引導語(yǔ)：人才評估是工具和手段，需要一定的參照標準，下面是小編整理的能力素質(zhì)模型，可以測評工作的基石，歡迎大家閱讀！

　　人才測評是指通過(guò)一系列科學(xué)的手段和方法對人的基本素質(zhì)及其績(jì)效進(jìn)行測量和評定的活動(dòng)。人才測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人其內在素質(zhì)及其表現出的績(jì)效�；�于這樣的定義，崗位素質(zhì)模型的建立就成為開(kāi)展人才測評工作的基礎。

　　人才評估是工具和手段，需要一定的參照標準，能力素質(zhì)模型發(fā)揮的就是評估標準的作用。通過(guò)評估后，即可對照素質(zhì)模型中的能力要求鎖定差距，從而為接下來(lái)的培訓、培養計劃的開(kāi)展確定目標和方向。鑒于素質(zhì)模型中所要求的能力的復雜性和綜合性，并考慮到評估的目的是為了“發(fā)展”，許多公司通常采取評價(jià)中心(Assessment Center)這一人才評鑒方法。作為經(jīng)過(guò)驗證的、預測效度最高的評價(jià)方法，評價(jià)中心具有以下幾個(gè)重要特點(diǎn)：

　　1.多技術(shù)多方法的綜合應用

　　2.多名經(jīng)過(guò)培訓的評委

　　3.更長(cháng)的觀(guān)察時(shí)間

　　4.事先擬定流程和標準

　　5.模擬與工作相關(guān)度較高的情境

　　6.在觀(guān)察到的行為基礎上進(jìn)行評價(jià)

　　人才評估的最終目標是為了促進(jìn)員工能力的提升和發(fā)展。為此，如何把評估結果與后續的培養進(jìn)行有效連接顯得非常重要。在實(shí)際操作時(shí)，企業(yè)可以著(zhù)重從以下幾個(gè)方面入手。

　　一對一的結果反饋：將評估結果反饋給潛質(zhì)后備人才，強化他們對自我的認識。

　　制定實(shí)踐發(fā)展的行動(dòng)計劃(IDP)：反饋只是發(fā)展的第一步(自我認識)，更重要的是要有發(fā)展計劃并付諸行動(dòng)。由人力資源部、潛質(zhì)后備人才的直接上司、外部專(zhuān)業(yè)發(fā)展顧問(wèn)等一起探討后備人才的發(fā)展目標，并形成發(fā)展計劃。

　　提供系統化的培訓：針對素質(zhì)模型，專(zhuān)門(mén)開(kāi)發(fā)/采購與之對應的培訓課程。經(jīng)過(guò)能力評估后，即可針對“不達標”的能力素質(zhì)，參加相應的培訓課程。

 

　　崗位評價(jià)的概念和特點(diǎn)

　　許多企業(yè)在日常的人力資源管理過(guò)程中，經(jīng)常會(huì )有許多困惑，比如“這樣多的崗位，該怎樣來(lái)衡量這些崗位對企業(yè)的價(jià)值大小呢?”、“該如何科學(xué)的確定不同崗位的價(jià)值呢?”、“哪些崗位價(jià)值更大一些，哪些崗位價(jià)值次要一些呢?”、“一個(gè)財務(wù)人員與一名營(yíng)銷(xiāo)人員相比，究竟誰(shuí)對企業(yè)的價(jià)值更大?”、“誰(shuí)應該獲得更好的回報呢?”、“為什么員工會(huì )抱怨自身的價(jià)值沒(méi)有得到相應合理的回報呢?”等等。

　　而對于管理層來(lái)說(shuō)，更實(shí)際的問(wèn)題是“我該如何來(lái)決定一個(gè)員工的薪酬水平呢?”。按照目前的人力資源管理理論來(lái)說(shuō)，一位員工的薪酬水平可以認為是由“崗位、能力、業(yè)績(jì)”三者共同決定的。我們知道，“業(yè)績(jì)”的衡量可以由績(jì)效管理來(lái)完成，“能力”的衡量可以由能力素質(zhì)模型和素質(zhì)測評來(lái)完成，那么“崗位”的衡量該由什么方法或工具來(lái)完成呢?

　　有時(shí)為了構建企業(yè)內部的職位體系以完成員工晉升通道或職業(yè)生涯規劃的設計等，尤其是為了建立統一的薪酬體系價(jià)值標準，就需要比較企業(yè)內各個(gè)崗位的相對價(jià)值的大小或重要程度的大小。這時(shí)就需要用到了“崗位評價(jià)”這一人力資源管理的有力工具。

　　崗位評價(jià)又稱(chēng)職位評估或崗位測評，是指在崗位分析的基礎上，選取工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責任大小等能客觀(guān)反映崗位價(jià)值的關(guān)鍵影響因素，按照一定的客觀(guān)衡量標準和工作程序，對企業(yè)內各個(gè)崗位的方面進(jìn)行系統評比與估計。其主要作用在于：

　　一是對崗位進(jìn)行科學(xué)定量測評，以量值表現崗位特征;

　　二是有助于了解崗位對組織的相對貢獻價(jià)值;

　　三是便于比較崗位之間相對價(jià)值的高低;

　　四是為建立科學(xué)有效的薪酬激勵體系提供參考依據，增強內部公平性;

　　五是有助于建立公平的內部競爭機制，為員工的職業(yè)發(fā)展提供指引。

　　崗位評價(jià)的主要特點(diǎn)：

　　一是對“崗”不對“人”，評價(jià)的對象是崗位，而不是評價(jià)目前在這個(gè)崗位上工作的某個(gè)具體人員;

　　二是崗位評價(jià)不考慮該崗位上任職者個(gè)人的工作能力或在工作中的表現;

　　三是選定的評價(jià)要素是共同的、容易理解、普遍適用于所有被評價(jià)崗位的;

　　四是崗位評價(jià)不是衡量各崗位的絕對價(jià)值，而是衡量各崗位在企業(yè)內部的相對價(jià)值，因此把一個(gè)企業(yè)的崗位評價(jià)結果拿到另一個(gè)企業(yè)當中是不能簡(jiǎn)單照搬照用的;

　　五是崗位評價(jià)不是一種標準，而是一種方法論，是一項可以合理而公正的評定崗位價(jià)值的人力資源管理工具。