盡管現今企業(yè)都體認到人力資源規劃的重要性，不過(guò)，資訊科技如WEB、Internet日新月異的快速發(fā)展，已輕易地改變企業(yè)經(jīng)營(yíng)的游戲規則，顛覆人們互動(dòng)的行為模式;再加上法律(如勞基法)趨向更保護員工，以及新新人類(lèi)價(jià)值觀(guān)產(chǎn)生的明顯改變，種種現象顯示企業(yè)人力資源的規劃，不能再用舊有、傳統的標準與作法，去因應新世代的人力資源需求。
此外，隨著(zhù)外在環(huán)境的巨大變化，近幾年，企業(yè)內部也演變出多樣化的組織架構與工作模式，現在是七天二十四小時(shí)、隨時(shí)都有人在工作。同時(shí)，公司基於組織扁平、追求效率，也會(huì )愈來(lái)愈虛擬化，并提供員工更具彈性的上班環(huán)境�，F在工作環(huán)境的定義，不再只是待在辦公室;生產(chǎn)力的產(chǎn)出，也不再是勞力的產(chǎn)出，而是智慧的產(chǎn)出。
功能及定位上的新角色
因此在上述內、外部環(huán)境變化的交互影響之下，未來(lái)企業(yè)人力資源部門(mén)在功能及定位上，必須扮演起以下角色：
變革的催化劑(Change Agent)：人力資源部門(mén)要設法讓組織成員愿意接受改變，讓企業(yè)的文化能持續去推動(dòng)變革的進(jìn)展。
管理的專(zhuān)家(Administration Expert)：今日企業(yè)分工愈來(lái)愈細，有很多業(yè)務(wù)要委外，所以，人力資源部門(mén)必須協(xié)助組織透過(guò)流程重建、業(yè)務(wù)外包，只留下核心的工作。
員工的後盾(Employee Champion)：現在企業(yè)員工的價(jià)值體系已經(jīng)改變，人力資源部門(mén)更有必要，成為支持員工順利、愉快工作的後盾。
策略的夥伴(Strategic Partner)：現在企業(yè)漸漸都將勞力密集的工作外包出去，留下的部門(mén)或工作就須有獨特的價(jià)值。因此，未來(lái)人力資源部門(mén)必須扮演各部門(mén)發(fā)展的策略夥伴。
面對未來(lái)的新定位，即使向來(lái)是內勤單位的人力資源部門(mén)，也已必須運用積極的行銷(xiāo)手法來(lái)面臨新挑戰。但通常在企業(yè)的組織型態(tài)中，尤其是大型或跨國性的企業(yè)，人力資源部門(mén)都會(huì )面臨人力與資源不足的現象。在這個(gè)前提下，人力資源部門(mén)未來(lái)的運作，必須跳脫傳統的經(jīng)營(yíng)思維模式，進(jìn)行有效的策略規劃與行銷(xiāo)，才能以最精簡(jiǎn)的人力與資源，創(chuàng )造最大的杠桿效益。
針對主要客戶(hù)的經(jīng)驗提出解決方案
在人力及資源有限的情況下，人力資源部門(mén)想要服務(wù)好所有員工，是不可能、也是以散彈打鳥(niǎo)的不實(shí)際作法。因此，人力資源部門(mén)必須首先在組織中，找出主要服務(wù)的客戶(hù)是哪些部門(mén)。
在這些部門(mén)做長(cháng)程策略規劃時(shí)，人力資源部門(mén)必須掌握這些部門(mén)兩、三年後的方向，達成目標需要哪些人力資源，要自行培訓(自行培訓人員需要哪些訓練)還是徵才，并與這些部門(mén)共同進(jìn)行人力資源的布局。
掌握這些主要客戶(hù)(部門(mén))的需求之後，人力資源部門(mén)也要進(jìn)行本身的策略規劃。三、五年內要協(xié)助這些部門(mén)達成目標，最主要的障礙是什麼、克服障礙須具備哪些能力、關(guān)鍵成功因素是什麼，具備了整盤(pán)的策略規劃，以及可以量測的目標，接續就要展開(kāi)行動(dòng)方案的規劃與執行。
以HP的人力資源部門(mén)為例，在掌握各個(gè)事業(yè)群經(jīng)理及成員的長(cháng)程計劃之後，會(huì )以HP非常重視的服務(wù)客戶(hù)理念--「顧客經(jīng)驗導向Total Customer Experience;TCE」為客戶(hù)(即HP各事業(yè)群)提出人力資源相關(guān)問(wèn)題的解決方案。
TCE的基礎與原點(diǎn)就在於：價(jià)值的創(chuàng )造與提供，要從客戶(hù)的角度來(lái)看，價(jià)值就是產(chǎn)品及服務(wù)能夠提供一種完整的經(jīng)歷、經(jīng)驗及體驗。
加強對外溝通與訊息傳遞
以人力資源部門(mén)的核心工作--對外徵才為例，應徵者去應徵一家公司，通常會(huì )經(jīng)歷：Choosing(社會(huì )新鮮人該選擇什麼公司、生涯如何規劃)、Ordering(如何進(jìn)入自己所喜歡的價(jià)值體系與薪資福利的公司)、Installing(成功進(jìn)入公司)、Learning(學(xué)習)、Using(運作)、Supporting(表現并支持別人)的過(guò)程，而這一連串的流程，就是應徵工作者的「顧客經(jīng)驗導向」。
而HP根據應徵者的「顧客經(jīng)驗導向」，曾針對應徵HP工作的社會(huì )新鮮人做過(guò)調查，發(fā)現應徵的過(guò)程中，在選擇(Choosing)階段易發(fā)生的問(wèn)題是：應徵者不知如何做生涯規劃、無(wú)法順利拿到HP的資訊、HP校園徵才的簡(jiǎn)報資料不夠好、HP傳遞出的資料太模糊。
HP因應問(wèn)題的解決之道就是，針對校園進(jìn)行很多活動(dòng)，來(lái)加強HP對外的訊息溝通與傳遞。例如：與臺灣科技大學(xué)合開(kāi)課，HP的一級主管都會(huì )去講課;挑選校園里行動(dòng)力最強的學(xué)生，像社團領(lǐng)導人、代表，來(lái)HP暑期工讀，但不只是來(lái)HP打工，HP會(huì )進(jìn)一步地提供很多上課機會(huì )，暑假結束回到學(xué)校中，這些受過(guò)訓練的學(xué)生，就是HP向校園傳達人才需求訊息的最佳「種籽」。
在WEB上發(fā)展履歷表中心
在對外徵才的過(guò)程中，不只應徵者是關(guān)鍵，HP各事業(yè)群的經(jīng)歷也扮演很重要的角色，所以，人力資源部門(mén)也去了解經(jīng)理徵才的「顧客經(jīng)驗導向」，發(fā)掘他們會(huì )遇到的問(wèn)題。結果發(fā)現，履歷表取得不方便(履歷表從臺北總公司傳遞去高雄分公司已經(jīng)一個(gè)星期)、履歷表太少(有些經(jīng)理取用後霸占住了)，最常造成困擾。
三年前，HP的人力資源部門(mén)就著(zhù)手在WEB上發(fā)展「履歷表中心」，經(jīng)理只要有徵才需求，可隨時(shí)進(jìn)入資料庫，以鍵入「關(guān)鍵字」或「設定條件」的方式，搜尋自己需要人才的履歷表，如此一來(lái)，不僅所有經(jīng)理可以公平使用HP的人力資源履歷表，而且只要有經(jīng)過(guò)面談的履歷表，都會(huì )加入經(jīng)理的面談的結果，有些不錯的人才，前次面談因名額關(guān)系未錄用，其他經(jīng)理可立即搜尋出直接約談。
此外，這個(gè)系統在三個(gè)星期內，會(huì )主動(dòng)發(fā)出電子郵件通知應徵者，告知他們HP已收到履歷表，并已加以處理，有更好機會(huì )即主動(dòng)通知;對於未錄用的潛在人才，三個(gè)月或半年內，會(huì )將HP的近況或適合他的工作發(fā)電子郵件給他。而這個(gè)系統目前只需由人力資源部門(mén)的一個(gè)人力，即可完成相關(guān)的管理工作。
善用策略規劃、行銷(xiāo)管理與資訊科技
在這個(gè)全球競爭、瞬息萬(wàn)變及知識密集的經(jīng)營(yíng)時(shí)代，人才就是市場(chǎng)「保衛戰」與「開(kāi)拓戰」的支撐火力。人力資源部門(mén)在工作挑戰愈來(lái)愈艱鉅，但人力與資源不可能等比增加的情況下，如何善用策略規劃、行銷(xiāo)管理與資訊科技，相信將是人力資源相關(guān)管理者與工作者，不能回避、也不應回避的重要議題。