企業(yè)的競爭優(yōu)勢很多時(shí)候就是人力資源競爭優(yōu)勢，所以人力資源管理工作十分重要。下面是yjbys小編為您搜集整理的打造人力資源競爭優(yōu)勢的3個(gè)方法，希望能對您有所幫助。
人力資源管理在現狀分析
(一)重學(xué)歷輕能力與經(jīng)驗
對人力資源管理認識不足許多企業(yè)在用人時(shí)，只注重學(xué)歷，而忽視人力素質(zhì)和實(shí)際能力。許多人在實(shí)際中積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗，工作能力強，但由于種種原因沒(méi)有學(xué)歷或文憑，因而無(wú)法獲得提拔和重用。有的企業(yè)選拔人才時(shí)以學(xué)歷為條件，要求必須是碩士或博士，結果是博士碩士招了不少，但是實(shí)際效果卻不一定好，有的學(xué)非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。也有的企業(yè)只重視技術(shù)水平和來(lái)之不易能力，而忽視人才的道德修養，致使一些心術(shù)不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領(lǐng)導崗位，造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的混亂以致帶來(lái)經(jīng)濟上的損失。
(二)缺乏科學(xué)的人力資源管理機制體系
如果機制方面存在問(wèn)題，那么就會(huì )造成人力資源過(guò)多的浪費在管理中。由于缺少科學(xué)的考核機制，忽視人的利益和主觀(guān)需要，嚴重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費。在用人方面缺乏科學(xué)的績(jì)效評價(jià)機制，往往通過(guò)管理者的"印象分"決定人才的價(jià)值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴不一、因人而異，使客觀(guān)、公平、公正的選人原則難以體現;在收入分配方面缺乏與績(jì)效考核掛鉤的收入分配機制。收入分配中的平均主義傾向仍很?chē)乐�，這實(shí)際上是忽視了人在工作中主觀(guān)能動(dòng)性的發(fā)揮及人的貢獻;在人才培養過(guò)程中急功近利，無(wú)法為企業(yè)實(shí)現可持續發(fā)展提供動(dòng)力。
打造人力資源競爭優(yōu)勢的3個(gè)方法
1構建科學(xué)合理的激勵機制
1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結合的原則。
員工存在著(zhù)物質(zhì)需要和精神需要，相應地激勵方式也應該是物質(zhì)激勵與精神激勵相結合。物質(zhì)需要是人類(lèi)最基礎的需要，層次最低，其作用是表面的，激勵深度也有限。因此，隨著(zhù)生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)的提高，應該把重心轉移到以滿(mǎn)足較高層次需要，即社交、自尊、自我實(shí)現需要的精神激勵層面上去。換句話(huà)說(shuō)，物質(zhì)激勵是基礎，精神激勵是根本，在兩者結合的基礎上，逐步過(guò)渡到以精神激勵為主。
2、外激勵與內激勵相結合的原則。
美國學(xué)者赫茨伯格的“雙因素理論”，將激勵分為兩種因素：保健因素和激勵因素。凡是滿(mǎn)足員工生存、安全和社交需要的因素都屬于保健因素，其作用只是消除不滿(mǎn)，但不會(huì )產(chǎn)生滿(mǎn)意。這類(lèi)因素如工資、資金、福利、人際關(guān)系，均屬于創(chuàng )造工作環(huán)境方面，也叫做外在激勵，簡(jiǎn)稱(chēng)外激;滿(mǎn)足員工自尊和自我實(shí)現需要，最具有激發(fā)力量，可以產(chǎn)生滿(mǎn)意，從而使員工更積極地工作，這些因素屬于激勵因素，而且往往不是外在激勵因素，而是內在激勵因素，稱(chēng)為內在激勵，簡(jiǎn)稱(chēng)內激。在激勵中，管理者應善于將外激勵與內激勵相結合，以?xún)燃顬橹�，力求收到事半功倍的效果�?/p>
3、正激勵與負激勵相結合的原則。
美國心理學(xué)家斯金納的強化理論，把強化(即激勵)劃分為正強化和負強化。正激(正強化)就是對員工的符合企業(yè)目標的期望行為進(jìn)行獎勵，以使得這種行為更多的出現;負激(負強化)就是對員工的違背企業(yè)目標非期望行為進(jìn)行懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生。顯然正激勵與負激勵都是必要而有效的。因此，管理者在激勵時(shí)應該把正激勵與負激勵巧妙地結合起來(lái)，堅持以正激勵為主，負激勵為輔。為了貫徹這一原則，管理者應把嚴格管理(依法治企)與思想工作(文化管理)相結合，使員工外有壓力，內有動(dòng)力，這樣才能煥發(fā)出巨大的工作積極性。
2重組人力資源流程，強化公司核心競爭力
企業(yè)人力資源管理的流程再造指的是企業(yè)在重新設計和實(shí)施流程再造過(guò)程中，面向人力資源管理活動(dòng)中的重新設計，使人力資源管理中的每一個(gè)流程都能獲得價(jià)值增值，以實(shí)現人力資源在約束條件下的價(jià)值最大化。