隨著(zhù)現代生產(chǎn)力的發(fā)展，特別是知識經(jīng)濟時(shí)代的來(lái)臨，企業(yè)為了追求效率的提升，最早由勞動(dòng)力完成的簡(jiǎn)單重復性工作已逐漸由機器來(lái)代替。企業(yè)對于簡(jiǎn)單勞動(dòng)力的需求越來(lái)越少，企業(yè)的競爭優(yōu)勢體現在擁有掌握核心技術(shù)和核心管理能力的核心人才上，企業(yè)對于人的價(jià)值的態(tài)度也漸漸發(fā)生了轉變。人不再僅僅是“能夠勞動(dòng)的機器”，而是逐漸成為能夠創(chuàng )造價(jià)值增值的一種“人力資本”，人的價(jià)值逐漸凸顯出來(lái)。企業(yè)人力資源管理的價(jià)值也就水漲船高。那在未來(lái)中國企業(yè)人力資源管理會(huì )出現什么發(fā)展趨勢呢?
一、必須走中國式自主創(chuàng )新之路
不管是國企、民企還是合資企業(yè),中國人力資源管理都源于西方零零碎碎的人力資源管理理論,遍地開(kāi)花,但都千遍一律,不能系統性解決企業(yè)人力資源管理滯后、人才戰略思路滯后和人才能力不足的問(wèn)題。隨著(zhù)市場(chǎng)競爭和環(huán)境的變化，中國式人力資源管理大勢所趨。
二、從粗放型到基于效果和效率的精細型發(fā)展
當前，中國大多數企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)的人力資源管理都還是一種粗放式管理。人力資源部組織架構不完整，功能不明確，權職不落實(shí)，人力資源管理頭痛醫頭，腳痛醫腳。而企業(yè)家更希望企業(yè)人力資源管理走精細化、標準化、規范化之路，這樣才能有力保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略實(shí)現，滿(mǎn)足人才發(fā)展需要。因此，基于效果和效率的精細型人力資源管理是企業(yè)人力資源管理者必須系統思考和有效執行，以利潤為中心的人力資源管理模式成為中國企業(yè)人力資源改革的必然趨勢。
三、產(chǎn)品和服務(wù)從同質(zhì)化到差異化改變
企業(yè)人力資源管理不外乎是新員工招聘、員工培訓、績(jì)效考核、薪資發(fā)放、勞動(dòng)合同管理等產(chǎn)品，對企業(yè)其他部門(mén)的服務(wù)也少之又少�；谄髽I(yè)競爭力的需要，基于推進(jìn)企業(yè)發(fā)展的需要，人力資源管理必須在以上產(chǎn)品和服務(wù)上進(jìn)行深化和細化，比如人才招聘必須更加精準和高效，比如員工培訓必須走效果化、實(shí)用化、實(shí)效化的道路。而企業(yè)80/90后員工的柔性化管理，員工滿(mǎn)意度管理，員工心理輔導和訓練更是當前企業(yè)人力資源管理所必須的產(chǎn)品和服務(wù)。因此，人力資源管理根據企業(yè)所在行業(yè)特性、產(chǎn)品特性、環(huán)境特性、員工特性要進(jìn)行人力資源管理產(chǎn)品的差異化。
四、從權力驅動(dòng)走向價(jià)值驅動(dòng)
當前企業(yè)人力資源部門(mén)都是通過(guò)企業(yè)最高層給予的權力行使職權，進(jìn)行管理和引導，不能贏(yíng)得企業(yè)內部其他部門(mén)的認可和支持。因此，人力資源管理要想得到企業(yè)高、中、基層的認可和支持，為他們創(chuàng )造價(jià)值和良好服務(wù)是必然趨勢。人力資源管理必須走價(jià)值驅動(dòng)型之路，通過(guò)為企業(yè)股東、企業(yè)內外部客戶(hù)、企業(yè)員工創(chuàng )造價(jià)值，從而體現人力資源管理者的價(jià)值，贏(yíng)得尊重。
五、高級人才管理更加務(wù)實(shí)化
“以人為本”在企業(yè)內不能是一句口號，尤其是企業(yè)內部高級人才的管理和激勵機制改進(jìn)，必須拿出具體措施和方案，否則在激烈的人才競爭中，你不可能占得先機。海爾集團張瑞敏說(shuō)：21世紀企業(yè)，得人才者得天下。
六、基層藍領(lǐng)工人的缺失成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸
尤其是在長(cháng)三角和珠三角地區企業(yè)藍領(lǐng)工人非常緊缺。長(cháng)三角地區的高技能人才僅能滿(mǎn)足實(shí)際需求量的25%，如數控人才的需求量是2萬(wàn)人左右，但具有中級以上職業(yè)資格證書(shū)的只有5000人，因此長(cháng)三角地區的高技能人才供求已嚴重失衡，珠三角地區的企業(yè)隨著(zhù)國家政策影響和中、西部大開(kāi)發(fā)不斷向中部和西部搬遷。大量人才回流，藍領(lǐng)工人成為企業(yè)瓶頸是不爭的事實(shí)，而2011年將更加明顯體現出來(lái)。因此，人力資源管理者如何在藍領(lǐng)人才管理、留用、人才培養機制上進(jìn)行改革?是必須首當其沖考慮的問(wèn)題，也是工作的難題之一。
七、高端人才市場(chǎng)的國際化更趨明顯
當前許多有遠見(jiàn)的企業(yè)像海爾、華為、聯(lián)想、TCL等企業(yè)早就聘請國際化人才為其管理和服務(wù)。而像在寧波、溫州、蘇州、昆山、東莞、中山等地的民營(yíng)企業(yè)，聘請國外首席設計師、技師、高級CEO人才也屢見(jiàn)不鮮，且嘗到甜頭的也不在少數。哪怕是中西部的長(cháng)沙、武漢、成-全球品牌網(wǎng)-都、重慶等地區，也都是由政府牽頭搭臺，企業(yè)唱戲赴香港、美國、歐洲等招攬高級人才成為助力地區經(jīng)濟發(fā)展的高招。在新一輪的思想大解放、經(jīng)濟大發(fā)展中，以國際化的視野、全新的管理模式引進(jìn)全球高端人才將更加成為企業(yè)高級人才管理的趨勢。
八、企業(yè)文化管理成為人力資源管理的最高境界
人與文化是企業(yè)競爭力的源泉，是企業(yè)可持續發(fā)展的基本驅動(dòng)力，文化管理是現代企業(yè)管理的最高境界。為什么企業(yè)在組織變革與流程再造中員工感到迷茫、遲疑而不愿跟進(jìn)，導致變革成效不佳?為什么很多明星企業(yè)最終成為流星企業(yè)?很大程度就是因為企業(yè)文化缺失，企業(yè)文化理念與員工行為嚴重背離。富士康事件不只是偶然，也有其文化的原因。因此，企業(yè)要求發(fā)展，求穩定，還要靠企業(yè)文化留“心”，企業(yè)文化管理和創(chuàng )新將成為企業(yè)人力資源管理一項重要職能。