也許是因為企業(yè)的所有制形式，也許是因為中國企業(yè)“人治”痕跡深刻，又也許是因為中國人的“互賴(lài)性”，中國民營(yíng)企業(yè)老板不僅是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，同時(shí)，對于下屬，尤其是HR的工作方式和工作態(tài)度，也起著(zhù)決定性的作用。最近中人網(wǎng)舉辦的兩次“走進(jìn)標桿企業(yè)”沙龍，參加的3000強HR們，在沙龍后的聚會(huì )中，交流了許多自己與老板之間的“恩怨情仇”。

　　比如一位3000強HR談到自己最近在會(huì )上向老板匯報人力資源規劃時(shí)被老板“削”的經(jīng)過(guò)。她說(shuō)，老板對她的批評，讓她很有挫敗感，甚至懷疑自己的價(jià)值。另外一位3000強的朋友馬上問(wèn)她：那你會(huì )離職嗎？這位3000強朋友回答：真的離職，我又舍不得，所以感覺(jué)很矛盾。

　　這位3000強朋友的故事，引發(fā)了在場(chǎng)3000強們的熱烈討論，大家紛紛提出自己的建議并分享自己的經(jīng)驗。這些經(jīng)驗總結起來(lái)，大約有五點(diǎn)：

　　第一，站到老板的角度看HR。

　　煙臺萬(wàn)華海外人力資源經(jīng)理孫英女士也曾經(jīng)有過(guò)類(lèi)似的經(jīng)歷，她對那位3000強朋友說(shuō)：“我像你這么大的時(shí)候，也被老板K過(guò)。當時(shí)，我對于自己的方案，感覺(jué)非常好，怎么看怎么美，但是，老板剛提了一個(gè)問(wèn)題，我馬上就‘腳站在地上，思想飛到天上’，懵了。”孫英女士對于K自己的老板，對于這段經(jīng)歷，充滿(mǎn)了感激：“我很感謝老板，很感謝這次經(jīng)歷，從那以后，我知道應該站到老板的角度來(lái)看問(wèn)題，先去摸清老板的思路，準備得更充分。”

　　第二，提前與老板達成共識。

　　中人網(wǎng)CEO何國玉女士說(shuō)道：“在會(huì )議之前，應該就報告的內容分別與與會(huì )的人溝通到位，達成共識，不能指望一個(gè)會(huì )議來(lái)搞定所有的事情，在這方面，我也是交了很多學(xué)費，才領(lǐng)悟到的。會(huì )議只是一個(gè)形式。”

　　第三，HR工作，從企業(yè)盈利和發(fā)展出發(fā)。

　　原江蘇昆山“好孩子”集團人力資源部人事行政總經(jīng)理林玲女士，與老板溝通時(shí)，不是談“開(kāi)源”，就是談“節流”，馬上就將老板的眼珠吸引過(guò)來(lái)。林玲女士在完成了招聘渠道系統建設后，企業(yè)的招聘態(tài)勢，呈現出“漏斗”狀——由于留人工作做得好，企業(yè)員工的流失率很低，因此需要補充的人員不多，但是應聘的人員卻非常多，雖然老板對這樣的狀況感到非常滿(mǎn)意，但林玲女士卻對于招聘成本的提升產(chǎn)生了警惕。為此，林玲女士一方面提高招聘的門(mén)檻，另一方面與供應商協(xié)商，為供應商輸送質(zhì)量有保障的員工，每位通過(guò)試用期的員工收100元的費用。同時(shí)，為供應商提供培訓服務(wù)，每次培訓收費1000元。林玲女士為供應商算了細賬，她幫供應商招聘，供應商可以每招聘一人節約100元；并免費為供應商提供幾期培訓，有效降低了供應商的員工流失率，同樣為供應商節省了成本。林玲女士的做法，不但使人力資源部從成本中心轉為利潤中心，并且對供應商實(shí)現了“軟性捆綁”。

　　第四，分步提出HR規劃。

　　孫英女士有一個(gè)工作習慣，她不會(huì )做很多頁(yè)PPT給老板看，她會(huì )把方案分成幾個(gè)部分，首先在郵件中將一張簡(jiǎn)單清晰的圖，發(fā)給老板，如果老板對方案有興趣之后，再逐步地將后面的內容發(fā)給老板。

　　孫英認為，老板都是很忙的，每天都有千頭萬(wàn)緒的事情，你給他一個(gè)50頁(yè)的PPT，他根本沒(méi)有時(shí)間看，所以，要用最簡(jiǎn)潔準確的方式來(lái)表達自己的方案，讓老板一眼就能看懂（所謂“大道至簡(jiǎn)”）。

　　第五，幫助老板成功

　　林玲認為，做HR就要有后臺意識，布好景，搭好臺子，就退居幕后，讓老板上臺去唱戲。要做到這一點(diǎn)，并不容易，如果沒(méi)有無(wú)我、奉獻的精神。因此，林玲說(shuō)：“假如你與老板的價(jià)值觀(guān)契合度較低，不認同老板的很多做法，那就離開(kāi)他。”