引導語(yǔ)：21世紀將是利用互聯(lián)網(wǎng)的特性倡導新商業(yè)文明的時(shí)代，企業(yè)將不再以賺取利潤為最高目標，而是以實(shí)現社會(huì )價(jià)值的最大化為目標，那么阿里巴巴企業(yè)是如何打造最具幸福感的企業(yè)的呢？

　　“這里就是我們長(cháng)大的地方，對每個(gè)‘阿里人’來(lái)說(shuō)都是這樣的感覺(jué)。”在6月8日阿里巴巴集團與17所高校組織的一場(chǎng)研討會(huì )上，阿里巴巴(中國)公司人力資源副總裁張霞面對17所國內高校負責人，如此說(shuō)道。

　　2004年，張霞從北京來(lái)到杭州，轉眼間6年過(guò)去，她對阿里巴巴也有了深厚的感情。對于張霞這樣阿里巴巴的管理者來(lái)說(shuō)，最深刻的感受是進(jìn)入公司后總有一股強大的動(dòng)力，使得她非�？释麑W(xué)習，她感覺(jué)工作就像是選讀另一個(gè)學(xué)位，每時(shí)每刻都會(huì )覺(jué)得自己的知識儲備不夠。這也正是阿里巴巴人力資源部和所有管理團隊致力于打造的。

　　“新商業(yè)文明”的倡導者

　　阿里巴巴最早的價(jià)值觀(guān)只需6個(gè)字便可概括：可信、親切、簡(jiǎn)單，這家公司最突出的企業(yè)文化就是校園文化和教學(xué)相長(cháng)文化。在這里，員工、上下級之間和同事之間都像同學(xué)一樣相稱(chēng)，除了中英文名之外，阿里巴巴的每一位員工還有一個(gè)“花名”，比如馬云的“花名”就是“風(fēng)清揚”。這樣一種文化使得學(xué)生從學(xué)校進(jìn)入公司后沒(méi)有那種巨大的落差。

　　阿里巴巴組織的一些培訓讓剛剛走出象牙塔的學(xué)生有了一個(gè)很好的過(guò)渡，能夠在工作中學(xué)習，并且關(guān)注員工的心理，關(guān)注他們的情緒變化。一位剛畢業(yè)參加工作的員工和女朋友總是有矛盾，情緒不好，工作干不下去，于是他大聲呼吁身邊的同事誰(shuí)有經(jīng)驗能分享，讓他成熟一些……正是這樣的文化氛圍讓更多畢業(yè)生不斷涌入阿里巴巴，而所有的管理者都希望公司能夠開(kāi)放，求大同、存大異，可以彰顯每位員工的個(gè)性。

　　“員工心理情緒是我們最關(guān)心的，他們的專(zhuān)業(yè)能力總有一天會(huì )具備，但如果沒(méi)有人關(guān)心他們的心靈成長(cháng)，他們有一天可能會(huì )走掉，會(huì )在工作的高壓下迷茫。”張霞說(shuō)道。

　　每一位“阿里人”身上都帶有公司烙印，正所謂“一年香，三年陳，五年醇”。對于“一年香”的新人來(lái)說(shuō)，這只完成了成為一名“阿里人”的洗禮：“三年陳”，有阿里人的味道;直到第五個(gè)年頭，才能真正成為阿里人。阿里巴巴分別對入職一年、三年和五年的員工有小的禮物，其中五年員工贈送的是一枚鉑金戒指，“授戒儀式”被多人所向往。

　　2010年，阿里巴巴提出“新商業(yè)文明”概念。在馬云看來(lái)，舊的商業(yè)文明時(shí)代是企業(yè)以自己為中心，以利潤為中心，而不是以社會(huì )為中心。21世紀將是利用互聯(lián)網(wǎng)的特性倡導新商業(yè)文明的時(shí)代，企業(yè)將不再以賺取利潤為最高目標，而是以實(shí)現社會(huì )價(jià)值的最大化為目標、其中“開(kāi)放、分享、責任、全球化”是新商業(yè)文明的重要內涵。在這一目標之下，阿里巴巴提出新十年計劃——服務(wù)1000萬(wàn)家中小企業(yè)，解決1億人就業(yè)問(wèn)題，打造10億人的消費平臺。而在這一目標背后，有開(kāi)放的企業(yè)文化、多元的培訓策略、阿里巴巴湖畔學(xué)院、電子商務(wù)人才培養等作支撐。

　　“我們希望每位員工都將自然界中存在的最美好的力量帶進(jìn)阿里巴巴，從而讓每個(gè)人都感受到什么是愛(ài)、什么是開(kāi)放、什么是勇敢，從而不虛偽、更真實(shí)的做自己;我們希望員工做一個(gè)心靈健康的人，這是阿里巴巴最重視、也是未來(lái)十年最重要的目標——打造最具幸福感企業(yè)。”張霞說(shuō)。

　　量身定制的課程

　　經(jīng)過(guò)最初十年的成長(cháng)，阿里巴巴的培訓主體并沒(méi)有發(fā)生多少變化。但這是一家從不缺少創(chuàng )新的公司，培訓亦是如此，比如以往的培訓比較單一，側重實(shí)用，而現在他們則強調人文過(guò)程，這一過(guò)程的具體表現就是如何讓員工真正快樂(lè )工作，充滿(mǎn)活力的工作，于是，他們在培訓體體系中融入了更多的人文元素。在形式上，讓培訓人員有更多對話(huà)與交流，盡可能摒棄傳統授課的死板方式，學(xué)員也會(huì )把自己遇到的實(shí)際問(wèn)題分享給更多人。

　　阿里巴巴的培訓體系也很簡(jiǎn)單——在集團人力資源體系下，每個(gè)子公司有自己的學(xué)習發(fā)展部。另外他們還有自己的企業(yè)大學(xué)——湖畔學(xué)院，馬云創(chuàng )業(yè)之初是在湖畔花園別墅，所以“湖畔學(xué)院”這一名稱(chēng)更多蘊含了阿里人的精神。

　　湖畔學(xué)院承擔著(zhù)集團經(jīng)理層以上管理者的學(xué)習，每年都會(huì )邀請全球頂尖的商學(xué)院教授來(lái)作商業(yè)生態(tài)圈培訓——教授領(lǐng)導者如何從宏觀(guān)視角看未來(lái)商業(yè)環(huán)境、公司如何和諧發(fā)展等。但湖畔學(xué)院并沒(méi)有想象中的實(shí)體大樓，也沒(méi)有教室，不同的培訓課程在不同的環(huán)境下進(jìn)行，有的課程被安排在阿里巴巴公司，有的在酒店、度假村，還有一些培訓形式是參訪(fǎng)其它公司。

　　可是企業(yè)最核心的競爭力是人，理念畢竟無(wú)法代替真實(shí)生活，好的培訓形式應該強調對人發(fā)展本身的關(guān)注，所以培訓如果不以人的成長(cháng)和感受為本，培訓也就失去了意義。阿里巴巴想做的，正是將培訓置于安全、坦誠、關(guān)愛(ài)和信任的環(huán)境下去展開(kāi)。

　　對阿里巴巴18000多名員工來(lái)說(shuō)，學(xué)習發(fā)展從來(lái)都是自己的事，公司只是平臺與工具的提供者，所以在這里員工自己要想清楚要什么、困難是什么。他們去年開(kāi)設的三個(gè)培訓班就是結合公司當下實(shí)際應運而生的——EQ為零班、自我中心班、簡(jiǎn)單粗暴班。

　　阿里巴巴集團培訓總監王民明在解釋培訓班的誕生背景時(shí)說(shuō)，公司的業(yè)務(wù)近年來(lái)不斷飛速擴張，也需要大量管理人員補充進(jìn)來(lái)，于是一些能力很強的員工迅速被提升到領(lǐng)導管理崗位，但這些“速成人才”初任領(lǐng)導者卻面臨著(zhù)不同的管理難題，比如技術(shù)出身的管理者管理風(fēng)格單一，處理事情簡(jiǎn)單化，智商很高但情商不夠，缺少跨部門(mén)合作和溝通能力，EQ為零班正是為這部分人群設計。

　　不僅如此，阿里巴巴的很多培訓課程都非常有針對性，他們不會(huì )籠統的向員工傳輸工作技巧，而是根據現階段員工需求量身定制，例如今年新開(kāi)設的三門(mén)特色課程——“揪頭發(fā)”、“照鏡子”、“聞味道”，這些培訓課程均是從人文視角提升管理者的領(lǐng)導力。“揪頭發(fā)”是強調看問(wèn)題要超越自我，擴大視野和判斷力，迫使自己向上思考，幫助管理者實(shí)現個(gè)人成長(cháng)，帶領(lǐng)團隊的能力：“照鏡子”是管理者間坦誠相見(jiàn)，發(fā)揮自己的長(cháng)處幫助別人：“聞味道”則要求管理者能調和團隊文化和氣場(chǎng)，通過(guò)敏銳的嗅覺(jué)感知團隊微小的氣氛變化。

　　多元化載體

　　對于現階段的阿里巴巴來(lái)說(shuō)，培訓更多是在工作中完成，而非教室，他們希望能在培訓中注入更多分享與輔導，通過(guò)實(shí)際工作體驗去提升業(yè)績(jì)，強調組織的自我學(xué)習能力。這也就意味著(zhù)，更多的培訓需要從關(guān)注員工心理成長(cháng)層面考量，更多注入人文關(guān)懷元素。所以，一些培訓內容多是員工、管理者現階段遇到的問(wèn)題，這些問(wèn)題自己解決起來(lái)會(huì )有困難，人力資源部會(huì )根據這些做出分析，然后制定培訓規劃。

　　“任何人的成長(cháng)都與愛(ài)有關(guān)，人在愛(ài)與信任中最容易成長(cháng)，所以我們很強調這方面氛圍的營(yíng)造。”王民明說(shuō)。

　　另外，阿里巴巴的培訓變化還來(lái)自于一種喚醒意識，他們相信每個(gè)人身上都有自己的特質(zhì)和優(yōu)勢，需要通過(guò)培訓去喚醒，彼此學(xué)習、體會(huì )、關(guān)心，讓他明白自己身上最珍貴的東西是什么，從而更自信地工作，傳遞給更多的人。

　　“當然，人力資源部也會(huì )考慮管理者提出的培訓需求，但在眾多需求面前我們也有自己的判斷，判斷需求提供者是為了學(xué)習而學(xué)習還是把培訓當作一種福利，如果他不是真正想要承擔某種使命或個(gè)人的成長(cháng)與提升，那就未必是培訓出現了問(wèn)題，也許他需要其它方面的幫助。更多的培訓需求是通過(guò)HR主動(dòng)與員工交流獲得。員工并不能很好的發(fā)現自己有培訓的需求，需要HR幫助去發(fā)現，然后再反饋給他們。在這方面，王民明會(huì )和各子公司的HR負責人一道分析現階段員工的表現，分析某些業(yè)務(wù)群體當下面臨的困難是什么，然后策劃組織相應的課程。

　　阿里巴巴定位是“新商業(yè)文明的促進(jìn)者”，在這樣的定位下，他們強調開(kāi)放、透明、分享的文化，培訓也必須要透露出這樣的氛圍。

　　“在一家公司里要做到坦誠是很困難的，我們始終認為一個(gè)做真實(shí)自己的人是最有魅力的人，自然會(huì )打動(dòng)更多人，別人也能從他成長(cháng)的歷程中學(xué)到很多，最終形成一個(gè)互相學(xué)習的氛圍。因此我們的培訓也強調相互學(xué)習。”

　　萬(wàn)變不離其宗。王民明說(shuō)， “ 我們對領(lǐng)導力的認識不僅僅是技能，更多是一種管理心態(tài)和影響員工的狀態(tài)，一種能夠成為真實(shí)的自己，喚醒團隊的力量。從這個(gè)角度來(lái)看，這些課程跟傳統課程不一樣，互動(dòng)性更強，面對真實(shí)的自己，超越自我。所以我們的課程是希望通過(guò)個(gè)人成長(cháng)帶動(dòng)團隊成長(cháng)，從而影響企業(yè)的成長(cháng)。”