企業(yè)招聘幾乎天天有，但無(wú)論招聘會(huì )的規模多大、人氣多旺，似乎總還是不能解決“求職者找不到好工作，用人單位招不到好人才”的難題。就目前的經(jīng)濟形勢和就業(yè)形勢來(lái)看，2013年將更是招聘管理嚴峻的一年，人才市場(chǎng)上企業(yè)遭遇供需的“兩頭難”不斷惡化，員工跳槽和離職率更是居高不下，不少HR壓力倍增，筆者認為HR必須有用最有效的招聘技巧，才能真正精準的招到人才。
1、明確崗位核心要求
HR要針對招聘崗位，結合企業(yè)目前的行業(yè)特征和業(yè)務(wù)發(fā)展需求，用工作分析技術(shù)將該崗位所需的技能、知識，崗位的權限、職責和工作內容具體呈現出來(lái)。其中最主要的就是要呈現出企業(yè)對該崗位的核心期望和要求，而不是用基本要求來(lái)一筆帶過(guò)。
筆者為明確崗位的核心需求，可以讓員工在求職過(guò)程中立馬根據信息與自身情況進(jìn)行比對，判斷是否要繼續投遞簡(jiǎn)歷。如果招聘信息都是普通要求，那么也就表示誰(shuí)都可以來(lái)投遞簡(jiǎn)歷，這對于HR來(lái)說(shuō)是一件費力費時(shí)的壞事，自然也很難精準地鎖定目標人才。
2、梳理員工職業(yè)發(fā)展通道
企業(yè)不僅需要人來(lái)做事，更需要人才與公司一同成長(cháng)，那么公司也才能最終收獲人才紅利，在目前的企業(yè)培訓中，HR往往會(huì )發(fā)現培訓效果并不理想，其實(shí)是因為在梳理崗位的職業(yè)發(fā)展通道問(wèn)題上，做的不夠到位。
我們知道，從組織的職業(yè)生涯發(fā)展角度，幫助員工建立和梳理職業(yè)發(fā)展通道是培養和留住人才的關(guān)鍵手段。通過(guò)對晉升通道的梳理，也能更明確該崗位對應聘者的期許，遇上合適的人才，雙方既能一拍即合，從一開(kāi)始就能建立起良好的關(guān)系。
3、根據崗位性質(zhì)選定渠道
選擇招聘信息的發(fā)布渠道，也有講究和技巧，HR千萬(wàn)不要把招聘發(fā)成傳單的形式，對于一些較常見(jiàn)的，或者說(shuō)普遍的崗位招聘，可以采用人氣比較旺的論壇或者社區，也可以是專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)絡(luò )進(jìn)行招聘信息的發(fā)布，更容易找到稱(chēng)心的技術(shù)專(zhuān)才。
另外，企業(yè)招聘管理者可以通過(guò)培訓員工中擇優(yōu)錄用，因為普通的招聘渠道很難滿(mǎn)足我們的招聘需求，而內部招聘是一種不錯的方式，也能更為高效的找到正確的人才。
4、從簡(jiǎn)歷關(guān)鍵詞做出快速判斷
HR招聘工作者必須要能夠快速瀏覽內容，在最短的時(shí)間里對簡(jiǎn)歷中所呈現出的技能、工作經(jīng)歷等進(jìn)行初步判定，飛快的判斷求職者的基本條件是否與招聘崗位想吻合。尤其關(guān)注是在核心技能是否滿(mǎn)足基本條件，并且需要從工作經(jīng)歷初步評估他的發(fā)展狀態(tài)。這個(gè)環(huán)節需要你有熟練的技巧和敏銳的眼力，這樣才能從萬(wàn)千求職者，甄選出你需要的“最佳人才”。
5、判斷求職者的適合度及目標規劃
HR要學(xué)會(huì )通過(guò)專(zhuān)業(yè)的職業(yè)定位技術(shù)進(jìn)行全面的分析和判斷，通過(guò)職業(yè)取向系統、行業(yè)價(jià)值系統和職業(yè)機會(huì )進(jìn)行三方面的系統考察，依據這個(gè)框架設計相關(guān)問(wèn)題，對求職者的職業(yè)價(jià)值觀(guān)、職業(yè)興趣、職業(yè)愿景、職業(yè)技能各方面進(jìn)行全方位的了解，這樣才能判斷無(wú)誤。
當然通過(guò)問(wèn)題設計，讓?xiě)刚哧U述未來(lái)五年的職業(yè)發(fā)展計劃。從中考察其階段目標設定的合理性，而對自身不足的地方，是否有相應的、合理的學(xué)習計劃去提升。這期間，一定要與公司的長(cháng)遠發(fā)展需求及相應的崗位通道設置進(jìn)行比對，綜合權衡利弊得失，以挑選出最適合、最有潛力的人。
筆者相信，每一位HR只要懂得定位，明晰崗位核心需求，并利用職業(yè)規劃技術(shù)判斷人才的適合性，才能實(shí)現高效、快速的招聘。才能真正快速而有效地完成從招聘、培訓，到公司人才資源整體管理的艱巨任務(wù)。
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