引導語(yǔ)：才報是什么？為何企業(yè)的HR要用“才報”說(shuō)話(huà)？我們一起來(lái)看看曹淵勇演先生是怎么說(shuō)的？
才報很重要，但是才報是必要而是非充分，光有些數據給到老板，或者提升這些數據是OK的，但還有一些數據可以讓我們成為100分的HR。
2014中國人力資源高管年會(huì )已順利閉幕。中國人力資源100任成員曹淵勇先生出席年會(huì )并分享了移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代·才報說(shuō)話(huà)。
以下是曹淵勇演先生分享內容：
大家好!今天我分享的時(shí)間不是很多，我們今天有四塊內容，我最喜歡其中的一塊，就是“企業(yè)HR”,因為我就是HR出身，我們在座的，我對你們的感覺(jué)就像老鄉，就像同黨，當你們很好的時(shí)候我覺(jué)得很高興。但是如果我們的HR，首先不了解老板的欲望，尤其是創(chuàng )業(yè)者的欲望和由此所帶來(lái)的組織特性的話(huà)，我們這老鄉可能估計也就兩眼淚汪汪，沒(méi)有太多好消息。
大家還記得哈佛心理學(xué)家麥克利蘭的“冰山模型”吧，他的另外一個(gè)作品是把人的社會(huì )交往變成三種動(dòng)機：一種是成就動(dòng)機，一種是親戚動(dòng)機，一種是影響動(dòng)機。
企業(yè)家相對來(lái)說(shuō)就是社會(huì )成就動(dòng)機非常強的人。最近有看到一個(gè)很熱門(mén)的公司樂(lè )視，它的創(chuàng )始人賈躍亭最近想做汽車(chē)。作為一家新企業(yè)，大家都想讓它稍微腳踏實(shí)地些，所有的高管都投票反對，他說(shuō)我想干這事，哪怕萬(wàn)劫不復也得干。這個(gè)就是老板非常強烈的核心欲望。
如果真的了解老板欲望的話(huà)，我們對于滿(mǎn)足他的需求和對于組織的成功來(lái)說(shuō)就離得更近一些。
企業(yè)與員工 上下同欲
我們今天這個(gè)題目叫移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)，所以我們現在是在一個(gè)自我價(jià)值實(shí)現的時(shí)代。你們看到的facebook、微博、微信等等，讓我們的企業(yè)也進(jìn)入雙驅動(dòng)。除了老板驅動(dòng)，還要考慮個(gè)人的需求，我們稱(chēng)之為叫自我管理時(shí)代。中人網(wǎng)人才管理首席顧叫唐斌地先生就在研究“自組織”，他認為未來(lái)互聯(lián)網(wǎng)結構是基于網(wǎng)狀結構而不是金字塔結構，網(wǎng)上形成的點(diǎn)點(diǎn)其實(shí)都是屬于自我管理。
舉個(gè)例子，什么叫自我管理時(shí)代?在座的HR都在做內部的員工流動(dòng)政策，當我看到有一個(gè)崗位需求，我說(shuō)我想報一下名，看那個(gè)經(jīng)理要不要我的時(shí)候，公司一般來(lái)說(shuō)會(huì )有兩種政策，一種政策說(shuō)你首先得給你老板打個(gè)招呼，別到時(shí)候拆東墻補西墻。第二是不用和經(jīng)理打招呼，只要那邊要你，我們經(jīng)過(guò)內部的流程你就可以出去了。這第二種有沒(méi)有組織這樣做呢?有，比如阿里巴巴，他們有個(gè)“自由轉會(huì )”制度。只要員工愿意去另外一個(gè)部門(mén)，現任的經(jīng)理是攔不住的，想象會(huì )出現什么情況?部門(mén)之間要挖人，團隊之間競爭厲害，然后呢?矛盾就會(huì )出現，所以我聽(tīng)到一大堆負面問(wèn)題，再然后呢?導致他的部門(mén)經(jīng)理，每一位管人的經(jīng)理，會(huì )讓他自己也成長(cháng)起來(lái)�？傊覀冏鯤R的人，既要照顧老板，也要照顧到員工，所以我們要做到共贏(yíng)，要了解老板的需求，去了解員工的需求，做到上下同欲。
其實(shí)員工也有欲望，員工的欲望不如老板那么厲害，因為他是屬于人的自然的需求。
再回到老板的欲望， 30年以后的事他都想到了，這個(gè)是一個(gè)長(cháng)期的元動(dòng)力，這個(gè)元動(dòng)力要落地的話(huà)，必須要通過(guò)每年的績(jì)效管理落實(shí)，每年我們要定我們的目標、要做考核。如果我們沒(méi)有一支能打勝仗的隊伍，或者這支隊伍能打勝仗但是保守的話(huà)，也完不成。所以我們講才報“四力”是一體兩翼，“一體”是中長(cháng)期欲望所帶來(lái)的每年的績(jì)效，稱(chēng)之為叫“成不成”，另外兩個(gè)是 “能不能”和 “想不想”�！∷岳习宓挠刹怀�，能不能落地這一系列問(wèn)題就是我們研究的點(diǎn)。
說(shuō)到數據的重要性，很多數據對業(yè)務(wù)來(lái)說(shuō)會(huì )有影響，所以才報很重要，但是才報是必要而是非充分，光有些數據給到老板，或者提升這些數據是OK的，但還有一些數據可以讓我們成為100分的HR。比如發(fā)現問(wèn)題、提出解決建議。
至少我們希望做到這幾個(gè)原則:
第一個(gè)就是上下同欲，在剛才“四力”里面都含了上下同欲的要素，其中有一個(gè)“力”比較典型，是“驅動(dòng)力”，我們通過(guò)什么方法了解員工的欲望?滿(mǎn)意度、敬業(yè)度調查之類(lèi)的。
第二個(gè)是動(dòng)態(tài)平衡，因為這個(gè)組織不斷發(fā)展，所以今年選擇這八個(gè)指標，明年可能選擇另外八個(gè)指標。
第三個(gè)是個(gè)體差異，我們要根據行業(yè)，同樣的行業(yè)還有不同的發(fā)展階段，所以選擇的指標本身，我們希望能夠做到結果導向。
人均效益提升：KPI達標率
生產(chǎn)力里面很重要的是一個(gè)人均效益。絕大多數的企業(yè)都有這個(gè)數據，這個(gè)效益定義大家可以略有不同，有的是銷(xiāo)售額的，有的是盈利利潤。還有一個(gè)很重要的是組織KPI達標率。
來(lái)自國美的趙麗梅做HR是比較資深的，他們的HR已經(jīng)不僅僅是負責員工個(gè)人績(jì)效。這個(gè)是比較關(guān)心的一個(gè)，從個(gè)人績(jì)效來(lái)說(shuō)的話(huà)，員工能不能和你簽這些東西，能不能按時(shí)面談等等，這個(gè)來(lái)自于績(jì)效者的績(jì)效能力強不強。我們在座的有沒(méi)有做對于管理者績(jì)效管理能力的評估這樣一件事情?評估管理者的績(jì)效管理能力，讓員工對他進(jìn)行評估的，有沒(méi)有，舉一下手。這個(gè)我就比較擔心了，你們經(jīng)常講績(jì)效管理很重要，但是有個(gè)奇怪的現象，你們經(jīng)常講績(jì)效管理很重要，但是好像經(jīng)理們都不去做，其實(shí)我們可以發(fā)揮員工的欲望，員工特別希望老板能和我好好談?wù)�，和我反饋，去做這樣的事情。
騰訊他們系統是做績(jì)效管理，老板給員工簽完字，員工OK之后馬上自動(dòng)彈出一個(gè)窗口，是幾道題目，請員工給老板打分。老板一看所有的團隊給我的打分綜合在一起，他不知道每個(gè)個(gè)體對他打分，但是一個(gè)群體對他打分，馬上對他自我績(jì)效提升有很大的需求，這就是生產(chǎn)力。
組織能不能一貫打勝仗 關(guān)鍵崗位能力要足
假如一個(gè)公司一千個(gè)崗位，老板通�？粗�20%，這20%能夠達到90分，比平均的加在一起達到80分顯得更重要，所以這就是勝任力。
驅動(dòng)力影響薪酬差異度
驅動(dòng)力里面錢(qián)很重要，什么叫薪酬差異度，我們說(shuō)一個(gè)同樣崗位，三個(gè)都是軟件工程師，這位是最優(yōu)秀的，這是普通的，這是比較差的，比如說(shuō)他的月薪是一萬(wàn)塊錢(qián)的話(huà)，這個(gè)最優(yōu)秀的人，按照你的想法可以到多少，隨便說(shuō)個(gè)數。
男：剛才您說(shuō)最低的是一萬(wàn)。
曹淵勇：最高的是多少?
男：我覺(jué)得在一萬(wàn)八左右。
曹淵勇：那邊馬上啊出來(lái)了。
女：三萬(wàn)吧。
曹淵勇：你看很有意思吧，所以我們這里就出現了一個(gè)薪酬差異度，同樣崗位，最好的和最差的減一減，你看他的差異會(huì )有多少。我沒(méi)有標準答案，因為這個(gè)標準答案是要根據行業(yè)，你們的薪酬帶去做的。所以這些都是屬于驅動(dòng)力的要素。
中人網(wǎng)研發(fā)出來(lái)的“四力”框架之上的37個(gè)指標，那對于每個(gè)指標的話(huà)，我們都會(huì )有定義、公式等等。大家或許會(huì )遇到這種情況，企業(yè)內部也在統計各種這樣的數據，統計了半天發(fā)現口徑錯了，很費勁。所以中人網(wǎng)出來(lái)的才報我們都有很詳細的定義，并且用一個(gè)公式去表示的。
比如人均效益，我們的公式是運營(yíng)利潤除以FTE全職員工人數，現在為什么用全職員工人數，而不是目前的實(shí)際員工人數?不一定是全年在崗，有的人會(huì )放假，有的人會(huì )加班，所以要把分母考慮清楚，比如現在全職員工人數350個(gè)，假如一天是8小時(shí)，等同于全職員工的人數，也就是通過(guò)加班大概起到43.5個(gè)人的作用，同時(shí)兼職的人，就是一天只工作半天的，100個(gè)人，他相當于是50個(gè)人，50+43+350，這個(gè)就是我們的分母，分子是利潤，這樣一除我們就知道人均的運營(yíng)利潤就等于兩千多美元。所以你必須要做到如此的詳細，而且跟你們的業(yè)務(wù)領(lǐng)導要達成一致之后，這個(gè)數據才有用。
我們一個(gè)學(xué)員和他的老板兩個(gè)人一起來(lái)的，回去把我們的“四力”講到哪里用到哪里，他們是做動(dòng)畫(huà)制作的，原來(lái)一集13天，后來(lái)變成一集15天，生產(chǎn)力提高了2.6倍，這是我們HR夢(mèng)寐以求的。
之后中人網(wǎng)的才報數據平臺會(huì )啟動(dòng)這樣一個(gè)活動(dòng)，我們希望能夠有300家行業(yè)的領(lǐng)頭羊能夠參與，大概一個(gè)月的時(shí)間會(huì )做數據分析，做完之后的話(huà)，我們會(huì )發(fā)布報告，凡是參與的企業(yè)都會(huì )拿到這份報告。我覺(jué)得最重要的，你可以通過(guò)才報去學(xué)習優(yōu)秀企業(yè)他們的指標體系。