杰克·韋爾奇曾說(shuō)過(guò)：“用人之道，其精髓就是將合適的人放在合適的位置，使其長(cháng)處得以發(fā)揮，短處得以克服。這樣個(gè)人和組織都能得到持續的發(fā)展”。只是目前大約有70%的員工并不是真正呆在最適合，最能夠發(fā)揮他們潛能的崗位上。當然他們還是能工作，也許也并未覺(jué)得不妥，但長(cháng)此以往，這種不匹配的情形會(huì )對公司的生產(chǎn)力和士氣造成重大的影響。

　　人與崗在人力資源管理中的關(guān)系是密切相連的，人與崗是兩個(gè)動(dòng)態(tài)的要素，人的知識結構、能力特征、性格氣質(zhì)都會(huì )隨著(zhù)學(xué)習培訓、工作環(huán)境、年齡閱歷而發(fā)生改變;而崗位會(huì )隨著(zhù)企業(yè)戰略、組織變革、職能調整、技術(shù)創(chuàng )新等發(fā)生變化。

　　造成人崗不匹配大多與企業(yè)管理上的失誤有關(guān)，主要問(wèn)題可能出現在以下幾個(gè)方面：

　　1、對崗位的工作內容和職責缺乏清晰的說(shuō)明。

　　2、對從事該崗位的人員所具備的能力和資格缺乏足夠的了解。

　　3、衡量員工的工作效能缺乏有效的方法。

　　漢高祖劉邦為什么可以勝項羽，在于他有知人善任的管理才能，“韓信帶兵，張良出謀，蕭何保后。”每個(gè)人都能在最適合的崗位上工作，充分發(fā)揮自己的天賦才能。

　　那么如何幫助HR們提高員工和崗位之間的匹配度呢?有以下四方面可供參考：

　　1、不要過(guò)度 追求“有經(jīng)驗”

　　一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)招聘人才，大多選用一些工作經(jīng)驗越豐富的，以為這樣就能更快熟悉新崗位，而過(guò)度追求的結果是導致缺乏經(jīng)驗的新鮮人求職無(wú)門(mén)。有效的招聘應該更多地關(guān)注應聘者的潛力和學(xué)習力，而不是一味地查看簡(jiǎn)歷上的工作經(jīng)驗年數。當然這不意味著(zhù)完全忽視經(jīng)驗，而是不能把它當成判斷任用人才的唯一因素。

　　2、善用面試進(jìn)行溝通

　　一般來(lái)講，新員工注意力最集中、最慎重，表現最好的時(shí)候就是接受面試的時(shí)候，所以HR們應該善用面試這個(gè)機遇，針對應聘者的優(yōu)劣勢或者強弱點(diǎn)，發(fā)現更深入的問(wèn)題，例如，詢(xún)問(wèn)面對困難的情況或者失敗的經(jīng)歷，通過(guò)再面試中的深入詢(xún)問(wèn)，可以對應聘者有更完整的認識。

　　3、考慮采用人格測驗

　　科學(xué)的人格測驗或許能夠幫助HR作出更有效的招聘決策。員工的特質(zhì)是否符合企業(yè)文化，是否能和團隊融洽和睦，這些都可以協(xié)助管理者從人格的角度客觀(guān)地檢視每位應聘者，并有效預測其未來(lái)的表現。

　　4、及時(shí)提供培訓和指導

　　作為HR，有義務(wù)讓每一個(gè)員工發(fā)揮自己的執行力，因此需要為他們提供合適的培訓方案，這些能夠讓他們上崗后，快速步入正軌，避免可能發(fā)生的沖突，并盡快融入企業(yè)文化的不掉。讓員工了解企業(yè)對他們的投入，也反饋給企業(yè)需要的忠誠度。