公司招聘信貸員，要求女性條件為未婚，涉嫌性別歧視，《憲法》、《婦女權益保障法》、《就業(yè)促進(jìn)法》都規定了婦女享有與男子平等的勞動(dòng)和社會(huì )保障權。以下是小編為大家推薦的人力資源相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
案例：徐小姐應聘某公司職員職位，為達到應聘目的，她在填寫(xiě)招聘表時(shí)，故意隱瞞了自己已婚的真實(shí)情況。在面試時(shí)，當主考官問(wèn)及她有無(wú)婚史時(shí)，徐小姐回答“無(wú)”。雙方簽訂了3年期限的勞動(dòng)合同，她的月薪為5800元。
去年6月15日，徐小姐因身體不適，經(jīng)醫院檢查被確診為懷孕反應。公司得知此事后，決定解除與徐小姐之間的勞動(dòng)合同。
在雙方協(xié)商無(wú)果的情形下，徐小姐向當地勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )提起仲裁。
仲裁庭審時(shí)，該公司特別強調，徐小姐的隱瞞行為存在兩個(gè)嚴重過(guò)錯和違法行為：一是徐小姐隱瞞已婚史的行為屬于法律上的欺詐行為，依照《勞動(dòng)合同法》第26條的規定，雙方所簽勞動(dòng)合同無(wú)效，公司有權與其解除勞動(dòng)合同;二是違反了公司規章制度與員工手冊紀律規定，公司制度與員工手冊均明確規定“員工入職時(shí)應當如實(shí)填寫(xiě)入職登記表，不得有任何隱瞞，否則公司有權解除勞動(dòng)合同”。
盡管如此，仲裁委經(jīng)審理后，依法支持了徐小姐的請求，裁決撤銷(xiāo)該公司與徐小姐解除勞動(dòng)合同的決定，繼續履行雙方簽訂的勞動(dòng)合同。
本來(lái)是徐小姐有過(guò)錯在先，而且，她在應聘時(shí)隱瞞已婚史，屬于法律上的欺詐行為，以欺詐行為訂立的合同，當屬于無(wú)效合同，公司似乎有權予以解除，但卻未得到法律支持，其理由主要有三。
首先，該公司招聘信貸員，要求女性條件為未婚，涉嫌性別歧視，《憲法》、《婦女權益保障法》、《就業(yè)促進(jìn)法》都規定了婦女享有與男子平等的勞動(dòng)和社會(huì )保障權。因此，該公司招聘所設定的“女性未婚”條件違反了法律規定，屬于無(wú)效條款。那么，徐小姐的隱瞞行為就不存在違法問(wèn)題。
其次，《勞動(dòng)合同法》第42條明確規定，女職工在懷孕、生育、哺乳這“三期”內，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。國務(wù)院制定的《女職工勞動(dòng)保護特別規定》更是明確規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育及哺乳降低其工資或予以辭退以及與其解除勞動(dòng)合同或者聘用合同。”
再者，盡管徐小姐在入職時(shí)未如實(shí)告知自己的婚姻狀況，但遠沒(méi)有達到嚴重違反單位規章制度的程度，也未給單位造成經(jīng)濟損失，同樣沒(méi)有達到《勞動(dòng)合同法》第39條規定的 “嚴重違反用人單位的規章制度”的程度。
所以，該公司單方解除與徐小姐的勞動(dòng)合同，依法不應得到法律的支持。
勞動(dòng)合同中無(wú)權約定女員工不得結婚
2010年1月，季某被濟南市某旅游公司招聘為導游員，雙方簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同。該合同其中一條規定：“在合同期內，女性導游員不得結婚，否則公司立刻解除勞動(dòng)合同。”季某對勞動(dòng)合同的具體內容沒(méi)有細看，隨手就簽了字。2012年底，青春年少的季某談起了戀愛(ài)。2013年10月，在男友家里催促下，季某結了婚。當旅游公司得知此事后，遂以其違反勞動(dòng)合同規定為由，于10月10日單方面解除了勞動(dòng)合同。季某同旅游公司交涉未果，遂向當地勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )提起仲裁，要求確認“合同期內不得結婚”條款無(wú)效，雙方繼續履行勞動(dòng)合同。
仲裁委經(jīng)審理認為，季某與旅游公司簽訂的勞動(dòng)合同中“合同期內不得結婚”條款，雖是雙方自愿簽訂的，但實(shí)質(zhì)上是對婚姻自由的變相干涉，不符合《婚姻法》的規定，屬于無(wú)效條款。但某一條款的無(wú)效，并不影響勞動(dòng)合同其余條款的效力。仲裁委裁定雙方簽訂的勞動(dòng)合同中“合同期內不得結婚”條款無(wú)效，雙方重新簽訂合法有效的勞動(dòng)合同，期限不少于原勞動(dòng)合同。
女職工懷孕期內 合同期滿(mǎn)企業(yè)也不能終止
孫女士2000年12月應聘至濟南某建筑公司，從事會(huì )計工作，雙方簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同。去年年底，孫女士經(jīng)醫院檢查發(fā)現懷孕。今年1月初，公司以勞動(dòng)合同期已滿(mǎn)不再續簽合同為由，通知孫女士終止勞動(dòng)合同。孫女士多次與公司交涉未果，遂向當地勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )申請仲裁，要求撤消企業(yè)終止勞動(dòng)合同的決定。
該公司辯稱(chēng)，因勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，企業(yè)不再與孫女士續簽合同，所以可以終止勞動(dòng)合同，對孫女士提出的要求不予同意。
仲裁委經(jīng)審理認為，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內的勞動(dòng)權益是受到法律保護的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。即使勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，企業(yè)也不得終止勞動(dòng)合同，必須延續至哺乳期滿(mǎn)�！秳趧�(dòng)合同法》第45條規定，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，有本法第42條規定情形之一的，勞動(dòng)合同應當續延至相應的情形消失時(shí)終止。而第42條規定情形是：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內，用人單位不得依照本法的有關(guān)規定與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。同樣，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內，用人單位不得與女職工終止勞動(dòng)合同，用人單位應順延其勞動(dòng)合同期至哺乳期滿(mǎn)。孫女士在懷孕期間，用人單位是不能與其終止勞動(dòng)關(guān)系的，勞動(dòng)合同期限應順延至上述情形消失�，F在企業(yè)與孫女士終止勞動(dòng)合同的這種做法，是與《勞動(dòng)合同法》的規定相違背的。
最終，仲裁委裁決撤消該公司與孫女士終止勞動(dòng)合同的決定，雙方恢復勞動(dòng)關(guān)系，繼續履行勞動(dòng)合同。
女職工哺乳可以請假嗎?
蔣麗麗是一家私營(yíng)企業(yè)的職工，2012年5月生育了一個(gè)女孩，休了90天產(chǎn)假后，于當年8月上班。由于孩子需要哺乳，而企業(yè)離家又不遠，蔣麗麗就打算讓家里請的保姆每天上下午帶孩子到單位，由自己給孩子哺乳。蔣麗麗把這一想法告訴了企業(yè)經(jīng)理，同時(shí)申請每天上下午請假一會(huì )兒，以便給孩子哺乳。但是經(jīng)理不批準蔣麗麗的請假申請，理由是國家沒(méi)有規定哺乳假，加上企業(yè)工作很繁忙，所以不能請假哺乳。
蔣麗麗所在企業(yè)的做法是錯誤的，應該批準蔣麗麗的哺乳假。
盡管目前國家的有關(guān)規定中沒(méi)有明確提出哺乳假的概念，但是卻規定了這方面的內容。國務(wù)院《女職工勞動(dòng)保護規定》規定，有不滿(mǎn)1周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動(dòng)時(shí)間內給予其兩次哺乳(含人工喂養)時(shí)間，每次30分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個(gè)嬰兒，每次哺乳時(shí)間增加30分鐘。女職工每班勞動(dòng)時(shí)間內的兩次哺乳時(shí)間，可以合并使用，哺乳時(shí)間和在本單位內哺乳往返中的時(shí)間算作勞動(dòng)時(shí)間。企業(yè)不得在女職工哺乳期降低其基本工資。衛生部、勞動(dòng)部、人事部、全國總工會(huì )、全國婦聯(lián)聯(lián)合頒發(fā)的《女職工保健工作規定》(衛婦發(fā)[1993]11號)進(jìn)一步規定，嬰兒滿(mǎn)周歲時(shí)，經(jīng)縣、區以上(含縣、區)醫療或保健機構確診為體弱兒，可以適當延長(cháng)哺乳期，但是不得超過(guò)6個(gè)月。
從以上規定中可以看出：
第一，有不滿(mǎn)1周歲嬰兒的女職工，可以依法享有哺乳期，哺乳期期限即女職工產(chǎn)假期滿(mǎn)開(kāi)始上班之日至嬰兒滿(mǎn)1周歲為止。女職工有經(jīng)縣、區以上醫療或保健機構確診為體弱兒的，還可以再享有不超過(guò)6個(gè)月的哺乳期。
第二，哺乳假與哺乳期是緊密相關(guān)而又不同的兩個(gè)概念，哺乳假指的是女職工在哺乳期內享有的每天兩次、每次30分鐘哺乳時(shí)間以及在本單位內哺乳往返途中的時(shí)間。多胞胎生育的，每多哺乳一個(gè)嬰兒，每次哺乳假增加30分鐘。
第三，女職工請哺乳假，算作勞動(dòng)時(shí)間，企業(yè)不得減發(fā)基本工資。
第四，女職工離開(kāi)企業(yè)回家或到其他地方哺乳，其在企業(yè)外往返途中的時(shí)間只能從30分鐘時(shí)間內扣除，不能另外增加。
本案例中，蔣麗麗所在企業(yè)以國家沒(méi)有明確提出哺乳假概念為由，不批準蔣麗麗的哺乳假，違反了國家有關(guān)規定，應該糾正其錯誤行為。
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