引導語(yǔ)：下面是一篇HR實(shí)戰--薪酬設計不能一成不變的優(yōu)秀文章，希望可以給HR提供借鑒與幫助。
HR實(shí)戰--薪酬設計不能一成不變
BC項目已經(jīng)進(jìn)入薪酬階段了，璐穎又開(kāi)始緊張而忙碌地在收集數據，整理數據，看資料，寫(xiě)方案，看著(zhù)她時(shí)而困惑，時(shí)而喜悅，時(shí)而沉思，我也挺替她捏把汗的。
雖然璐穎做薪酬已經(jīng)很熟悉了，可是每次遇到新的項目，她還是會(huì )重新思考如何設計方案才能更加符合該企業(yè)的特點(diǎn)，而她的強項，就是創(chuàng )新，每次都會(huì )有新的思路，新的想法，所以，方案設計出來(lái)往往都能得到客戶(hù)的滿(mǎn)意，這也是我非常欣賞她的地方。
然而，我也看過(guò)別人做的方案，也跟別的咨詢(xún)同行聊過(guò)，發(fā)現，很多人設計薪酬時(shí)，往往是按照固有的模式進(jìn)行設計，很少進(jìn)行調整，也很少針對具體公司的情況，有針對性地設計方案，結果呢，往往造成了方案不適用的結果，因此，我認為，薪酬設計，必須符合公司的需要，不能一成不變。
因此，我總結了以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：
1，崗位評估應該適當調整工具，根據企業(yè)特點(diǎn)建立職等架構。很多咨詢(xún)公司或HR從業(yè)人員，進(jìn)行崗位評估，建立職等架構，往往習慣采用一套工具，并且將一個(gè)工具應用到所有企業(yè)上，其實(shí)，我一直不太認同這種觀(guān)點(diǎn)，因為，崗位評估工具的設計，必須針對企業(yè)的特點(diǎn)，否則，往往會(huì )造成評估工具在一定程度上，不能很好地適應企業(yè)的需要，如果可以對工具進(jìn)行適當調整，對部分評估因素進(jìn)行修改，使其更加符合該企業(yè)的需要，這樣可以提高崗位評估的操作性，便于評估結果更好用。同時(shí)，職等架構的建立，許多公司也是統一的模式，例如，嚴格按照16等級，認為所有公司都可以建立16等級的職等架構，其實(shí)，我認為，當企業(yè)內部崗位數不算多的時(shí)候，就可以進(jìn)行調整，這樣更加符合企業(yè)的實(shí)際需要，完全沒(méi)有必要死守著(zhù)16個(gè)職等。
2，薪酬模式也應根據客戶(hù)企業(yè)需要，不能一味的采取統一的薪酬模式。很多公司設計薪酬，往往永遠都是一套模式“吃遍天”，其實(shí)，很多時(shí)候，根本不需要采用該模式的企業(yè)，也采用該模式，造成薪酬更加復雜，不便于操作，如果在薪酬設計時(shí)，改變這種一成不變的薪酬模式，反而可能可以得到更好的效果。
3，薪酬數據表設計，更需要根據客戶(hù)企業(yè)的需要。不同行業(yè)，不同企業(yè)，其薪酬數據有很大差異，各薪級、薪檔之間差距也不一樣，有的企業(yè)要求拉大差距，有的企業(yè)希望減小差距，那么此時(shí)，就一定要理解該企業(yè)的特點(diǎn)，從而有針對性的設計薪酬差距，更便于企業(yè)接受，也能夠使方案能夠得以有效實(shí)施。
4，績(jì)效獎金的設計，更應該靈活多樣。我們設計績(jì)效獎金時(shí)，也有很多種方法，也不能永遠采用一套模式，應該根據不同企業(yè)類(lèi)型、所處的發(fā)展階段，設計不同的績(jì)效獎勵方式，例如，處于發(fā)展初期的企業(yè)，為了更有利于促進(jìn)銷(xiāo)售人員的積極性，往往采用提成的方式更有激勵性，而處于成長(cháng)期的企業(yè)，為了進(jìn)一步提高對銷(xiāo)售人員的積極性，還可以設計超額獎金，處于穩步發(fā)展的企業(yè)，則可以設計固定的績(jì)效獎金，以確保銷(xiāo)售人員的安全感，保持市場(chǎng)的穩步發(fā)展。
所以，薪酬設計，雖然很多時(shí)候有規律可循，大體上可以采用同一種薪酬模式進(jìn)行設計，但一定要研究企業(yè)的特點(diǎn)，多方面思考如何設計薪酬體系才能更加滿(mǎn)足企業(yè)的需要，從而使設計出來(lái)的薪酬方案更加有效地達到激勵員工的目標。
[知識拓展]
HR實(shí)戰：將招來(lái)的人才融入“自家”
員工企業(yè)文化
“物以類(lèi)聚，人以群分”，文化與價(jià)值標準的認同是人才與企業(yè)合作的基礎。如何將招聘來(lái)的“通用型”人才轉變成企業(yè)需求的、“含金量”高的職業(yè)員工呢?文化融合培訓就是企業(yè)職業(yè)員工的“煉金爐”。
將新員工打上企業(yè)文化的“烙印”
當跨國醫藥企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)通過(guò)培訓融入員工的思想后，那么，在工作中，不用交換名片，也不用談及產(chǎn)品，不少公司的醫藥代表就能很容易被辨認出來(lái)。在面臨困難時(shí)，如果一位醫藥代表表現得非常樂(lè )觀(guān)，總能從積極的方面去考慮，性格正向性高，那么他很可能是楊森人;如果一位醫藥代表舉止文雅，經(jīng)常談及新產(chǎn)品和新領(lǐng)域，或時(shí)常引經(jīng)據典，引用一些中國歷史典故，他很可能供職于諾華公司……當一個(gè)企業(yè)的核心理念、行為風(fēng)格和企業(yè)文化真正滲透到員工的思想和行為中，企業(yè)中每一位員工的言談話(huà)語(yǔ)、舉止神態(tài)就有著(zhù)該公司的“烙印”，而完成“烙記”的最根本途徑為培訓。
在企業(yè)遇到困難時(shí)，共同的信仰將產(chǎn)生巨大的力量，它將使企業(yè)獲益無(wú)窮。葛蘭素史克培訓專(zhuān)員翁娣萍回憶說(shuō)，當年史克遭遇“PPA事件”時(shí)，銷(xiāo)售一線(xiàn)員工與公司管理層幾乎是在同一時(shí)間通過(guò)媒體得到消息的。在來(lái)不及請示公司的情況下，所有銷(xiāo)售一線(xiàn)銷(xiāo)售人員不約而同地對客戶(hù)做出了同樣的承諾：公司絕不會(huì )讓客戶(hù)的利益受損失。在回到公司后，所有員工在職工食堂中高唱“團結就是力量”，準備共同面對公司危機。正是企業(yè)的凝聚力令后來(lái)上市的新康泰克很快就收復了部分損失的市場(chǎng)。企業(yè)平時(shí)的培訓已將一些理念深深地根植于員工思想，因此在面臨突發(fā)事件時(shí)，共同的信念決定其行動(dòng)，最終得以共渡難關(guān)。
靈活傳遞企業(yè)文化
企業(yè)文化知識培訓的主要內容包括：1、公司如何對待員工的主要思想與配套措施，如公司如何對待員工，有哪些福利措施，為員工實(shí)現個(gè)人價(jià)值創(chuàng )造了哪些環(huán)境，個(gè)人在公司的發(fā)展前景等;2、突出公司的文化愿景、戰略及核心價(jià)值觀(guān);3、向員工宣傳發(fā)生在企業(yè)的有名的故事與案例，讓大家在一種身臨其境的過(guò)程中學(xué)習公司的文化;4、文化對公司發(fā)展的重要性及與公司文化保持一致的方法與重要性;5、公司員工的行為準則。
企業(yè)文化像是一種企業(yè)成長(cháng)的土壤，土壤越肥沃，企業(yè)也就成長(cháng)得越來(lái)越健康。因此，新員工接受企業(yè)文化，能夠充分適應甚至傳遞企業(yè)文化，是對企業(yè)至關(guān)重要的一環(huán)。
在這一點(diǎn)上，迪斯尼對新員工宗教式的企業(yè)文化灌輸可以說(shuō)別具一格、卓有成效。對于迪斯尼來(lái)說(shuō)，對員工培訓的首要目的是傳遞它的“企業(yè)宗教”。不管是新聘任的副總裁還是入口處售票的業(yè)余兼職短工，每一個(gè)員工都要接受企業(yè)文化訓練課，充分了解迪斯尼的歷史傳統、成就、經(jīng)營(yíng)宗旨與方法、管理理念和風(fēng)格。 在幾天的培訓中，所有新聘員工需要馬上學(xué)會(huì )下列新的迪斯尼語(yǔ)言：?jiǎn)T工是“演員”;顧客是“客人”;一群人是“觀(guān)眾”;一班工作是一場(chǎng)“表演”;一個(gè)職位是一個(gè)“角色”;一個(gè)工作說(shuō)明是一個(gè)“腳本”;一套制服是一套“表演服裝”;人事部是“制作部”;上班是“上臺表演”;下班是“下臺休息”等。新員工培訓一般安排在特別設計的、貼滿(mǎn)創(chuàng )始人沃特•迪斯尼肖像和他最出名的角色(例如米老鼠、白雪公主和七個(gè)小矮人等)招貼畫(huà)的訓練室里進(jìn)行。經(jīng)過(guò)精心挑選的培訓導師用認真編寫(xiě)的腳本和特殊語(yǔ)言，通過(guò)反復提問(wèn)及回答的方式來(lái)強化新員工加深對迪斯尼的認識。