導語(yǔ)：最合適醫院的人才，就是最優(yōu)秀的。人才的標準有醫院、科室和崗位本身三個(gè)層面。這就決定了，醫院需要的人才并不是在某一方面最突出的人，而是在三個(gè)層面都與醫院契合度最高的人。

　　醫院高層管理者希望醫院發(fā)展規劃與人才戰略相匹配，科室有與科室發(fā)展相適應的人才要求，而醫院人力資源部門(mén)也有自己的人才選拔策略和潛力素質(zhì)評價(jià)標準 ——各個(gè)層面管理者對人才的需求和招聘標準有所差異，因此，招聘猶如盲人摸象。作為院長(cháng)，需要整合大家分散的感官印象，畫(huà)出完整的大象。

　　為了達到這樣的目標，佛山市第一人民醫院摸索出了一套人才招聘的六步篩查法，希望通過(guò)該辦法篩查出比較優(yōu)秀的、能夠沉淀下來(lái)的人才。

　　六部篩選法主要是簡(jiǎn)歷篩選、結構化面試、專(zhuān)業(yè)知識考核、實(shí)際工作情景考核、行為傾向與素質(zhì)能力潛力測評，和關(guān)鍵工作事件解碼分析。

　　簡(jiǎn)歷篩選，即根據知識結構進(jìn)行篩查和評估，在大量簡(jiǎn)歷中初步篩選出合適的人選。醫院會(huì )將所有的簡(jiǎn)歷放到人力資源培養的網(wǎng)站上，進(jìn)行公開(kāi)量化評分。

　　初篩合格者后，將進(jìn)入半結構化面試階段。由醫院組織集體面試，如一對多面試、網(wǎng)絡(luò )視頻面試以及無(wú)領(lǐng)導小組討論等方式，對其潛力進(jìn)行初步探查。尤其是無(wú)領(lǐng)導小組討論，可以表現出面試者的性格特點(diǎn)。

　　如果把一個(gè)人的能力比作冰山，多數的招聘者只看到應聘者浮在水面上的一部分能力，即顯性的職業(yè)素質(zhì)，例如知識掌握情況和技能優(yōu)劣。

　　而要找到一位合適的人才，我們還要看到隱藏在冰山下面的潛質(zhì)和能力，例如態(tài)度、價(jià)值觀(guān)、內驅力和人格特質(zhì)等隱性職業(yè)素質(zhì)。對于人才的評價(jià)還要遵循多元智能理論，進(jìn)行多維度考核，比如醫院的學(xué)科帶頭人除了要專(zhuān)業(yè)技能過(guò)硬，還要有較強的溝通能力、團隊協(xié)作能力、語(yǔ)言能力和奉獻精神等。

　　專(zhuān)業(yè)知識考核階段，是對求職者的起跑線(xiàn)進(jìn)行評估，主要看其基礎醫學(xué)和英語(yǔ)能力。通過(guò)這三關(guān)，醫院可以過(guò)濾掉一大部分人。

　　應試者在實(shí)際工作情景中的考核，可對其未來(lái)的行為有一定的預見(jiàn)性。接下來(lái)，應試者要接受行為傾向與素質(zhì)能力潛力測評，我們采用了英國蘭卡威人才測評管理系統，以及BGDE先天成功特質(zhì)測評工作，并根據醫院自身情況進(jìn)行細微調整，此步驟主要是對應聘者的性格把關(guān)。

　　最后一步是關(guān)鍵工作事件解碼分析，我們主要采用了STAR法，S即背景，T即任務(wù)，A即行動(dòng)，R即結果，對應聘者的語(yǔ)言與行為進(jìn)行編碼和解碼，分析候選人的文化適應性。

　　在實(shí)踐中我們發(fā)現，在人才選擇過(guò)程中，最有效的方式是素質(zhì)潛力測評，而面談的效率相對較低。