎn)品的制作的定額工時(shí)一并下發(fā)到生產(chǎn)車(chē)間。
3.生產(chǎn)車(chē)間按工種要求分解計劃，同時(shí)將分解后的定額工時(shí)一并下發(fā)到班組。
4.電焊班、管工班、設備班的班長(cháng)分配工作的同時(shí)，將與工作任務(wù)配套的定額工時(shí)一并下發(fā)到職工個(gè)人手里。
5.月末車(chē)間的核算人員統計每班組生產(chǎn)任務(wù)完成情況及職工個(gè)人完成的定額工時(shí)，并總結當月生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，并與計劃進(jìn)行對比，找出工作中的差異，分析存在的不足，發(fā)現本月工作中的成績(jì)，為效益工資發(fā)放做準備。
6.月末廠(chǎng)經(jīng)營(yíng)考核辦公室召開(kāi)經(jīng)營(yíng)考核會(huì )議，各生產(chǎn)車(chē)間主任匯報當月車(chē)間各項經(jīng)營(yíng)指標完成情況，及存在的不足，下一步需要改進(jìn)的地方。機關(guān)職能部門(mén)公示對當月質(zhì)量、HSE、設備、技術(shù)、生產(chǎn)工期等方面的考核意見(jiàn)。最后，考核辦對生產(chǎn)車(chē)間完成的定額工時(shí)審核無(wú)誤后，按60%的比例分配當月效益工資總額;經(jīng)營(yíng)部門(mén)對生產(chǎn)車(chē)間統計的收入、發(fā)生的制造成本考核確認的綜合效益，按40%的比例分配當月的效益工資總額;并結合質(zhì)量、HSE、設備、技術(shù)、生產(chǎn)工期等方面的考核獎罰，計算生產(chǎn)車(chē)間的效益工資總數。
7.職工分配情況：生產(chǎn)車(chē)間將廠(chǎng)考核批準的效益工資，按職工個(gè)人當月完成的定額工時(shí)占80%的份額，同時(shí)結合考勤及勞動(dòng)態(tài)度占20%的份額進(jìn)行分配生產(chǎn)職工的效益工資。利用有效的考核制度，堅決杜絕一切不利用生產(chǎn)的因素發(fā)生。
四、加強月考核制度，確�？茖W(xué)分配制度的執行力
一個(gè)分配制度再科學(xué)合理，但沒(méi)有執行力，龍頭蛇尾，等于沒(méi)有。金屬廠(chǎng)自建廠(chǎng)以來(lái)，在職工分配制度上經(jīng)歷過(guò)許多的波折，也歷經(jīng)了許多的坎坷。既然通過(guò)一些論證這是好的考核分配辦法，那么為完成任務(wù)目標，重在抓落實(shí)。只有在執行上比精神，在落實(shí)上比速度，在效果上比高低，才能實(shí)現全廠(chǎng)的經(jīng)濟又好又快發(fā)展的目標。一是把總體目標落實(shí)在具體工作上。切實(shí)將各項目標具體化、部門(mén)化、本地化，落實(shí)在每一項具體工作中，落實(shí)在每天、每周、每月工作安排上。二是把職責任務(wù)落實(shí)在具體人頭上。著(zhù)力解決職責不清、有責不負、失責不究等問(wèn)題，營(yíng)造人人有壓力、事事有人抓的良好局面，夯實(shí)各項工作的基礎。三是把決策部署體現在顯著(zhù)效果上。工作效果是決策部署正確與否的直接表現。建立細化方案、主體確定、考核獎懲等完善的保障機制，形成強大合力，確�？己斯ぷ鞫寄苓_到預期目標，實(shí)現工作效果和工作收益的最大化。
加強學(xué)習，不斷提升執行者的業(yè)務(wù)素質(zhì)。提高執行力，僅靠提升思想境界、強化責任心是不夠的�，F實(shí)中，絕大部分人都想把工作干好，都想在工作上取得突出業(yè)績(jì)，沒(méi)有誰(shuí)真正想甘為人后，但為什么實(shí)際工作效果卻千差萬(wàn)別呢?除了思想境界不高、責任心不強以及環(huán)境差異外，個(gè)人業(yè)務(wù)素質(zhì)欠缺、能力難當其任恐怕是最主要的原因。古人云，吾生有涯而學(xué)無(wú)涯。對管理人員首要的就是要提高基本的業(yè)務(wù)素質(zhì)，所謂基本的業(yè)務(wù)素質(zhì)，從小的方面講，包括能表達、會(huì )書(shū)寫(xiě)、善協(xié)調、會(huì )做群眾工作、會(huì )操作現代辦公設備，從大的方面講，包括決策能力、理解能力、溝通能力、發(fā)動(dòng)能力、創(chuàng )造性工作的能力等。沒(méi)有生而知之，都是學(xué)而知之。一個(gè)執行力強的人必定是一個(gè)善于學(xué)習的人，一個(gè)執行力強的團隊，必定是一個(gè)學(xué)習型的團隊。因此，確保我們的考核制度的有效執行，執行力必須到位。
五、建立考核的分析總結制度，使有效的分配制度長(cháng)效執行，而不是走過(guò)場(chǎng)
經(jīng)營(yíng)活動(dòng)分析是認識企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的重要方法。為了及時(shí)了解和掌握經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中人、財、物等各種資源是否得到充分有效的利用，供、產(chǎn)、銷(xiāo)各個(gè)環(huán)節是否有效運轉和很好銜接，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果是否達到預期目標等，就必須定期和不定期地對經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行檢查、分析和作出評價(jià)。通過(guò)分析，總結經(jīng)驗，肯定成績(jì)，找出差距，發(fā)現問(wèn)題，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步挖掘潛力，改善經(jīng)營(yíng)管理，實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標。經(jīng)營(yíng)活動(dòng)分析是加強企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)計劃管理的重要方法。通過(guò)分析，不僅可以檢查計劃執行情況，促進(jìn)計劃的完成，同時(shí)為修訂本期計劃和編制下期計劃提供科學(xué)依據。
經(jīng)營(yíng)活動(dòng)分析是加強企業(yè)經(jīng)濟核算、提高企業(yè)經(jīng)濟效益的有力手段。通過(guò)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)分析，可以揭示企業(yè)對人、財、物等資源的有效利用程度，促使企業(yè)以最少的資金占用、最少的生產(chǎn)消耗，生產(chǎn)出盡可能多的、有用的產(chǎn)品，從而能使企業(yè)取得最大的經(jīng)濟效益。因此，每月末，生產(chǎn)車(chē)間、廠(chǎng)各部門(mén)要對這個(gè)月的各項經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行分析總結，形成一個(gè)固定的分析模板，從全廠(chǎng)的各個(gè)方面進(jìn)行認真剖析，查找存在的不足，發(fā)現管理中的閃光點(diǎn)，以便以后在工作中揚長(cháng)避短，為薪酬分配制度的長(cháng)效執行保駕護航。更為實(shí)現總體經(jīng)營(yíng)目標發(fā)揮它應有的積極作用。
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