發(fā)達國家的經(jīng)驗證明，發(fā)展現代經(jīng)濟有五大資源可以利用：即物力資源、財力資源、信息資源、文化資源、人力資源。而唯人力資源是最具有靈魂力的，是一種可以反復利用、不斷增值的資源。筆者認為，必須在掌握人力資源特性的基礎上，科學(xué)有效地開(kāi)發(fā)人力資源。
一、科學(xué)把握人力資源的八大特性
人力資源特性，是指人力資源所具有的特殊性值，是其他資源所不具備的特殊素質(zhì)，是人力資源科學(xué)性、實(shí)踐性的表現。
(一)不可剝奪性
人力資源是人的價(jià)值意義的內在貯存與外在表現，它是同人的生命力密不可分的，是同人的尊嚴與權益相聯(lián)系的。不可剝奪性主要表現為：(1)不能壓取，不能騙取，不能奪取;(2)一切不科學(xué)的辦法都將造成人力資源的浪費;(3)一切不正當的手段都將帶來(lái)人力資源的破壞;(4)尊重、支持、滿(mǎn)足人的需要是發(fā)揮人力資源作用的最佳方法。因此，不能剝奪，只能在任用中通過(guò)良好的管理與開(kāi)發(fā)讓其自覺(jué)運用與發(fā)揮。
(二)生物性
生物性是人力資源行為特征的因由與結果。生物性既存在雙向的物質(zhì)運動(dòng)，也存在雙向的精神運動(dòng)，還具有單向的抵抗運動(dòng)。生物性必然帶來(lái)人力資源使用與開(kāi)發(fā)的艱巨性與復雜性。
(三)社會(huì )性
人力資源的社會(huì )性主要表現為：信仰性，傳統性，人群性，時(shí)代性，地域性，國別性，民族性，職業(yè)性，層級性，文化性。社會(huì )性反映出人的立場(chǎng)觀(guān)點(diǎn)、倫理道德、價(jià)值取向、思維方式與行為模式，為人力資源開(kāi)發(fā)提供了基本思想依據。
(四)時(shí)效性
人力資源的培養、貯存與運用是同人的年齡有直接關(guān)系的。不同年齡階段反映出人力資源不同類(lèi)別發(fā)揮的不同程度。這種不同時(shí)效的反映，也是一種自然規律制約的結果。它為人力資源使用的社會(huì )政策與技術(shù)手段提供了重要參考。如青少年時(shí)期，主要是培養教育資源增存階段;青中年時(shí)期，主要是資源運用與發(fā)揮時(shí)期;老年時(shí)期，主要是剩余資源價(jià)值發(fā)掘階段。人力資源的時(shí)效性顯示出用時(shí)有效，用必及時(shí)，用逢其時(shí)，過(guò)時(shí)效用不大或無(wú)效用;用必須因類(lèi)而不同，因目的而不同。
(五)資本積累性
人力資源是經(jīng)濟與社會(huì )發(fā)展的活資本，是最現實(shí)的生產(chǎn)力。這種資本是靠不斷地培養、教育、維護而形成的，是投資長(cháng)期積累的結果。其結果顯示出：第一，投資伴隨人的終生，資本的積累也伴隨人的終生;第二，由投資形成的這種活動(dòng)資本量具有反復利用性;第三，滾動(dòng)式的資源(資本)運用發(fā)揮形式，必然造成無(wú)限增值性。資本積累性要求在人力資源管理與開(kāi)發(fā)過(guò)程中，必須加大投資以支持良好的培養、教育和維護。
(六)激發(fā)性
激發(fā)，來(lái)源于人的滿(mǎn)足需求心理。人力資源的激發(fā)性在實(shí)踐中表現為：拉動(dòng)力量的激發(fā)，協(xié)同與啟示力量的激發(fā)，推動(dòng)力量的激發(fā)，刺激力量的激發(fā)。激發(fā)性為潛能開(kāi)發(fā)提供了理論方法，是激勵機制的出發(fā)點(diǎn)。
(七)能動(dòng)性
能動(dòng)性，是人在自我價(jià)值實(shí)現中的自主運動(dòng)行為，是人力資源作用發(fā)揮的前提。能動(dòng)性表現為正向能動(dòng)與負向能動(dòng)，其對社會(huì )的作用意義是不同的。人力資源的政策應使其充分發(fā)揮正向能動(dòng)，減少和避免負向能動(dòng)。
(八)載體性
載體性是人力資源具備裝載、運輸、傳遞的能力，是不可剝奪性的必然結果。人力資源的載體性取決于：一是確實(shí)有能力承載;二是確實(shí)承載了有用資源;三是確實(shí)能輸出承載之源。人力資源的載體性，為人才的交流提供了前提條件。
二、人力資源開(kāi)發(fā)可選擇的戰略
(一)整體規劃設計戰略
整體規劃設計，就是按照經(jīng)濟技術(shù)或社會(huì )發(fā)展目標的要求，進(jìn)行人力資源相配套規劃設計。把對人才的培養與教育、預測與規劃、管理與使用開(kāi)發(fā)有機地結合起來(lái)，整體考慮、系統規劃，配套逐步實(shí)施。我國從1992年開(kāi)始就要求將人力資源的規劃列入國民經(jīng)濟與社會(huì )發(fā)展規劃。隨后一些成功的行業(yè)與企事業(yè)單位也相繼進(jìn)行人力資源規劃。實(shí)踐證明，這一戰略的選擇為我國各項事業(yè)發(fā)展，提供了人力資源需求期望，為人力資源有計劃地配置和開(kāi)發(fā)提供了基本依據。
(二)政策性戰略
改革開(kāi)放以來(lái)，國家為推動(dòng)人力資源開(kāi)發(fā)，提出了若干政策，制定了有關(guān)促進(jìn)人才積極發(fā)揮作用的法規制度。主要包括：培養、使用、保護、支持、尊重、保障等方面的內容。其中關(guān)于“政府津貼制度”“百千萬(wàn)人才工程”“職稱(chēng)改革與資格制度”“留學(xué)人員規定”等等，極大地推動(dòng)了人才為經(jīng)濟及各項事業(yè)發(fā)展作貢獻的積極性。選擇這樣一個(gè)戰略，無(wú)論對國家還是對企業(yè)、事業(yè)單位都將是極有價(jià)值意義的選擇。
(三)技術(shù)開(kāi)發(fā)戰略
技術(shù)開(kāi)發(fā)是指在人才的具體管理與開(kāi)發(fā)中運用先進(jìn)的技術(shù)代替傳統的管理方法，在注意定性管理的基礎上，實(shí)行定量化、科學(xué)化的現代手段管理。目前，我國已提出了10項新的人事技術(shù)(即規劃設計、考試錄用、能力測評、心理測試、業(yè)績(jì)考核、潛能開(kāi)發(fā)、培訓教育、薪資設計、信息統計分析、綜合監控等)，運用于各類(lèi)人員管理和人事工作。一些單位，特別是企業(yè)集團應用實(shí)踐證明，它是邁向新世紀，推動(dòng)人力資源有效開(kāi)發(fā)的現代方法性戰略。
(四)人才分類(lèi)開(kāi)發(fā)推進(jìn)戰略
不同類(lèi)型人才，具有不同的素質(zhì)和不同的能級，也有不同的職業(yè)職務(wù)標準，其開(kāi)發(fā)使用的要求也不一樣，必須采取不同的開(kāi)發(fā)推進(jìn)戰略。從我國人才知識及能級結構看，主要包括中高級管理人員，博士后及副高以上的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，從事科研、教學(xué)、生產(chǎn)的中初級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，廣大的技術(shù)工人與普通管理人員等。應對他們采取不同的開(kāi)發(fā)推進(jìn)戰略，包括設立博士后流動(dòng)站、經(jīng)濟技術(shù)開(kāi)發(fā)中心參與聯(lián)合攻關(guān)、參與科研、教學(xué)、生產(chǎn)相結合的實(shí)驗活動(dòng)、參與重大理論政策研討等。
(五)創(chuàng )新體系戰略
創(chuàng )新是企業(yè)發(fā)展的革命性手段。組織管理人員、技術(shù)人員及生產(chǎn)工人積極參加創(chuàng )新活動(dòng)，是調動(dòng)他們積極性、挖掘他們的聰明才智最生動(dòng)的實(shí)戰性過(guò)程。創(chuàng )新活動(dòng)必須同實(shí)現事業(yè)目標、知識產(chǎn)權保護、企業(yè)經(jīng)濟效益結合起來(lái)，同國家、企事業(yè)單位的獎勵制度結合起來(lái)。
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