什么才算是“招對人”呢？一般來(lái)說(shuō)就是在恰當的時(shí)間，把合適的人放在適合其發(fā)展的崗位上。一個(gè)“對的”員工至少需要滿(mǎn)足兩點(diǎn)：一是應聘者的應事/崗位勝任能力，二是看應聘者可否作到基本的人崗匹配。
第一點(diǎn)是招對人的基礎，是能否較好完成崗位工作的硬性配件。具體來(lái)說(shuō)，首先要具備崗位工作所需要具備的基本能力和素質(zhì)；此外，還需要注意不同組織、行業(yè)的差異性。因為每個(gè)組織不同崗位的職務(wù)，所要求員工具備的勝任力包含的內容和水平是不同的。比如，一個(gè)系統工程師首先需要具備系統維護的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)及能力，諸如能夠分析商業(yè)需求，并使用各種系統平臺和服務(wù)器軟件來(lái)設計并實(shí)現商務(wù)解決方案的基礎架構。此外，還需要考慮他的主要職責是維護本公司的設備，還是針對客戶(hù)的服務(wù)。同樣是系統工程師，如果是后者，其崗位勝任的關(guān)鍵點(diǎn)除了要有必備的專(zhuān)業(yè)知識外，該工程師還需要具備很好的表達、應對能力。
第二點(diǎn)看應聘人的發(fā)展方向和公司的發(fā)展方向是否一致。從淺來(lái)說(shuō)，就是看應聘者的特性與所設崗位的特性是否符合；更進(jìn)一步，就涉及到與企業(yè)文化的吻合程度。這點(diǎn)很好理解，它是招對人的深層要求，是穩定、聚攏人才的軟性配件。通常，我會(huì )在面試時(shí)通過(guò)觀(guān)察、詢(xún)問(wèn)應聘者的個(gè)性、興趣、特長(cháng)或其他典型行為來(lái)進(jìn)行判斷。像是我們公司很注重員工具備主動(dòng)學(xué)習的能力，那么我在招聘時(shí)，就會(huì )詢(xún)問(wèn)他之前是否處理過(guò)棘手而又不在自己學(xué)能范圍內的任務(wù)；如果是有工作經(jīng)驗的，還會(huì )問(wèn)問(wèn)他以前是否會(huì )定期接受人員培訓或是部門(mén)分享。從他的回答內容以及隨即反應，我就能大概判斷出他以往的學(xué)習行為。
只有同時(shí)滿(mǎn)足了這兩點(diǎn)才能稱(chēng)為“招對人”，使人崗的匹配達到最合理的狀態(tài)：即員工在此崗位上能發(fā)揮最有效的作用；同時(shí)，該崗位通過(guò)給予員工最大的滿(mǎn)足，獲得最優(yōu)的績(jì)效產(chǎn)出。
“招對人”為什么那么難？
要滿(mǎn)足上述對“招對人”的標準真有那么難么？按照我以往的招聘經(jīng)驗來(lái)說(shuō)，回答是肯定的。暫且不說(shuō)應聘者發(fā)展方向與公司發(fā)展是否一致，單是應聘者的應事能力都只能在入職后才能辨別清楚。
首先，傳統形式的招聘考核內容很難窮盡應聘者的關(guān)鍵素質(zhì)、能力。一般來(lái)說(shuō)，招聘考核的第一步需要理清每一個(gè)招聘崗位的工作細則，然后找尋合適的測評工具或借助專(zhuān)業(yè)測評提供商。但是這種定制的招聘周期往往被拉得很長(cháng)，而且如果我想依靠考試在短時(shí)間內找到合適的人，結果通常是不理想的，一些專(zhuān)家對此的解釋多半是：簡(jiǎn)單的筆試本身只能考核應聘者最顯性的一面，只有再搭配其他專(zhuān)業(yè)的測評手段深挖應聘者潛在特質(zhì)。
其次，企業(yè)在人才招聘時(shí)很少關(guān)注應聘者的“軟性匹配度”；即便有時(shí)想到了，也不知道應該通過(guò)何種手段或工具進(jìn)行測量。說(shuō)實(shí)話(huà)，多數HR都是靠感覺(jué)，但為了減少主觀(guān)臆斷，增加公平性，通常會(huì )以多次、多人聊天的方式去分辨一個(gè)應聘人是否適合公司的文化。如果該名應聘者和公司的很多人都聊過(guò)了，而同事都感覺(jué)這個(gè)人不錯，那么他就是你想要的人。不過(guò)，我個(gè)人的感覺(jué)是，短短的幾個(gè)問(wèn)題經(jīng)常讓我難以抉擇，并且總覺(jué)得缺少客觀(guān)的指導。我朋友前不久就跟我抱怨：剛受命招聘一位市場(chǎng)銷(xiāo)售，但由于該崗位的之前離職員工經(jīng)常在外面跑私活；所以銷(xiāo)售總監給他的任務(wù)說(shuō)明中重點(diǎn)強調需要有責任心。這難度可不小，怎么考？一般的問(wèn)題根本無(wú)法考核。
“招對人”一定有方法
那么，“招對人”真的就沒(méi)有好辦法或是好工具了么？
如何以“考”實(shí)現基本的“人崗匹配”
一般來(lái)說(shuō)，我們在選擇招聘工具時(shí)，首先會(huì )關(guān)注該工具對崗位能力的建模是否科學(xué)；如果該工具還包括測試內容，還會(huì )關(guān)心軟件中題庫是否豐富、全面。
雖然當初我只是覺(jué)得“選才”服務(wù)平臺把市面上常規的能力考核模塊進(jìn)行了整合，相當便利。但在使用后卻發(fā)現“選才”最吸引我的兩點(diǎn)是：一，崗位涵蓋以及試題表現形式很豐富。單單專(zhuān)業(yè)技能這一塊就包括了常見(jiàn)的600多個(gè)崗位，此外，對于每個(gè)崗位，它都有系統默認給出的崗位勝任能力以供參照，特別對招收一些新興職位的很有幫助。二，其中的大多數試題都不是以選擇、判斷或是問(wèn)答形式出現。而是基于行為事件以及典型案例訪(fǎng)談的音頻、視頻等模擬現實(shí)工作情景的試題。會(huì )使考核內容更貼近真實(shí)工作，考核結果自然也就更準確。
比如想要為高管招一名秘書(shū)，除了office的常規應用外，更需要她善于時(shí)間管理并會(huì )應對突發(fā)事件�？己诉@些素質(zhì)的往常做法是以問(wèn)答的形式讓她說(shuō)說(shuō)自己對時(shí)間管理的理解，或者在面試時(shí)利用評價(jià)中心技術(shù)才能進(jìn)行測評。但“選才”卻把發(fā)生在一些企業(yè)里的真實(shí)工作事項，進(jìn)行提煉、組成情景題的題干，讓?xiě)刚哌M(jìn)行工作事件的重要性排序。這樣，明顯可以增加面試前測試的有效性。
還有一個(gè)亮點(diǎn)就是“選才”提供考后的綜合能力報告。雖然“選才”提供的并不是一張很復雜的報告，但確涵蓋了足夠的信息量，便于HR的下一輪評判。報告因為涉及應聘者隱私，我不便曝光。但里面的內容，卻完全不同于其他測評機構所提供的冗余分析，每一張都是針對該名考生的各項關(guān)鍵能力點(diǎn)，同時(shí)還會(huì )附上所有考核過(guò)該崗位人員的平均成績(jì)，以便招聘官或面試人員進(jìn)行比較。
如何通過(guò)SHL幫企業(yè)測量“軟性匹配度”
說(shuō)實(shí)話(huà)，在我使用“選才”服務(wù)平臺之前，對SHL測試基本毫無(wú)了解，只是在論壇中看朋友們曬過(guò)相關(guān)英文試題，感覺(jué)很新穎。但在聽(tīng)到這個(gè)測試的報價(jià)后，我就望而卻步了。直到我使用了選才后，才真正了解到SHL人崗匹配度測試的意義。
在招聘銷(xiāo)售人員時(shí)，為了考核出應聘者的互動(dòng)與展示能力，以及他們之間的支持與合作意識，我讓其中的30位候選人參加了SHL測試。在拿到測試報告后，我挑選了其中與崗位匹配度最高的前4位。更讓我興奮的是，因為我身兼招聘和績(jì)效，所以需要協(xié)助他們的主管整理他們每一個(gè)人的績(jì)效打分。打分的結果是：他們的績(jì)效表現與當初的考核成績(jì)排名極為接近。我想這應該算是本人5年HR招聘工作，得到的最令人開(kāi)心的結果。
就我個(gè)人試測后的感覺(jué)是，因為該測試不同于常規選擇考核形式，以“破選”的方式（就是同一題需要答題人同時(shí)回答哪一項與自己最吻合、哪一項最不吻合），這樣就排除備選人猜測答案的可能性。所以，雖然只有短短15分鐘、40道試題，但以此來(lái)評價(jià)應聘者個(gè)性與應聘崗位的匹配程度，自然很有針對性。
在網(wǎng)上，我也搜索到很多關(guān)于SHL測試的內容介紹，了解到該測試是對大量不同崗位任職者的行為做了訪(fǎng)談和現場(chǎng)觀(guān)察后，將所有工作都可能會(huì )涉及的行為分為八大類(lèi)；再從中選取測試崗位最重要的6個(gè)子維度，最終編制而成。從目前麥肯錫、匯豐、畢馬威、聯(lián)合利華等各行知名企業(yè)的使用反饋來(lái)看，掌握應聘者的崗位匹配度，不論是對人員甄選環(huán)節、甚至在后續的員工培訓以及未來(lái)升遷上，都有很大的參考價(jià)值。
怎樣招對人? 我想可能沒(méi)有一個(gè)方法可以對招聘結果作百分之百的保證。但我還是相信一個(gè)好的人才甄選工具，能使招聘效率和質(zhì)量均得到提升。