一位朋友向筆者抱怨，說(shuō)公司工資水平一般，福利一般，有社保，沒(méi)公積金;招聘經(jīng)費有限，公司限定一年就那么多招聘經(jīng)費，就夠花在一家網(wǎng)站上，人力資源部連一點(diǎn)活動(dòng)經(jīng)費都沒(méi)有;作為一個(gè)經(jīng)營(yíng)了將近二十年的企業(yè)，公司內部一碗溫吞水，半死不活，沒(méi)有比較明顯比較鮮活的企業(yè)文化特色;管理層年齡普遍偏大，思想比較保守。但是，公司每個(gè)月都有很大的招聘任務(wù)，壓力山大，問(wèn)筆者有沒(méi)有辦法可以解決。
其實(shí)，不只是這一位朋友，幾乎所有的HR們都面臨著(zhù)這樣的問(wèn)題，畢竟像360公司那樣獎勵跑車(chē)的公司沒(méi)幾家，拿出幾百萬(wàn)讓員工抓多少算多少作為年終獎的土豪也沒(méi)幾個(gè)，更多的企業(yè)都是一年到頭也就個(gè)十三薪，甚至只發(fā)一張彩票讓員工過(guò)年的，“一百塊錢(qián)都不給我”，不是缺這，就是少那，總有這樣那樣的情況讓員工不滿(mǎn)意。作為HR，我們自己都滿(mǎn)腹牢騷，又如何能招聘到滿(mǎn)意的員工?
但是，人常說(shuō)，“閉門(mén)常思己過(guò)，閑談莫論人非”，作為HR，我們是不是也該反思一下，我們做招聘盡力了嗎?招聘啟事我們寫(xiě)好設計好了嗎，還有沒(méi)有更好的寫(xiě)法更好的設計方案?電話(huà)邀約我們做好了嗎，還有沒(méi)有可以改進(jìn)的方式方法?跟應聘者的溝通我們做好了嗎，我們的溝通方式應聘者是不是都能接受，心理感受如何?究竟該如何突破招聘困局?
筆者根據自己的工作經(jīng)驗，曾對所掌握的數據多次進(jìn)行分析，最終得出一個(gè)規律：正常情況下，招聘一個(gè)員工，需要有3個(gè)人面試——面試中有不合格的，有因不滿(mǎn)意待遇等各方面條件而不來(lái)的;要達到3人面試，需要HR打出有效電話(huà)10——12個(gè)——有爽約的，也有這樣那樣原因不能按時(shí)赴約的;若需打出有效電話(huà)10——12個(gè)，又需要有效電話(huà)號碼大約30個(gè)——有打不通的，有已經(jīng)另謀他就的;若要有效電話(huà)30個(gè)，需要電話(huà)號碼50個(gè)左右——其中總有一部分永遠無(wú)法接通;而若要達到50個(gè)電話(huà)，則需要篩選120——150份簡(jiǎn)歷——其中總有一部分不符合招聘要求，或者應聘者要求較高，企業(yè)滿(mǎn)足不了�？傊�，要招聘到崗一個(gè)員工，就需要HR篩選120——150份個(gè)人簡(jiǎn)歷。其效率之低，可見(jiàn)一斑。
那么，HR能不能充分利用有效的資源，從招聘之始就著(zhù)手，從而提高面試到場(chǎng)率，提高入職率?
筆者經(jīng)過(guò)長(cháng)時(shí)間的反思、分析及與同行探討，并經(jīng)過(guò)實(shí)踐驗證，給出的答案是——能。當然，需要聲明的是，我們在這里討論的招聘，只指一般意義上的招聘，對那些勞務(wù)派遣、校園招聘、招聘會(huì )或者其他的集中招聘的方式，暫不列入本文討論之列。
具體的，需要我們怎么辦呢?
首先，要換一個(gè)角度思考，打破以往的思想觀(guān)念框架，調整自身理念。
第一，招聘就是做營(yíng)銷(xiāo)。我們常說(shuō)，自我介紹就是一種自我推銷(xiāo)，那么，向應聘者介紹我們的企業(yè)，介紹我們的職位信息、薪資待遇、崗位要求，又何嘗不是一種推銷(xiāo)呢?只不過(guò)，不同于傳統推銷(xiāo)的是，我們推銷(xiāo)的是我們自己所代表的人力資源部，我們的企業(yè)品牌，我們的企業(yè)形象。如何能組織好推銷(xiāo)過(guò)程，也是需要我們下一番功夫的，不是你隨便發(fā)出一則招聘廣告，拿起電話(huà)打一通，簡(jiǎn)單地告訴應聘者本公司的招聘職位、崗位要求就完了——如果我們的推銷(xiāo)達不到目的，招聘還有什么意義?
第二，招聘就是做服務(wù)。十多年前，筆者就有一篇文章《人力資源經(jīng)理，做一個(gè)優(yōu)秀的服務(wù)員》，主要針對的是企業(yè)內部，作為HR，要為企業(yè)內部各部門(mén)服務(wù)。反過(guò)來(lái)，對外部，我們是在把我們所掌握的工作機會(huì )提供給應聘者，我們所做的，焉能說(shuō)不是服務(wù)?既然是服務(wù)，那么我們就要研究我們的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)技巧，如果服務(wù)態(tài)度不端正，服務(wù)技巧不過(guò)關(guān)，怎么可能吸引更多的應聘者來(lái)到我們的地盤(pán)?
其次，招聘也要專(zhuān)業(yè)化�？梢哉f(shuō)，招聘專(zhuān)業(yè)化是破解招聘難困局的唯一出路。招聘如何專(zhuān)業(yè)化呢?
第一，招聘隊伍專(zhuān)業(yè)化。就國內整體狀況來(lái)看，HR門(mén)檻低，因而有太多的非科班出身人士，昨天還是技術(shù)人員，還是出納，甚至還是車(chē)間人員，一轉身，今天便成了HR。但是，HR想要做好，卻遠遠不是那么容易的。據筆者對HR的考察，身為HR，到目前沒(méi)讀過(guò)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》的，不知道21.75天的，還在給試用期員工單獨簽訂勞動(dòng)合同的，女員工三期還要辭退員工的，大有人在。而如果是HR專(zhuān)業(yè)人士，就會(huì )對招聘流程、面試過(guò)程、結構化面試、面試評估、招聘工作總結等等，有比較專(zhuān)業(yè)的做法和體會(huì )。否則，不專(zhuān)業(yè)的HR專(zhuān)員，面試專(zhuān)業(yè)的HR總監、其他部門(mén)總監或者其他高管，只能成為笑談。
第二，招聘啟事專(zhuān)業(yè)化。我們總是在埋怨應聘者不多，招聘壓力大，但回過(guò)頭來(lái)，我們在招聘啟事上下過(guò)多少功夫呢?身為HR，隨便拿幅圖就作為制作招聘啟事的底圖，還要在招聘啟事上限定年齡、性別、學(xué)歷、地域等等，違法的內容有多少?幾十字、上百字的招聘文字胡亂編一番就發(fā)出去，簡(jiǎn)直就像是大街上隨處飄舞的塑料袋，彌漫在大街小巷之中，就想糊弄來(lái)高質(zhì)量的應聘者，也是醉了!
第三，優(yōu)化招聘渠道。只有專(zhuān)業(yè)的HR，才知道要招聘什么樣的崗位，需要選擇什么樣的招聘渠道;才知道不同的招聘渠道、招聘方式會(huì )得到什么樣的招聘結果;才知道什么樣的招聘渠道，需要多少財務(wù)預算;才會(huì )知道招聘經(jīng)費花到哪里，怎么花最有效。招聘渠道用得多，未必就能達到預期的招聘效果。走進(jìn)土地廟，不可能找到老龍王;上了花果山，才能找到孫悟空。