想要辨別出企業(yè)未來(lái)的關(guān)鍵崗位，HR首先需要和企業(yè)的領(lǐng)導團隊進(jìn)行公開(kāi)對話(huà)，談?wù)撈髽I(yè)的優(yōu)勢和挑戰，以更好的了解企業(yè)在哪個(gè)領(lǐng)域上需要再加強，這種談話(huà)可以讓HR更好的理解這些領(lǐng)導者的思路。HR也需要和那些高績(jì)效員工溝通，了解他們認為企業(yè)的職能需要哪些改進(jìn)，以便更加精確的預測企業(yè)未來(lái)的崗位需求。
每年的員工調查也可為HR透露相關(guān)的一些信息，在對企業(yè)未來(lái)需求的關(guān)鍵技能的預測上，對員工的關(guān)注應該比對企業(yè)管理者更甚。HR需要對于來(lái)自員工的那些不是那么令人愉悅的反饋進(jìn)行深入的思考，以便更好的決定在企業(yè)特定領(lǐng)域所需要的特殊技能和人才。
一旦確定了企業(yè)未來(lái)的需求，HR就需要開(kāi)始考慮為了這個(gè)崗位找到合適的人。HR需要考慮外聘一個(gè)員工和在企業(yè)內部挑選一個(gè)員工所需要的時(shí)間和資源，并就這個(gè)問(wèn)題與你的高績(jì)效員工聊聊，問(wèn)問(wèn)他們還有什么對企業(yè)有利的建議。
一些新定義的崗位職責可以由企業(yè)內部特定崗位的員工來(lái)?yè)�，這時(shí)HR需要描述出這個(gè)崗位的全部，包括必須的技能和這個(gè)崗位對企業(yè)績(jì)效的影響，使員工們明白他們是如何直接的影響企業(yè)的整體目標和戰略的。與此同時(shí)，HR也需要為這個(gè)新定義的崗位設定一個(gè)發(fā)展路徑。員工們如果看到從事某個(gè)崗位將如何幫助他們的職業(yè)生涯的發(fā)展，他們會(huì )更投入。當HR決定用企業(yè)外部的某個(gè)人來(lái)填充某個(gè)新定義的崗位的時(shí)候，HR可能遇到大量的申請者，這時(shí)HR需要為了企業(yè)未來(lái)的人才管理，記錄這些候選人的資料，盡管這些候選人可能不適合當前的崗位，也需要記錄下他們的技能，以便在未來(lái)的工作安置中更快的找到合適的人。