本世紀是知識經(jīng)濟時(shí)代，其主要標志是社會(huì )賴(lài)以發(fā)展的戰略資源發(fā)生了根本性變化，工業(yè)社會(huì )是傳統資本密集型產(chǎn)業(yè)，其戰略資源是物質(zhì)資本;信息社會(huì )則是智力密集型產(chǎn)業(yè)，其戰略資源是人力資源，人才是人力資本中的精華。人力資源將是一切資源中最寶貴也是最關(guān)鍵的資源。如何把握知識經(jīng)濟時(shí)代發(fā)展機遇、正確看待人力資源以及如何做好企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)工作，這是擺在當今管理者面前的嚴峻課題。
一、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)利用的現狀分析
傳統的企業(yè)人事管理模式顯著(zhù)特點(diǎn)是把人當作一種生產(chǎn)要素來(lái)進(jìn)行管理。在市場(chǎng)經(jīng)濟體制下，這種傳統的人事管理制度顯然無(wú)法適應當今企業(yè)的生存與發(fā)展。其局限性造成的弊端，主要表現在以下幾個(gè)方面：
首先，表現在職工的主觀(guān)能動(dòng)性未能有效發(fā)揮。傳統的人事管理制度：招工組織計劃、職工聽(tīng)命服從、生產(chǎn)完成任務(wù)、報酬平均分配、福利待遇人人有份、生老病死工廠(chǎng)包辦。職工進(jìn)廠(chǎng)以后，就等于捧上了“鐵飯碗”。都說(shuō)“職工是工廠(chǎng)的主人”，在這種模式下，“主人”的利益是不言而喻、名正言順的，而“主人”的義務(wù)與責任通常又是被動(dòng)的。人的能動(dòng)性和創(chuàng )新意識多半取決于他的思想覺(jué)悟，而不是一種自覺(jué)行為。觀(guān)念因循守舊，競爭意識不強，“等、靠、要”思想嚴重，這種人文環(huán)境無(wú)法激勵職工奮發(fā)進(jìn)取的能動(dòng)性。在這種環(huán)境里，晉升靠資歷，辦事憑關(guān)系，富有創(chuàng )造能力的人才(或)因缺乏激勵而走向或應付了事、或隨波逐流、日益懶惰。其次，表現在企企業(yè)人力資源隊伍的整體素質(zhì)欠佳。缺乏高級管理人才、高水平專(zhuān)業(yè)人才及高級技能工人，是部份企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平上臺階、上檔次的嚴重障礙。
在管理人才方面：(1)企業(yè)中層管理者素質(zhì)參差不齊。表現在一把手經(jīng)常缺乏全局觀(guān)念、協(xié)作精神、控制能力，或大權獨攬個(gè)人說(shuō)了算，或優(yōu)柔寡斷，缺乏權威;而副職怕?lián)L(fēng)險，不肯負責任，怕?lián)鷵�，習慣于做好人。其原因是企業(yè)守舊保守的內部選拔機制。(2)一般管理干部的知識結構相對欠缺。相當一部分管理干部是憑老資歷、憑舊經(jīng)驗工作，很少接受現代管理知識訓練，致使規章制度表面化，生產(chǎn)調度不盡合理，單純完成生產(chǎn)任務(wù)，不計成本盈虧效益，盡管他們不乏拼搏奉獻精神，卻往往事倍功半，吃力不討好。
在科技人才方面：現有科技人員創(chuàng )新能力不夠，很難作為學(xué)科帶頭人獨立組織高科技項目的研制開(kāi)發(fā)�？萍既藛T中有一部分是“土專(zhuān)家”，他們缺乏系統的全新的理論知識功底，其中也有一些是五、六十年代的大學(xué)生，但知識陳舊，年齡偏大。由于其思維方式和工作技能是傳統的，故而難以有突破性的工藝設計和產(chǎn)品創(chuàng )新。同時(shí)，年輕的科技人員心理不成熟，或急功近利，或基礎欠扎實(shí)，使得知識難以升華。在技能人才方面：企業(yè)人力資源結構與水平不盡如意。結構方面是高級技能人才少，中低檔重復性勞動(dòng)力人員多;高素質(zhì)復合型技能人員少，低學(xué)歷簡(jiǎn)單技能操作工人多。
再次，表現在企業(yè)人力資源的人才開(kāi)發(fā)與配備機制不健全。目前，國有企業(yè)主要領(lǐng)導的行政配置方式仍未根本轉變，主要領(lǐng)導機制仍然是聽(tīng)命于主管部門(mén)。而企業(yè)內部的中層領(lǐng)導干部，雖然在選擇上引進(jìn)了競爭手段和方式，但在實(shí)際操作中仍難以避免個(gè)人行為，主管領(lǐng)導仍起相當作用，選擇標準的科學(xué)性還存有疏漏。地方與企業(yè)之間缺乏人才交流機構，人才檔案不健全，也少有適合企業(yè)特點(diǎn)的地區人才政策，受制于天時(shí)、地利，對引進(jìn)人才沒(méi)有權威的統一規劃，渠道閉塞，保障措施無(wú)力，人才開(kāi)發(fā)與引進(jìn)沒(méi)能形成制度。
最后，表現在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的投入不夠。由于傳統的習慣，認識上的不足，使得企業(yè)忽視對人力資源的開(kāi)發(fā)利用，更談不上建立有效的人力資源投資制度。人力資源的早期教育培訓不足，中期以及后期的追加投資更少，甚至放棄，虧損企業(yè)則無(wú)力談及企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)投資，優(yōu)秀的職工子弟渴望離開(kāi)企業(yè)，遠走高飛，外部的人才少有青睞。企業(yè)的后備力量以及技術(shù)人員只能從剩下的人員中培養選拔，大量的生產(chǎn)崗位，或由于就業(yè)政策之故，或出于照顧心理，均交給了本企業(yè)無(wú)力高就的職工子弟，類(lèi)似于“近視繁殖”。只考慮飯碗而忽略技能，只考慮就業(yè)而忽略素質(zhì)。本來(lái)先天就不足，加之后期培訓難以保證，致使整個(gè)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)素質(zhì)低劣，技術(shù)密集型的生產(chǎn)方式無(wú)從談起，同時(shí)也使企業(yè)背上了沉重的負擔。
二、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)利用的對策措施
企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)利用，關(guān)鍵對象是領(lǐng)導干部和科技人員。因此，以管理人才和專(zhuān)業(yè)人才為突破口，形成一整套企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)利用的制度和運作機制，是抓好企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)利用的重點(diǎn)。
首先，應確立“以人為本”經(jīng)營(yíng)管理理念。隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，隨著(zhù)高科技發(fā)展的步伐加快,隨著(zhù)國際企業(yè)集團勢力的進(jìn)一步增強，隨著(zhù)我國經(jīng)濟體制、經(jīng)濟增長(cháng)方式“兩個(gè)轉變”的逐步完成，以及現代企業(yè)制度的日趨成熟，企業(yè)管理的重點(diǎn)勢必逐步轉向人力資源的開(kāi)發(fā)與利用上。人是第一要素，其余要素都受制約于人。人是企業(yè)之本，人力資源是現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心，是企業(yè)其它基礎管理工作的關(guān)鍵。未來(lái)的現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功，不只是靠設備、資金等資源，關(guān)鍵是要依靠那些能有效掌握并能很好利用這些資源的具有高智慧、高素質(zhì)的人才。
其次，應力求使人力資源的配置科學(xué)、合理。人力資源配備要以培育為主，引進(jìn)為輔。由于國情的實(shí)際所限，企業(yè)目前在人力資源的配置上，仍然應以培育企業(yè)內部人才為主要方向，而引進(jìn)外部人才應是必要的補充手段。從長(cháng)遠來(lái)看，須立足內部培養企業(yè)人才，使企業(yè)發(fā)展規劃與企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)計劃相匹配，分門(mén)類(lèi)、分層次地進(jìn)行培訓。培養大量的內部人才，可以增強職工主人翁意識，有利于企業(yè)人才隊伍的穩定，有利于人力資本的形成和積累。從短期來(lái)看，引進(jìn)人才是補充，主要指通過(guò)招聘、借用等方式，吸納一部分特別的人才，如高級管理人才和高級科技人才，這種“借雞生蛋”的方式，不但可以給企業(yè)帶來(lái)新信息，啟動(dòng)新項目，開(kāi)拓新市場(chǎng)，而且由于配置方式的轉變，可以使工廠(chǎng)人事管理部門(mén)及相關(guān)部門(mén)的工作方式產(chǎn)生根本性的變化，從而使這些部門(mén)工作不再是單純的操作性管理行為，而是與企業(yè)興衰存亡有重大聯(lián)系的策略性管理工作。