公司招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找，吸引那些有能力又有興趣到該企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程.招聘的最直接目的就是彌補企業(yè)人力資源的不足，這是招聘工作的前提。在哈佛商業(yè)評論博客上有一個(gè)有趣的故事，講的是公司董事會(huì )的大部分成員都會(huì )給本公司的人才收購與發(fā)展部門(mén)打個(gè)“F”的成績(jì)，以此責備人力資源部門(mén)的不合格。
擁有一份清晰明了的溝通和綜合人才收購戰略，取得公司自上而下所有組織的理解、支持并追蹤。很多的公司和公司總裁只是口頭上提供服務(wù)，并沒(méi)有具體的支持、關(guān)注措施，也不能提供相應的資金和物力，也沒(méi)有具體的控制辦法。 公司招聘經(jīng)理應該在提高團隊質(zhì)量多少上獲得排名。如果在公司招聘頂尖人才上排名第一，那就需要成為每一位經(jīng)理績(jì)效考核的主要話(huà)題。如果不能，則“人才第一”這句話(huà)就變成了大空話(huà)。
招聘管理決策很重要，不該全權交付給招聘經(jīng)理一人。招聘經(jīng)理更傾向于短期的填補某一職位空缺，而不能重點(diǎn)關(guān)注培養企業(yè)未來(lái)的領(lǐng)導人。
當企業(yè)缺乏人才時(shí)，需要使用不同的招聘方法。很多公司的招聘方法都是建立在人才過(guò)剩的情況下采取“淘汰弱者”的方式。這種方式絕對不能運用于人才缺乏的公司。這時(shí)候必須采取“吸引良才”的方式才是對的。
員工計劃是用來(lái)創(chuàng )建一個(gè)積極、前瞻性的招聘流程。如果一家公司沒(méi)有為將來(lái)的人才儲備做好一半或者四分之三的工作，則意味著(zhù)這家公司接下來(lái)沒(méi)有時(shí)間，或者只有更少的招聘選擇，并且要在招聘過(guò)程中匆忙的做決定。
公司招聘質(zhì)量是招聘的主要衡量指標，而不是快速的填補職位空缺或者低薪水招聘。多數情況下公司的招聘人員都是快速地挑選出最好的崗位申請人，它只能起到維護當前的人才水平卻并不能起到提高的作用。這里有一篇我們在實(shí)踐中衡量招聘質(zhì)量的事例，這樣就不會(huì )出現在實(shí)踐中無(wú)法測量招聘質(zhì)量的事情。
最好的公司領(lǐng)導人從不找借口。太多的公司領(lǐng)導人都責備公司招聘經(jīng)理，做薪酬的部門(mén)，申請人追蹤系統，或者是公司的法律團隊缺乏改進(jìn)。
公司招聘流程從頭到尾相互協(xié)調。并行工程這一概念已經(jīng)出現很多年并被運用于流程改進(jìn)和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)當中，但是似乎人力資源領(lǐng)域的人并不知道這一詞匯。搜尋候選人、招聘、面試、職位的關(guān)閉、入職以及績(jì)效管理需要是一步接一步的持續流程，而不是獨立開(kāi)來(lái)或者相矛盾。當招聘到合格的人員后就可以留住員工、擁有好績(jì)效，也能在工作中取得滿(mǎn)足。
雇傭最好的可用之人，而不是申請人中最優(yōu)秀的。83%的全職工作者都沒(méi)有積極的找工作，也不會(huì )看公司招聘廣告后投遞簡(jiǎn)歷，這些人中的大部分在探索性的基礎上都會(huì )樂(lè )意和公司招聘專(zhuān)員或者招聘經(jīng)理進(jìn)行溝通。這也就意味著(zhù)熟練的公司招聘專(zhuān)員和公司招聘經(jīng)理要采用稀缺人才的招聘流程去招聘。
提供職業(yè)生涯的機會(huì )，而不僅僅是提供一份工作崗位。僅僅看這些職位描述，就能猜出為什么優(yōu)秀的候選人不會(huì )申請。這其中的很多工作都很好，但是寫(xiě)的十分糟糕，即使是求職無(wú)望的人也不會(huì )看中。這里有職位描述的例子，告訴你應該如何寫(xiě)職位描述，來(lái)吸引尋求職業(yè)發(fā)展的人。(這是合法的!)
在我看來(lái)，明智的公司招聘源于明智的公司招聘戰略。以上十條中有些不足是因為公司缺乏正確的策略而不是因為戰術(shù)不對或者實(shí)施不到位。如此說(shuō)來(lái)，得到F成績(jì)的責任應該是總裁們的責任，而不是人力資源的。事實(shí)上，你可以說(shuō)這個(gè)責任可以追究到董事會(huì )的每個(gè)人身上，包括那些成百上千的調查人在內。
既然公司招聘人才如此重要，那么它就應該屬于每個(gè)董事會(huì )會(huì )議的主要議題之一。我記得自己當時(shí)以一個(gè)新人坐在一個(gè)50強的公司里看很糟糕的MBA幻燈片，董事長(cháng)嚴斥一個(gè)集團總裁，說(shuō)戰略驅動(dòng)策略，而不是由營(yíng)銷(xiāo)策略帶動(dòng)戰略。該原則同樣適用于人才招聘。
如果該原則有效，那么F的成績(jì)應該歸咎于制定人才戰略的人。正如瑞德。斯科特所說(shuō)：“要么明智的做招聘，要么艱難的做管理。”