眾所周知，中小企業(yè)的生存發(fā)展過(guò)程中，人才是其中的關(guān)鍵因素，IT經(jīng)銷(xiāo)商由于缺乏資金，及其在規模、品牌、福利制度等方面的制約，往往難以吸引到合適的人才�？梢哉f(shuō)，人才問(wèn)題已經(jīng)成為制約中小經(jīng)銷(xiāo)商發(fā)展的瓶頸因素，如何吸引優(yōu)秀人才加盟，成為IT中小經(jīng)銷(xiāo)商最為頭痛的問(wèn)題。

　　中小IT經(jīng)銷(xiāo)商在吸引人才方面主要存在如下幾個(gè)問(wèn)題：

　　1、人才的流動(dòng)性很大。無(wú)疑，流動(dòng)率過(guò)小，企業(yè)缺乏活力，但是，由于各種因素影響，中小IT渠道商往往無(wú)法留住人才，而人才的過(guò)快流動(dòng)往往又容易造成企業(yè)資源的缺失，特別是客戶(hù)資源，往往會(huì )被流失的人才帶走，這對渠道商的打擊是非常大的。據分析，如果一個(gè)企業(yè)的員工流動(dòng)率超過(guò)30%，那這個(gè)企業(yè)就很難維系。其次，流動(dòng)率過(guò)大，也難以形成強有力的企業(yè)文化，難以形成較強的凝聚力。

　　2、個(gè)人影響力太大。由于缺少完善的制度保障，渠道商對個(gè)人的依賴(lài)性較強，業(yè)務(wù)的開(kāi)展大多依靠個(gè)人的能動(dòng)性和積極性，個(gè)人因素影響大，而不像大公司有充分完善的機制保障業(yè)務(wù)的順利開(kāi)展，從而不利于人才的吸引和留用。

　　3、企業(yè)文化嚴重缺失。不少中小渠道商并不重視企業(yè)文化建設，公司員工缺乏認同感，致使公司的競爭力下降，無(wú)法留住人才，特別是一些關(guān)鍵性的員工。

　　對于IT渠道商來(lái)講，最重要的人才就是銷(xiāo)售人才，如何吸引、使用、留住關(guān)鍵的銷(xiāo)售，如何有效的激勵銷(xiāo)售人員，是IT渠道商最為關(guān)心的問(wèn)題。盡管中小IT渠道商有著(zhù)各種各樣的難題，但中小IT渠道商也有自身的優(yōu)勢，相比大企業(yè)，中小企業(yè)往往容易為人才提供較大的發(fā)展空間，個(gè)人成長(cháng)機會(huì )多。因此，中小IT渠道商需要根據自身情況，選擇合適的人才，水平太高和水平太低都是人才的浪費。

　　一些渠道商提供了一些有借鑒意義的做法。青島創(chuàng )恒信網(wǎng)絡(luò )技術(shù)有限公司副總經(jīng)理徐旭東認為，中小渠道商應該因地制宜，吸引合適的銷(xiāo)售人才，對于集成商來(lái)講，首先必要要懂技術(shù)，要能為客戶(hù)提供顧問(wèn)式的銷(xiāo)售，囿于公司財力，一般都只是招聘沒(méi)有經(jīng)驗的人，其實(shí)，即使有經(jīng)驗也未必適合創(chuàng )恒信。在白紙上畫(huà)圖應該更好畫(huà)。不過(guò)，招聘后，企業(yè)往往需要支付較高的培訓成本，如果沒(méi)有其他資源的配合，如果發(fā)生流失，企業(yè)也會(huì )遭受較大的損失。

　　總體來(lái)講，經(jīng)銷(xiāo)商要把人力資源的優(yōu)勝劣汰、永續發(fā)展形成企業(yè)的制度，避免人員不流動(dòng)或者流動(dòng)過(guò)高。中小渠道商要解決人才問(wèn)題，需要從以下幾個(gè)方面入手：

　　一是制度留人。健全的制度是業(yè)務(wù)順利進(jìn)展的良好保證，包括激勵、升職等方面，同時(shí)要在公司形成強有力的執行力，保證制度的順利實(shí)施。

　　二是創(chuàng )造良好的企業(yè)文化，增強員工的歸屬感。特別是對關(guān)鍵員工，他們除了需要恰當的薪酬，有時(shí)更需要公司對其價(jià)值的認可，因此，渠道商應該注重對其歸屬感的培育以及團隊意識的培養。很多時(shí)候，良好的企業(yè)文化會(huì )成為員工選擇單位的重要因素。

　　三是合理的薪酬制度。所謂合理，是對員工的合理激勵，是員工通過(guò)一定的努力能夠達到的標準，而不是可望不可及的、無(wú)法達到的目標。否則，就會(huì )加劇員工的挫折感，從而喪失信心，最終就會(huì )形成流失。

　　四是，選擇恰當的人才，人才的水平要與企業(yè)規模相適應，不要試圖留住“好高騖遠”的人才。有多大的池子養多大的魚(yú)，魚(yú)太大太小都會(huì )成為企業(yè)發(fā)展的障礙。這個(gè)度的把握對渠道商人力資源管理者提出了很高的要求。