招聘永遠是HR發(fā)愁的事情，人才的緊缺是造成招聘管理難的原因之一，但是在有效的人力資源中，為什么別的企業(yè)能找到合適的人才，而你的企業(yè)卻招不到呢?我們知道招聘是人力資源的重要環(huán)節之一，能否快速的招聘到合適的人才決定了企業(yè)是否快速的整裝前進(jìn)。企業(yè)在招聘管理的過(guò)程中會(huì )存在很多的漏洞，阻礙招聘的完成。

　　人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，所以人才的選擇對企業(yè)很重要。企業(yè)在招聘中甄選人才首先要制定清晰的任職資格，如果員工的條件過(guò)高、過(guò)低或由于各種原因與工作崗位不適應，因此必須做好高效率、高精準度的招聘，才能解決這類(lèi)問(wèn)題。

　　第1、崗位解析

　　首先要撰寫(xiě)工作描述和崗位說(shuō)明書(shū)，并確定該職位績(jì)效考核的關(guān)鍵指標。明確規定勝任工作所應具備的個(gè)人品質(zhì)和技能。這些就是招聘測試的預測因子，其能夠預測個(gè)體工作績(jì)效、個(gè)體品質(zhì)和技能。還需要定義執行工作的標準。成功的標準可以是本職工作的相關(guān)效標，如數量、質(zhì)量等;也可以是工作態(tài)度判斷的標準，如出勤率、忠誠度等。

　　如果只是按照崗位職責來(lái)篩選求職者，那么對于公司來(lái)說(shuō)，高額的人力成本背后帶來(lái)的只是機械式的工作，很難帶來(lái)質(zhì)的飛躍;然而此種模式的延續，必定對員工長(cháng)期的職業(yè)發(fā)展帶來(lái)不利影響，無(wú)法開(kāi)發(fā)員工更大潛能，使其感到發(fā)展空間的局限性，從而大大降低員工對于企業(yè)的忠誠度。

　　第2、制定方案

　　分析完職位接著(zhù)要設計能夠測量預測因子的測試方法。每種不同的招聘方法對不同的考核指標敏感度不同，有效性也不同。人們常常會(huì )組合多個(gè)工具測量不同的指標，最后制定出一個(gè)完整的選聘方案。

　　制定招聘方案時(shí)，要孰知崗位要求的特殊性以及面試人員的職業(yè)特長(cháng)和優(yōu)勢，以此來(lái)設計有針對性的招聘方案，才可以大大提高面試流程的有效性。

　　第3、注重招聘過(guò)程

　　一般來(lái)說(shuō)，所有的面試者應該在同樣的環(huán)境下、被相同的面試官測試。如果接受專(zhuān)門(mén)的人員測評輔助招聘的話(huà)也可以顯著(zhù)提高選聘的有效性，這是為了鼓勵面試人員遵循最優(yōu)化程序，其次是主考官要注意傾聽(tīng)，所謂傾聽(tīng)是一種聽(tīng)對方講話(huà)的技巧，即把握住說(shuō)話(huà)者的信息含義，了解說(shuō)話(huà)者的感情，并正確理解說(shuō)話(huà)者的談話(huà)內容。以被試者為中心，平等地對待。

　　最后在招聘過(guò)程中，應聘者往往會(huì )夸大自己的實(shí)際能力，隱藏缺陷，如果對應聘者的“德與能”把握不準，就會(huì )招來(lái)一些不能滿(mǎn)足公司需要的人員。所以，在面試過(guò)程中，主考官盡量做到從細節入手，仔細觀(guān)察被試人的表現，以更加準確地招聘到可用之人。

　　第4、優(yōu)化方案

　　企業(yè)精心選聘的目的是希望招到高績(jì)效的員工。當員工進(jìn)入公司或調任新崗位后，應持續追蹤他的績(jì)效水平，并檢驗招聘效果與績(jì)效之間的微妙關(guān)系。并定期根據績(jì)效檢測的記錄驗證和完善招聘方案，做出相應的調整之后，會(huì )使公司招聘管理的有效性持續提高，從而避免招聘管理過(guò)程中人才的流失。

　　總而言之，不論企業(yè)采取什么樣的招聘管理方式，最重要的就是發(fā)現人才和留住人才，以避免人才的流失。那么，只有打造一套高效的招聘管理模式，才會(huì )為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值。