績(jì)效考核是人員聘用的依據，下面是小編整理的部門(mén)主管的工作考核制度范本，歡迎大家閱讀!

　　部門(mén)主管工作考核制度范本篇1：

　　1.目的

　　通過(guò)對部門(mén)和員工日常工作和行為規范的考核、考評，建立公司績(jì)效考評管理系統，促進(jìn)個(gè)人工作素養和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門(mén)和員工瀆職、失職、違紀、違規行為，保證公司績(jì)效目標管理的達成。

　　2.適用范圍

　　適用于公司內部對部門(mén)和員工的各級考評、各類(lèi)行為規范的考核的管理。

　　3.職責和權限

　　3.1總經(jīng)理或其授權人或公司主管領(lǐng)導對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權和考核權，負責對各類(lèi)考評、考核結果的最終認定。

　　3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權人、主管領(lǐng)導、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門(mén)組成的考核小組，考核小組對各部門(mén)有考評權和考核權。

　　3.3各部門(mén)和生產(chǎn)單位負責人對本單位的員工進(jìn)行管理,行使考評權和考核權。

　　3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果，并將結果與績(jì)效工資掛鉤。

　　3.4員工和部門(mén)對同級和上級單位有考評和考核的建議權。

　　4.績(jì)效考評管理程序和考核管理辦法及考核實(shí)施細則

　　4.1績(jì)效考評、考核管理程序

　　4.1.1員工每月26日向部門(mén)負責人匯報或提交工作總結，作為月度考核的依據。

　　4.1.2部門(mén)負責人根據員工的工作總結、工作表現和工作目標完成情況，填寫(xiě)《績(jì)效考核表》(員工，見(jiàn)附錄1)，打分并作出評估，并將考核結果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績(jì)效工資的依據。

　　4.1.3部門(mén)負責人每月27日向考核小組交個(gè)人工作總結和部門(mén)工作總結(兩項總結可以合寫(xiě)，也可以分開(kāi)寫(xiě))，作為對部門(mén)負責人和部門(mén)工作的考核依據。

　　4.1.4公司考核小組根據部門(mén)負責人個(gè)人工作總結和部門(mén)工作總結、工作表現和工作目標完成情況，填寫(xiě)《績(jì)效考核表》(部門(mén)負責人和部門(mén)兩種，分別見(jiàn)附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經(jīng)理辦公室將考核結果交公司主管領(lǐng)導審批，并將審批后的考核結果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績(jì)效工資的依據。

　　4.1.5人力資源部將收到的各類(lèi)考核結果根據規定計算部門(mén)、部門(mén)負責人和員工的績(jì)效工資，并與員工薪酬兌現。

　　4.1.6 負責考核的負責人應及時(shí)將考核結果與被考核部門(mén)負責人或員工見(jiàn)面溝通，出現異議時(shí)被考核部門(mén)負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查落實(shí)，確屬必要時(shí)可對考核結果進(jìn)行適當小的調整。

　　4.1.7人力資源部每季度末根據各類(lèi)考核結果和部門(mén)及其負責人、部門(mén)員工的工作成果，進(jìn)行一次綜合評價(jià)，按規定對員工進(jìn)行獎勵或處罰。

　　4.2考評、考核管理辦法

　　4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門(mén)和部門(mén)負責人的考評和考核，部門(mén)負責人組織對本部門(mén)員工的考評和考核。

　　4.2.2考評、考核的原則：重點(diǎn)考核原則——以工作目標和工作任務(wù)完成結果為主要依據，按照崗位職能職責標準對員工進(jìn)行考核;分別考核原則——按對應的崗位職能設臵考核要素逐項進(jìn)行考核;主體對應原則——由各自的直接上級進(jìn)行考核，并對考核結果及時(shí)溝通;部門(mén)聯(lián)動(dòng)原則——部門(mén)經(jīng)理和一般員工的最終績(jì)效均受部門(mén)整體考核結果的影響;目標考核和專(zhuān)項考核相結合的原則：對各部門(mén)負責人的質(zhì)量、安全、成本等專(zhuān)項工作，設臵相應的權重，與考核期內的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

　　4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進(jìn)行考核，考評以季度為單位進(jìn)行考評，年終進(jìn)行一次總考評。

　　4.2.3.1采用通用評價(jià)和崗位職能職責評價(jià)法對員工進(jìn)行考核，并結合目標管理法對部門(mén)進(jìn)行考核。

　　4.2.3.2部門(mén)考核以部門(mén)月度工作計劃和部門(mén)職能職責執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實(shí)施細則和考評、考核程序進(jìn)行。

　　4.2.3.3員工考核以崗位職能職責和工作任務(wù)執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實(shí)施細則和考評、考核程序進(jìn)行。

　　4.2.4考評、考核結果的處理

　　4.2.4.1按月度考核結果確定績(jì)效系數：部門(mén)績(jì)效系數和員工個(gè)人績(jì)效系數為考核結果分值的百分數，部門(mén)負責人個(gè)人績(jì)效系數為工作目標考核結果與各類(lèi)專(zhuān)項考核結果分值的百分數的連乘積。

　　4.2.4.2按績(jì)效系數與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬：

　　部門(mén)員工工資總額=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額

　　+(崗位技能工資總額+績(jì)效工資總額) ×部門(mén)績(jì)效系數

　　=∑部門(mén)員工工資

　　部門(mén)負責人工資=基本工資+年功工資+全勤獎

　　+(崗位技能工資+績(jì)效工資)×負責人個(gè)人績(jì)效系數

　　員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+

　　∑部門(mén)(崗位技能工資+績(jì)效工資)×部門(mén)績(jì)效系數×[(個(gè)人崗、效工資和

　　×個(gè)人績(jì)效系數)÷∑部門(mén)(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jì)效系數)

　　(“個(gè)人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績(jì)效工資 )

　　4.2.4.3按考核、考評分值調整薪級。

　　4.2.4.3.1連續三個(gè)月考核低于65分的的員工或部門(mén)負責人解除聘用或解除勞動(dòng)合同。

　　4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門(mén)負責人，75～70分的，下調一級，70～65分的，下調二級，低于65分的淘汰。連續兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。

　　4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無(wú)月度考核不合格記錄的員工或部門(mén)負責人，90～95分的，上調一級，95分以上的，上調2級。76～89分的不調整薪級。

　　4.2.4.4按考核、考評分值調整薪等。

　　4.2.4.4.1連續2年考核經(jīng)考評95分以上的上調1個(gè)薪等。

　　4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評100分以上的上調1個(gè)薪等。

　　4.2.4.4.3連續2年考核經(jīng)考評低于80分的下調1個(gè)薪等。

　　4.2.5無(wú)特殊原因，不能在規定時(shí)間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負責人10%的績(jì)效工資，直至減完為止。

　　4.2.6考核負責人應采取公正、公開(kāi)、公平的態(tài)度對被考核部門(mén)和員工進(jìn)行考核和準確的考評，若在考核、考評的過(guò)程中發(fā)現弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負責人20%的當月績(jì)效工資，并提出書(shū)面警告一次;若一年內考核者出現三次考核、考評失誤，導致人力資源部復審的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動(dòng)合同的處理。

　　4.3考評、考核實(shí)施細則

　　4.3.1 員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門(mén)負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領(lǐng)導審批報總經(jīng)理批準后予以獎勵。

　　4.3.1.1 對公司業(yè)務(wù)有特殊功績(jì)或貢獻，有利改進(jìn)計劃經(jīng)采納施行，觀(guān)察六個(gè)月以上有效的;

　　4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權益之事，能事先發(fā)現或防止，而使公司 減少或免受損失的;

　　4.3.1.3遇到非常事變，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的;

　　4.3.1.4 研究改進(jìn)設備、工藝、方法，提高公司產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)效率、降低各種消耗有顯著(zhù)成效，觀(guān)察六個(gè)月以上有效的;

　　4.3.1.5才能卓著(zhù)、業(yè)績(jì)優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹(shù)立良好風(fēng)氣的;

　　4.3.1.6領(lǐng)導有方，服務(wù)勤勞，受到各部門(mén)贊譽(yù)的。

　　4.3.2員工獎勵種類(lèi)和標準