一、人力資源規劃

　　人力資源：(Human Resource,HR)

　　人力資源是指一定時(shí)期內組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價(jià)值創(chuàng )造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱(chēng)。

　　戰略規劃:(strategic planning)

　　就是制定組織的長(cháng)期目標并將其付諸實(shí)施，它是一個(gè)正式的過(guò)程和儀式。一些大企業(yè)都有意識地對大約50年內的事情做出規劃。制定戰略規劃分為三個(gè)階段，第一個(gè)階段就是確定目標，即企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，要應對各種變化所要達到的目標。第二階段就是要制定這個(gè)規劃，當目標確定了以后，考慮使用什么手段、什么措施、什么方法來(lái)達到這個(gè)目標，這就是戰略規劃。最后，將戰略規劃形成文本，以備評估、審批，如果審批未能通過(guò)的話(huà)，那可能還需要多個(gè)迭代的過(guò)程，需要考慮怎么修正。

　　人力資源信息系統:(Human Resource Information System,HRIS)

　　人力資源信息系統概述是組織進(jìn)行有關(guān)人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和報告的過(guò)程。“系統”特指為實(shí)現特定目標而將各種分散活動(dòng)組合成合理的、有意義的整體的過(guò)程。HRIS是人力資源決策支援系統，可以隨時(shí)提供人力資源決策所需的各項分析、統計資料。人力資源信息系統是計算機用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過(guò)計算機建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現的功能模擬信息庫。

　　宏觀(guān)管理：(Macro management)

　　宏觀(guān)管理是指國家在全社會(huì )范圍內進(jìn)行的，對人力資源的計劃、組織、控制，目的在于調整和改善人力資源狀況適應生產(chǎn)力發(fā)展的要求，促進(jìn)社會(huì )經(jīng)濟的良性運行和健康發(fā)展。

　　微觀(guān)管理：(Micro management)

　　微觀(guān)管理指通過(guò)對人和事的管理，促成人際協(xié)調、人事匹配，充分發(fā)揮人的潛能、計劃、組織、指揮和控制人的各種工作活動(dòng)，實(shí)現組織目標。

　　人力資源實(shí)務(wù)：(Hr practices)

　　人力資源實(shí)務(wù)是指組織人力資源管理的各項政策和措施。

　　人力資源規劃：(Human resource planning)

　　廣義上講人力資源規劃就是根據變化的環(huán)境對組織的人力資源進(jìn)行分析，并為滿(mǎn)足這些需求熱設計必要的活動(dòng)。狹義上人力資源規劃是根據組織對人力資源的需求和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預測組織對人力資源的需求和供給情況，并據此制定出相應的計劃或方案，以保證組織在適當的時(shí)候獲得適當數量、質(zhì)量和種類(lèi)的人員補充，滿(mǎn)足組織和個(gè)人的需求。

　　人力資源成本：(Human resource cost)

　　人力資源成本是一個(gè)企業(yè)組織為了實(shí)現自己的組織目標，創(chuàng )造最佳經(jīng)濟和社會(huì )效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。

　　空職成本：(Vacant position cost)

　　空職成本是職工離職后職位空缺的損失費用。由于職位空缺可能會(huì )使某項工作或任務(wù)的完成受到不良影響，從而造成企業(yè)的損失。這種成本是一種間接成本。主要包括：由于某職位空缺而造成的該職位的業(yè)績(jì)的減少，以及由空職影響其他職位的工作而引起企業(yè)整體效益降低所造成的相關(guān)業(yè)績(jì)的減少。

　　人本管理：(Humanistic management)

　　人本管理是指在人類(lèi)社會(huì )任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題，以人性為中心，按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。定員管理：簡(jiǎn)稱(chēng)定員。指企事業(yè)組織在用人方面的數量界限，根據企事業(yè)工作目標、規模、實(shí)際需要，按精簡(jiǎn)高效的原則確定一定人數的過(guò)程。

　　定員管理：(Over-staff management)

　　定員管理簡(jiǎn)稱(chēng)定員。指企事業(yè)組織在用人方面的數量界限，根據企事業(yè)工作目標、規模、實(shí)際需要，按精簡(jiǎn)高效的原則確定一定人數的過(guò)程。

　　就業(yè)指導：(Employment guidance)

　　就業(yè)指導就是由專(zhuān)門(mén)的就業(yè)指導機構幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢(xún)指導過(guò)程。

　　人力資源管理：(Human resource management)

　　人力資源管理就是指運用現代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結合的人力進(jìn)行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現組織目標。人力資源管理的3p是指：崗位(position)分析、績(jì)效(performance)考評、薪酬(pay)管理，簡(jiǎn)稱(chēng)為3p。

　　職務(wù)分析：(Position analysis)

　　職務(wù)分析是一種狹義的工作分析，它是相對某一企事業(yè)組織內部各崗位工作的分析。即分析者采取科學(xué)的手段與技術(shù)，對每個(gè)職務(wù)同類(lèi)崗位工作的結構因素及其相互關(guān)系，進(jìn)行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與要求的過(guò)程。

　　人力需求預測：(Manpower demand forecasting)

　　人力需求預測這一步工作與人力資源核查可同時(shí)進(jìn)行，主要是根據企業(yè)的發(fā)展戰略規劃和本企業(yè)的內外部條件選擇預測技術(shù)，然后對人力需求的結構和數量、質(zhì)量進(jìn)行預測。

　　人力供給預測：(Manpower supply forecasting)

　　人力供給預測也稱(chēng)人員擁有量預測，是人力預測的又一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節，只有進(jìn)行人員擁有量預測并把它與人員需求量相對比之后，以便給人力資源規劃提供依據，才能制定各種具體的規劃。人力供給預測包括兩部分：一是內部擁有量預測，另一部分是對外部人力資源供給量進(jìn)行預測。

　　德?tīng)柗品ǎ?Delphi method)

　　德?tīng)柗品ㄓ址Q(chēng)專(zhuān)家會(huì )議預測法，是一種主觀(guān)預測方法。它以書(shū)面形式背對背地分輪征求和匯總專(zhuān)家意見(jiàn)，通過(guò)中間人或協(xié)調員把第一輪預測過(guò)程中專(zhuān)家們各自提出的意見(jiàn)集中起來(lái)加以歸納后反饋給他們。

　　馬爾科夫模型：(Markov model)

　　馬爾科夫模型是用來(lái)預測具有等時(shí)間隔(如一年)的時(shí)刻點(diǎn)上各類(lèi)人員的分布狀況。

　　繼任規劃：(Succession planning)

　　繼任規劃指公司指定的用來(lái)填補最重要的管理決策職位的計劃。

　　工作分析：(Job analysis)

　　工作分析是運用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過(guò)程，主要包括該工作應該承擔的職責以及承擔該工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)物表現為職位說(shuō)明書(shū)。職位說(shuō)明書(shū)對應包括兩大部分：工作描述和工作規范。

　　職務(wù)說(shuō)明書(shū)：(Post instruction)

　　職務(wù)說(shuō)明書(shū)是用文件形式來(lái)表達職務(wù)分析的結果，主要內容是工作描述和任職者說(shuō)明。

　　工作描述：(Job description)

　　工作描述一般用來(lái)表達工作內容、任務(wù)、職責、環(huán)境等，而任職者說(shuō)明則用來(lái)表達任職者所需的資格要求，如技能、學(xué)歷、訓練、經(jīng)驗、體能等。

　　工作規范：(Work rules)

　　工作規范是為了完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他一些個(gè)性特征的目錄清單。

　　職務(wù)分析：(Position analysis)

　　職務(wù)分析作為這兩部分的整體，它是采用科學(xué)方法收集工作信息，分析工作信息，再按工作的性質(zhì)、繁簡(jiǎn)、難易和所需資格條件，分別予以分類(lèi)與評定的過(guò)程。在這一過(guò)程中，工作信息收集是基礎，工作分析是中介，工作評價(jià)是目的。

　　SWOT分析方法(The method of SWOT analysis)

　　SWOT分析方法是一種企業(yè)內部分析方法，即根據企業(yè)自身的既定內在條件進(jìn)行分析，找出企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢及核心競爭力之所在。其中，S代表 strength(優(yōu)勢)，W代表weakness(弱勢)，O代表opportunity(機會(huì ))，T代表threat(威脅)，其中，S、W是內部因素，O、T是外部因素。按照企業(yè)競爭戰略的完整概念，戰略應是一個(gè)企業(yè)“能夠做的”(即組織的強項和弱項)和“可能做的”(即環(huán)境的機會(huì )和威脅)之間的有機組合。

　　工作評價(jià)：(Job evaluation)

　　工作評價(jià)是依據職務(wù)分析的結果(職務(wù)說(shuō)明書(shū))，按照一定標準，對工作的性質(zhì)、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評估的活動(dòng)。

　　員工素質(zhì)測評：(Staff quality assessment)

　　員工素質(zhì)測評是以心理測量理論為基礎，人事管理領(lǐng)域中應用性、操作性強的新興學(xué)科，相應心理測量工具在人員招聘錄用、績(jì)效考核、職業(yè)生涯管理和干部選拔與任用方面使用廣泛。

　　職位：(position)

　　職位，也稱(chēng)崗位。是某個(gè)人工作周期內個(gè)人承擔的一項或數項相互聯(lián)系的職責的集合。一個(gè)職位對應一個(gè)個(gè)人，職位數和人員數是相等的。

　　職務(wù)：(position)

　　職務(wù)指主要職責在重要性與數量上相當的一組職位的集合或統稱(chēng)。

　　職系：(grades)

　　職系由兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作組成，是職責繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。

　　職級：(rank)

　　職級同一職系中職責繁簡(jiǎn)、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。

　　職等：(employment)

　　職等指不同職系之間，職責的繁簡(jiǎn)難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。

　　職位分類(lèi)法：(Position classification)

　　職位分類(lèi)法是以職位為對象、以事為中心的人事分類(lèi)方法，它是在工作分析的基礎上對每個(gè)職位的性質(zhì)、任務(wù)、要求及完成該工作的人員所需條件進(jìn)行系統地研究。

　　工作日志：(log)

　　工作日志就是按時(shí)間順序記錄工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納提煉，取得所需工作信息的一種職務(wù)信息的提取方法。

　　關(guān)鍵事件法：(Key events method)

　　關(guān)鍵事件法是分析人員向工作者詢(xún)問(wèn)一些問(wèn)題以了解其對于解決關(guān)鍵事件所需能力和素質(zhì)，還可以讓工作者進(jìn)行重要性評價(jià)的一種收集職務(wù)信息的方法，稱(chēng)關(guān)鍵事件法。

　　二、招聘管理

　　簡(jiǎn)歷:(resume)

　　簡(jiǎn)歷，顧名思義，就是對個(gè)人學(xué)歷、經(jīng)歷、特長(cháng)、愛(ài)好及其它有關(guān)情況所作的簡(jiǎn)明扼要的書(shū)面介紹。簡(jiǎn)歷是個(gè)人形象，包括資歷與能力的書(shū)面表述，對于求職者而言，是必不可少的一種應用文。

　　招聘：(recruitment)

　　招聘就是通過(guò)各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質(zhì)量和數量來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)(或組織)的人力資源需求的過(guò)程。實(shí)際中間夾著(zhù)甄選。

　　面試：(interview)

　　面試是一種通過(guò)考官與考生直接交談或設置考生于某種特定情景中進(jìn)行觀(guān)察，了解考生熟知狀況、能力特征及求職應聘動(dòng)機等情況，從而完成對考生適應職位的可能性和發(fā)展潛力的評價(jià)的一種十分有用的測評技術(shù)。

　　甄選：(selection)

　　甄選是招聘的后續工作，也是招聘的延伸。所謂甄選就是從大量的申請人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認為最合適的人員的過(guò)程。