引導語(yǔ)：甄選人才的水準決定了公司今后發(fā)展穩健與否，下面是小編整理的以下才識真才的企業(yè)HR省悟，與大家分享，歡迎大家閱讀!
公司人力資源部人員必須先達標待人處世有禮有節、心理成熟，不以個(gè)人主觀(guān)為視角，都能真正從公司利益考慮，完全清楚各職位的實(shí)際關(guān)鍵素質(zhì)。
前臺及通知面試的公司人員，要特別當心自己的不妥言行令應試人心感不快，導致其對公司失掉信心。對面試者一定要以禮相待，對待高級職位應征者尤其注意言行禮貌，不可這樣說(shuō)：“你是來(lái)面試的?”而應講：“您是約好來(lái)談工作加盟的吧?”也不可覺(jué)得對方年輕，不夠禮待，令對方對公司產(chǎn)生看法，喪失加盟興趣，既使高職高薪都難挽回。
對部門(mén)經(jīng)理以上職位候選人的初試官，對等應該由HR經(jīng)理以上中高層擔當。切忌由低層職員出面，首選讓候選人感到不尊重(所有的人際交往都應遵循對等原則，這也是禮儀基本常識)，另還因素質(zhì)水平差距造成低水平考評高水平的怪現象!
筆者2003年聽(tīng)過(guò)一資深外企市場(chǎng)高管此類(lèi)經(jīng)歷，他因敬慕“xiangjiang集團”掌門(mén)人善舉，決定加盟其家居市場(chǎng)總監一職，在深圳公司見(jiàn)到的初試官言行像個(gè)剛畢業(yè)的學(xué)生，竟問(wèn)候選人“經(jīng)銷(xiāo)”是什么意思?令加盟者大失所望，隨后要答填問(wèn)卷，對方以小會(huì )客室內部要用為由，讓加盟者到簡(jiǎn)陋、喧嘩嘈雜的內部食堂填寫(xiě)，當加盟者將填好問(wèn)卷交予前臺女孩時(shí)，她頭也不抬，隨手一擲丟在桌上，令加盟者深感侮辱!當下對其員工素質(zhì)很失望。因而在復試時(shí)，對問(wèn)及的最低年薪要求絲毫不變，寧可失去加盟機會(huì )。
“物以類(lèi)聚，人以群分”，一個(gè)不懂基本待客(來(lái)的都是客)禮儀的公司，是較難吸引、留下真才的，因為這個(gè)公司自身素質(zhì)就低;優(yōu)秀的領(lǐng)導訓練優(yōu)秀的部屬，優(yōu)秀的團隊又吸引優(yōu)秀的個(gè)人。
近聞“深圳經(jīng)略企業(yè)管理顧問(wèn)”，不僅對約請來(lái)的加盟者無(wú)進(jìn)門(mén)一杯水，還對問(wèn)紙杯者硬聲甩句：“沒(méi)有，自己下樓拿!”。而自稱(chēng)首席營(yíng)運官的張某，先稱(chēng)自己曾創(chuàng )業(yè)，他面試只要幾分鐘就知道此人能力和是否聘用，不需要初復試繁瑣流程。聽(tīng)到此，我要問(wèn)：公司成功的前提就是選到適合的人才，他有如此世間罕有識人"奇才"，創(chuàng )業(yè)失敗不可能沒(méi)有人的原因，因為有合適的人才，可以幫助公司度過(guò)難關(guān)。至今為何我們跨國公司還費人、費時(shí)、費錢(qián)地進(jìn)行面試流程呢?難道全球各大公司都缺張某這樣的“奇才”?
面試提問(wèn)題不要總是老一套的“請你先介紹一下自己”(應對此類(lèi)模式問(wèn)題的書(shū)不少了)，而是側面了解對方應征職位所需的特質(zhì)。不少公司選聘專(zhuān)業(yè)人才偏重表面條件，比如選聘品牌管理高層，選擇有出眾獨特創(chuàng )意思維的市場(chǎng)實(shí)戰出身人才，比科班出身工作幾年記得些專(zhuān)業(yè)名詞，而創(chuàng )新成果平平的專(zhuān)職經(jīng)理人要有價(jià)值的多，前者特質(zhì)難以替代，而后者較多人易替代。這正是忘了該職位的核心驅動(dòng)力素質(zhì)，而且缺少個(gè)性，創(chuàng )新也有限。同樣，獵取深諳中國市場(chǎng)的高層，十年以上中國市場(chǎng)文武兼備業(yè)績(jì)出眾的實(shí)操者鳳毛棱角，而外企僅因非統領(lǐng)市場(chǎng)關(guān)鍵要素外語(yǔ)一項(可由人代譯)不擅，而舍棄更佳人選，取用名牌高學(xué)歷熟練英語(yǔ)的人選，實(shí)操業(yè)績(jì)證明MBA≠高層。
我不偏重于對方是否科班出身、是否有本行業(yè)經(jīng)驗�？偸窃谕恍袠I(yè)中做，思想做法趨同，形成縱向思維，而跨行業(yè)的經(jīng)驗可相互借鑒取長(cháng)補短。
哈佛最高榮譽(yù)“大學(xué)教授”獲得者邁克爾•波特在其《管理就這么簡(jiǎn)單》中強調：……據我所知，變革成功的企業(yè)多數都做到了這一點(diǎn)：變革的領(lǐng)導人應選擇“外行人”。IBM前首席執行官路易士•郭士納的經(jīng)歷給了我們一個(gè)很好的例證。在他就任IBM期間(1993～2002)，IBM由一家虧損嚴重的計算機制造公司，變成相當贏(yíng)利的科技服務(wù)巨人。在他就任前，被媒體形容為“一只腳已經(jīng)邁進(jìn)了墳墓”的IBM，已有157億美元的赤字，瀕臨倒閉邊緣。IBM當時(shí)需要的不是技術(shù)，而是大膽變革的強力的領(lǐng)導者。無(wú)庸諱言，領(lǐng)導當時(shí)的IBM是一大挑戰，文化與變革是最棘手的問(wèn)題。郭士納也許不是專(zhuān)業(yè)能力最強的，卻是最適合的人選。后來(lái)證明他可以勝任。他不僅打破IBM老舊的官僚體系，也改變了傳統經(jīng)營(yíng)方式從硬件轉向服務(wù)帶領(lǐng)IBM走出重重迷霧。
為什么要選擇“外行人”?外行人沒(méi)有在公司內部經(jīng)營(yíng)管理所積累起來(lái)的經(jīng)驗。對于新的公司，他知道得很少，可以不受公司內部氛圍的影響，敢于大膽地進(jìn)行改革。……
1998年我們曾找到一位時(shí)任“創(chuàng )維集團”直屬事業(yè)部華北區總經(jīng)理葛霖松先生，交流中他談到令他心甘情愿跟隨的上級一定具有謙遜、明智、公正的秉性。我們經(jīng)多方對葛先生進(jìn)行了背景調查(包括他母校山東大學(xué))，獲得公認看法，即他出眾的創(chuàng )新智慧、認真的做事精神、守信公正的做人表現。我們認為葛先生有山東人的直爽、忠誠，又不失靈活，是馳騁市場(chǎng)的實(shí)干人才，以他的思維頭腦、個(gè)性、經(jīng)歷是擅長(cháng)全國品牌營(yíng)銷(xiāo)策劃、統領(lǐng)全國市場(chǎng)的復合型高級人才。后經(jīng)董事長(cháng)兼總裁復試也認可其綜合素質(zhì)，當問(wèn)及是否做過(guò)筆記本電腦時(shí)，他坦城的講沒(méi)有，在最后同另一位以業(yè)內經(jīng)驗見(jiàn)長(cháng)的候選人作取舍時(shí)，我偏向了后者。之后，葛先生接受贈股加盟山東一家中外合作經(jīng)貿公司，統率公司全國市場(chǎng)，負責也未做過(guò)的高端通信、數碼影像等，為公司建立起口碑良好的公司文化、形象，將營(yíng)業(yè)額從1999年的7000萬(wàn)元，遞增到2004年超過(guò)5億元。他現是“凱盛(上海)投資咨詢(xún)公司”專(zhuān)家兼“美國格理集團行業(yè)專(zhuān)家團”上海代表處成員。結果證明，我當初的想當然判斷是錯了，與這樣一位營(yíng)銷(xiāo)將才失之交臂，深感遺憾。
很多行業(yè)專(zhuān)家和高管，回頭看他們大學(xué)所學(xué)專(zhuān)業(yè)、從業(yè)經(jīng)歷，不少與日后成功事業(yè)“不對口”。倡導“不添加甲醛釀造”躍居行業(yè)銷(xiāo)售第一的“金威啤酒”，即是業(yè)外新加盟總經(jīng)理葉旭全先生的創(chuàng )新。同樣來(lái)自業(yè)外的祁玉民總經(jīng)理力挽“華晨”汽車(chē)勝出。創(chuàng )新來(lái)自豐富的聯(lián)想和跨領(lǐng)域的經(jīng)驗知識共享。
不少HR經(jīng)理在實(shí)際初選、面試中，不自覺(jué)又回到過(guò)去的慣性思維模式中，對總監以上高層任職資格又重蹈同業(yè)經(jīng)歷為先的窠臼。
公司招聘經(jīng)理人應德才兼備，德在先，否則輕以小人之心度君子之腹，不能以身作則，重則背信棄義做出損傷公司的事。選拔優(yōu)秀的高層“人財”，必是：人品好、有能力。相應的基本素質(zhì)就是守信、認真、智慧，對上不諂媚、同級不妒能、對下不傲慢。
綜合素質(zhì)高的人才，言之規范、簡(jiǎn)要，行之有禮、高效。領(lǐng)導者一定要有大眼界，以身作則倡導“行勝于言”，說(shuō)的比做的多是君子之恥�？淇淦湔�?wù)�，須觀(guān)察他的行為。能否講出平時(shí)有無(wú)具體的學(xué)習內容?聽(tīng)他人生最有感悟的是什么?信念是什么?言談舉止表現出的職業(yè)化水平怎樣?面試交談時(shí)，如果口頭語(yǔ)頻繁說(shuō)出，像近年漢語(yǔ)口語(yǔ)中泛濫的“然后”，暴露出此人反躬自省較弱，易受社會(huì )流行風(fēng)氣影響。
我們要考察所有員工(含應聘員工)的文明、修養水平，比如:借他人錢(qián)物無(wú)故不按時(shí)歸還，甚至假借各種“理由”拖延不還、或損失，均是教養欠缺表現。有無(wú)該讓座不讓、不自覺(jué)排隊、隨處丟廢物、共餐時(shí)翻挑菜、室內**/談話(huà)時(shí)手機響鈴、隨手不關(guān)門(mén)、禁煙場(chǎng)所抽煙或不顧及旁人被動(dòng)吸煙、不敲門(mén)闖入等，都是不可容忍的不文明劣習，三番不改要清除出團隊(不予錄用)!同等業(yè)績(jì)表現下，員工有以下習性：粗俗口頭語(yǔ)、公場(chǎng)大聲講話(huà)或晾熏人腳、坐著(zhù)屈腿上踩椅或摳腳、酒席上“小動(dòng)作”、不講究整潔等上不了“大席”的陋習，已表現出其見(jiàn)識、修養的欠缺，不予考慮提升�？疾鞈饕缮霞壙己瞬繉�，而非偏聽(tīng)綜合認知、理解有限的下級員工對上級的所謂感覺(jué)、認為。
選用人才同鄉觀(guān)念不足取，在中國以省為老鄉，在國外，以中國人為同胞，在星際，以我們都是地球人，眼界決定觀(guān)念。同一家公司同鄉、校友較多時(shí)(所占分公司總經(jīng)理以上職位不能超過(guò)三分之一)，易形成派系，對“圈外”同事造成壓力或排擠，對公司文化破壞很大。
我們不忘告知被公司約來(lái)面試的個(gè)人的往來(lái)路費標準。這看似是“小錢(qián)”，但為我們贏(yíng)得很多好感口碑，證明我們的誠意求才，吸引來(lái)了更多人才。這也是我們學(xué)習“雅虎”、 “安捷倫”、“創(chuàng )維”等逐漸多起來(lái)的大小公司做法的收益。
具有市場(chǎng)競爭力的優(yōu)厚薪酬福利和高水準的專(zhuān)業(yè)學(xué)習機會(huì )、企業(yè)文化，是吸引人才，留下人才的關(guān)鍵要素之一。公司求才想省(賺小便宜)薪酬成本，一定會(huì )在今后因被聘者智能所限走彎路(吃大虧)。“沒(méi)有金剛鉆，不攬瓷器活”。結果讓我們相信高待遇(具市場(chǎng)競爭力的年薪或職務(wù)底薪+效益獎金，科學(xué)的績(jì)效考核)請來(lái)、留住真才，低待遇招來(lái)、留下庸才(想以銀價(jià)獲得純金本身就違背市場(chǎng)價(jià)值)。待遇不具市場(chǎng)競爭力，就算做出高水準的工作，也會(huì )因為責任和利益的不對等而不能夠持久。
在提高培訓費預算時(shí)有人提出：“公司為員工付出了培訓(包括海外)成本，萬(wàn)一員工走了怎么辦?”董事長(cháng)反問(wèn)：“那沒(méi)走的員工呢?”視角的不同，產(chǎn)生的結果大不同。員工每日感受到公司“以人為本”的真實(shí)關(guān)心，勢必提高歸宿感、凝聚力，愿意同公司共發(fā)展。
我們回想一下，在工作、生活中，凡在開(kāi)始想省事，其后一定有麻煩。錄用前的背景調查至少向同一公司的兩位不同部門(mén)經(jīng)理以上人士探詢(xún)，探究其離職原因，發(fā)現其價(jià)值觀(guān)與公司匹配否。
要讓你的員工感受到公司的正規，簽訂國家統一的勞動(dòng)合同，按勞動(dòng)法和政府規定辦理相關(guān)保險，實(shí)行雙休日等，都是員工的“定心丸”。
另外，不執行勞動(dòng)法支付辭退金，即使被辭員工不追討，也會(huì )推出一名倍增的公司壞口碑傳播者，守信就是公司的信譽(yù)，如果公司不按勞動(dòng)法規定和公司規定，不能公正的對待員工，勢必失人心、失人才、失收益，常常是因小失大，負面影響不可輕視，近年來(lái)各傳媒也有著(zhù)名大公司因此破壞公司形象的報道。
對于面談過(guò)暫未聘用的高級人才勿忘有個(gè)回話(huà)，避免給接觸公司的“準顧客”以“來(lái)而無(wú)往”的不良印象。
中國經(jīng)典著(zhù)作《弟子規》講：“果人者 人多畏 言不諱 色不媚 不親仁無(wú)限害 小人進(jìn) 百事壞”。其意為：對于真正品行高尚的人，人們都會(huì )心存敬畏。因為仁者說(shuō)話(huà)時(shí)直言不諱，也不阿諛?lè )畛�。不親近品德高尚的仁者，就會(huì )有無(wú)限的害處。這樣一來(lái)小人就會(huì )乘機接近，很多事情都因此而不能成就。
對公司外無(wú)惡意的進(jìn)言，一定要禮待來(lái)而有復!各位考官勿忘古訓：“忠言逆耳利于行”啊。
部門(mén)經(jīng)理級以上的人才，極少跑到人才市場(chǎng)(專(zhuān)場(chǎng)會(huì )除外)找工作、遞簡(jiǎn)歷。上來(lái)就接受面試，而不先對加盟公司進(jìn)行各方了解，這樣少有是真才實(shí)學(xué)。尋找潛伏的千里馬除獵頭外可另辟蹊徑，比如在權威性的經(jīng)濟、管理、人力網(wǎng)站，從作者、文中提及者發(fā)現其蹤影，從全國性大中型公司那里探詢(xún)他們了解的市場(chǎng)資深人才，結識資深人士除會(huì )議、各協(xié)會(huì )、商會(huì )外，還可嘗試從中高層社交網(wǎng)站尋覓。
事關(guān)公司前途的人力資源成員和面試官，你要先夠標準，才能慧眼識出真才!